運營中心績效考核辦法-wenkub.com
2024-11-16 23:25 本頁面
【正文】 日常考核指標出勤率及現(xiàn)場工作指標這一項考核沒有固定模式，呼叫中心根據(jù)自我管理風格指定，關于現(xiàn)場工作考核指標，主要是起到監(jiān)督現(xiàn)場工作秩序和規(guī)范相關工作流程的作用，可以采用直接扣罰或計入績銷考核項的方式。根據(jù)相關運營數(shù)據(jù)，結合本行業(yè)特點，指定平均通話時長，可以依托系統(tǒng)直接生成各個坐席人員平均時長數(shù)據(jù)?；鶎訂T工績效考核標準：對于外呼營銷座席代表來講，合理的績效設置是對基層座席人員的有效激勵手段，崗位績效管理部分可以分為話務指標、質(zhì)量指標與日常管理指標，相對于呼入型呼叫中心，效能指標就沒有作用。（五）其他未盡事宜由中心績效考核工作領導小組研究決定后執(zhí)行。（二）被確定為基本合格等次的人員，應積極查找原因，提出書面整改措施，并認真落實。（3）工作人員被判緩刑，緩刑期滿重新安排工作的，按重新安排崗位的績效工資標準發(fā)放?？己私Y果為合格及以上等次的，該部分獎勵性績效工資全額發(fā)放；考核結果為基本合格等次的，該部分獎勵性績效工資按80%發(fā)放；考核為不合格等次的，不享受該部分獎勵性績效工資。具體獎勵額度由中心根據(jù)當年終績效獎勵工資總量按照有關規(guī)定和標準執(zhí)行?？己思臃衷瓌t上由中心績效考核工作領導小組和部門績效考核工作小組根據(jù)中心績效考核加分指導意見在考核時提出。“量化考核”指標要按照科學合理、操作性較強的原則，從體現(xiàn)實際工作量、工作效率、工作質(zhì)量等方面制定考核指標體系、量化評分標準和各指標的權重分值。考核程序（1）月度考核。（2）中心技術總監(jiān)和中心調(diào)研員由中心績效考核工作領導小組負責考核。第四篇：xxxxxxx中心績效考核辦法(試行)附件3 **************中心 績效考核辦法(試行)（征求意見稿）根據(jù)《****事業(yè)單位實施績效工資指導意見（試行）》（***發(fā)〔2011〕225號）和《關于自治區(qū)本級事業(yè)單位工作人員實施績效工資的通知》（***發(fā)〔2011〕190號）文件精神，為進一步加強績效工資考核工作，建立健全激勵機制，充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作質(zhì)量和效率，結合中心實際，特制定本辦法。（30）《創(chuàng)業(yè)故事》或就業(yè)專題節(jié)目經(jīng)審查委員會評為良以上。（20）一期節(jié)目評為一般扣（10），通不過扣（20）。（20）一期節(jié)目評為一般扣（10），通不過扣（20）。無故不完成規(guī)定工作量，每期節(jié)目扣（20）。編輯完成的毛片要基本定型。無故不完成規(guī)定工作量，每期節(jié)目扣（20）。（20）編輯：每月完成二期《勝利就業(yè)》節(jié)目。（10）策劃每月四期節(jié)目的選題，組織安排采訪攝制。（5）每月組織員工進行政治學習一次，業(yè)務學習二次。完成事務性工作。對本部室人員的工作進行考核。副主任：協(xié)助管理本部室。負責分配本部門工作。目前主要承擔《勝利就業(yè)》欄目的編輯制作工作。行政人事部于每月15日前向總經(jīng)理提交公司全體員工的考核成績，如遇休息日則往后推遲一天；，行政人事部負責接受員工的考核設訴及調(diào)查處理。接上面例子。當月運營管理中心整體銷售業(yè)績完成率大于或等于70%時，核算獎金；（1）員工的績效考核得分與當月績效獎金所得直接掛勾；（2）運營管理中心達標后部門全員獎勵方案：以部門在管理中所占權重及組織架構為依據(jù)，實際獎勵金額以運營達成后部門總獎勵金額為標準。：每月進行；：每年進行一次。、回訪座席以外的所有員工。七、附則?！安环Q職”的員工停發(fā)崗位工資和績效工資，改發(fā)待崗工資，由培訓中心進行轉(zhuǎn)崗培訓，轉(zhuǎn)崗培訓后仍不能勝任工作的員工，依法解除勞動合同。（四）考評結果及運用：年度考核結果分為五個等級，員工年度績效得分95分及以上為“優(yōu)秀”，其中又被評為市公司級先進工作者的為“杰出”；85－94分為“稱職”；60－84分為“基本稱職”；60分以下“不稱職”。2）受上級單位書面表揚的，每件次加10－20分。：1）部門年度績效由中心考評小組評定；2）部門負責人年度績效：部門負責人于每年2月1日前就上年工作情況進行集中述職，中心領導、部門負責人、員工按60、20的對應權重進行評分。4．月度考核結果要在本部門的考核中合理拉開差距。考核內(nèi)容包括中心、部門確定的當月任務的完成工作質(zhì)量、完成時限、員工崗位職責履行、員工個人學習、考勤等方面的綜合情況，其結果影響當月績效工資額度?？冃ЧべY系數(shù)確定時，中心按照公正、客觀，合理拉開差距的原則，向關鍵崗位和有突出貢獻的員工進行適當傾斜。四、績效工資基數(shù)與系數(shù)1）．部門負責人績效工資基數(shù)根據(jù)市公司相關規(guī)定執(zhí)行。一、考核目的：1．將員工工作業(yè)績與薪酬激勵相結合，保護、激發(fā)員工工作熱情；2．為崗位動態(tài)管理和員工
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1