【正文】 試問？如能這樣，作為管理者，您還需要困惑于繁鎖的事務(wù)之中嗎！同時，可以訓(xùn)練他們負(fù)責(zé)任的態(tài)度，建立了他們的自信心。透過這個事故，它告訴我們：信任是基礎(chǔ)，只有領(lǐng)導(dǎo)者信任了下屬，下屬才能全力以赴；它說明了當(dāng)一個人被委以重任時，他的心靈就會發(fā)生奇妙的變化，就會有自我價值感，就會感到責(zé)任的重要，就會變的主動積極！我們有些部門領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為“工人身上有多少油，自己身上也應(yīng)有多少油”才會是一位好的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)然，并不否認(rèn)其積極的工作熱情，可對領(lǐng)導(dǎo)來說最重要的事莫過于如何將權(quán)力層層下放、將工作層層分解，讓下屬有完成任務(wù)的義務(wù)感，但有的領(lǐng)導(dǎo)就是擔(dān)心自己的下屬不能勝任或因種種原由不愿下放，而緊緊地大權(quán)在握，事無巨細(xì)地安排工作，只把下屬當(dāng)作是跑跑腿的角色，這樣不僅無形地減慢了企業(yè)的發(fā)展速度，也讓你的員工得不到成長與煅煉的機(jī)會。坐在船長對面的是一名50多歲的禿頂男人，他死死地盯著那半瓶礦泉水，隨時都準(zhǔn)備撲上去喝掉那剩下半瓶的救命水。一句話記得一位領(lǐng)導(dǎo)曾說過：“工作本沒有緊急、重要之分，只所以存在于現(xiàn)實(shí)中，那是因?yàn)槟愕幕A(chǔ)工作沒有做好”。因?yàn)?，“懷柔”并不能解決所有的問題。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強(qiáng)大的凝聚功能。7感情如柔水，卻能無堅不摧 7征服了“心”就能控制住“身” 7你要“夠意思”，別人才能“夠意思” 7“知遇之恩”也是可以制造的 7替下屬撐腰，他就會更加忠心 80、不可放過雪中送炭的機(jī)會 8樂于主動提攜“看好”的下屬 8付出一點(diǎn)感情，注意一些小事 8將關(guān)愛之情帶到下屬的家中十、競爭激勵增強(qiáng)組織活力的無形按鈕人都有爭強(qiáng)好勝的心理。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？4信任是啟動積極性的引擎 50、用人不疑是馭人的基本方法5對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴5信任年輕人，開辟新天地5切斷自己懷疑下屬的后路5向下屬表達(dá)信任的 14 種方法5用人不疑也可以做點(diǎn)表面文章5既要信任，也要激起其自信七、寬容激勵胸懷寬廣會讓人甘心效力寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式?？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。讓員工對企業(yè)前途充滿信心1用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工1把握“跳一跳，夠得著”的原則1制定目標(biāo)時要做到具體而清晰1要規(guī)劃出目標(biāo)的實(shí)施步驟1平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)1從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)1讓下屬參與目標(biāo)的制定工作1避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生三、授權(quán)激勵重任在肩的人更有積極性有效授權(quán)是一項(xiàng)重要的管理技巧?！币寙T工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。第四篇：如何調(diào)動員工的工作積極性如何調(diào)動員工的工作積極性用工模式值得思考！很多企業(yè)招不到員工！招到員工要怎么留住他們！還有就是管理在用工難之時有增加難度！下面是李奇斌大師整理的一套12種員工激勵方法，感覺很好，要想帶好一個團(tuán)隊，首先要自己具備領(lǐng)導(dǎo)才能及專業(yè)素質(zhì)，學(xué)習(xí)與提高是必不可少的。利用人的愿望要利用員工自我激勵的本能，不僅要摒棄以上不利自我激勵的做法，而且要發(fā)掘真正的激勵因素。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵，因?yàn)樗鼈儧]有與員工業(yè)績直接掛鉤。現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵效果。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分?？荚u系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財力的投入?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。因此職級體系的設(shè)計是薪酬改革的基石。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵和約束?？傊?，調(diào)動企業(yè)員工的積極性應(yīng)以人為本，有良好的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，理想的企業(yè)發(fā)展前景，采用公平競爭、平等對待和相應(yīng)的激勵機(jī)制為手段，使之貫穿于企業(yè)員工管理的各個方面，從而形成企業(yè)獨(dú)特的員工管理機(jī)制，避免人才流失，極大的調(diào)動員工長期在企業(yè)工作的積極性，企業(yè)人心穩(wěn)定，才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。如果可以的話，告訴他們?nèi)绾谓庾x公司的報告。讓員工知道公司是如何運(yùn)作的。讓員工做主人。公司及管理人員如果以我們所描述的方式進(jìn)行溝通，則其員工的士氣將得到很大提升。定期與員工進(jìn)行僅以溝通為目的的會談，隨后的管理層會議應(yīng)針對與員工的溝通結(jié)果制定詳細(xì)的信息發(fā)布計劃，然后如實(shí)發(fā)布信息。員工完成工作所需要的信息以及讓他們感到被尊重和獲得歸屬感，遠(yuǎn)比管理層關(guān)于信息流通的限制重要得多。精神激勵的主要表現(xiàn)形式有授予獎狀、獎?wù)隆⒂浌Α⒃u先進(jìn)、宣傳事跡、晉升技術(shù)職稱等，能夠滿足人們的心理需求；主要方式有：工作激勵、尊重激勵、參與激勵、榮譽(yù)激勵等。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。而對于所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進(jìn)員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高?？冃е笜?biāo)的設(shè)計力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。三要從基本管理工作人手，加強(qiáng)預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實(shí)行層層負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險的全員一體化局面。總之，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團(tuán)結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進(jìn)行。高校是一個學(xué)術(shù)單位，是知識分子集中的地方。在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。二是客觀公正，在處理問題時