【正文】 我相信大家都已看過(guò)教委的文件，以及我為本校擬訂的內(nèi)部管理體制改革的試點(diǎn)計(jì)劃?！盉校長(zhǎng)聽(tīng)了一拳打在小A的肩上：“太好啦，那我們就一起干吧！”[1]分析：小A老師最初為什么要調(diào)走？后來(lái)為什么又不走了？ 16．兩種不同風(fēng)格的會(huì)議A中學(xué),下午4點(diǎn)的年級(jí)組長(zhǎng)、教研室主任會(huì)議即將開(kāi)始，與會(huì)者面前擺者筆記本，兩個(gè)座位空者。只見(jiàn)后勤人員正在建圍墻，B校長(zhǎng)也在其中忙著。第二天一早炊事員來(lái)喊他去吃早飯。輪到小A老師值班了。你這個(gè)人我知道，不讓你上課，你會(huì)不舒服！”自打這次談話以后，小A老師和B校長(zhǎng)之間的距離縮短了。五年來(lái)你工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來(lái)不缺勤或早退。請(qǐng)您給我安排個(gè)簡(jiǎn)單的工作，我邊干邊辦調(diào)動(dòng)”。這里 條件差，沒(méi)獎(jiǎng)金，福利又薄。支部應(yīng)通過(guò)適當(dāng)方式對(duì)他們進(jìn)行幫助教育。一次，學(xué)校定于晚上召開(kāi)全校職工大會(huì)，三位青年教師為看 一場(chǎng)難得的音樂(lè)會(huì)，分別請(qǐng)假。這學(xué)期，又集中經(jīng)歷研究作文，對(duì)學(xué)生分別講評(píng)、反復(fù)修改，學(xué)生作 文進(jìn)步很大。他聽(tīng)了全組教師的課，教案改了又改，常常是半夜，我都睡了一覺(jué)，他還在伏案工 作。這真叫人奇怪。13我的苦惱我和蘇云是時(shí)被分配到云和一中的教師，同住一間宿舍，朝夕相處，互相了解?？倓?wù)工作實(shí)在難做……。一間房子幾家都想占，也不好處理?；瘜W(xué)組的小袁老師說(shuō)，應(yīng)該把教學(xué)經(jīng)費(fèi)分到各教研組包干使用?？墒巧霞?jí)撥來(lái)的經(jīng)費(fèi)只那么一點(diǎn)，實(shí)在難以照顧到各種開(kāi)支。11．教案**一所學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決定用展覽教案的方式檢查教師的教學(xué)質(zhì)量，卻出現(xiàn)了一場(chǎng)不大不小的**：兩位年輕教師的教案，條理分明、語(yǔ)言漂亮，可稱一流，但他們?nèi)粘?的教學(xué)效果不好；兩位老教師教案簡(jiǎn)單、間用符號(hào)、不合規(guī)范，但他們的教學(xué)深受學(xué)生歡迎；另有一位教師的教案只有一份“板書設(shè)計(jì)”和一份“雙基歸類表”，而 他講課時(shí)用這兩份“自行設(shè)計(jì)”的板書和圖表，教學(xué)效果非常好。趙老師在月初遲到兩次，在他看來(lái)這月獎(jiǎng)金已經(jīng)沒(méi)有了，又何必一定準(zhǔn)時(shí)來(lái)上班呢？針對(duì)以上案例，你對(duì)“滿勤獎(jiǎng)”的激勵(lì)方式有何看法？你認(rèn)為應(yīng)怎樣調(diào)動(dòng)教師的積極性？ 10．業(yè)務(wù)檔案新校長(zhǎng)說(shuō)：老師們的辛勤勞動(dòng)和創(chuàng)造不能成為過(guò)眼煙云，教師的勞動(dòng)不可能像工人那樣量化記酬、也不能像農(nóng)民那樣個(gè)體承包，要克服干好干壞都一樣的弊端，就必須把教師的功績(jī)記錄在案，業(yè)務(wù)檔案具有權(quán)威性，可以為今后教師晉升、提工資、獎(jiǎng)勵(lì)提供詳實(shí)客觀的依據(jù)，也是學(xué)校的財(cái)富。言語(yǔ)間，終于流露了他的本意：“我就弄不清他張某（這位張某，工作一般，人際關(guān)系特別好）也能得這份獎(jiǎng)！難道我的血汗只流 了他那么一點(diǎn)點(diǎn)！”校領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)后恍然大悟…….9．全勤獎(jiǎng)某校決定采取“滿勤獎(jiǎng)”的制度加強(qiáng)管理，出滿勤者當(dāng)月有獎(jiǎng)，缺勤一次則全部取消。他本人也不認(rèn)為這近百元的獎(jiǎng)金太少。8．一位男老師拒絕領(lǐng)獎(jiǎng)?wù)f明了什么？某校在年終時(shí)，召開(kāi)了一次授獎(jiǎng)大會(huì)，當(dāng)校長(zhǎng)宣布本學(xué)期先進(jìn)工作者名單，并請(qǐng)這些教師上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)金時(shí)，卻有一位中年男老師拒絕領(lǐng)獎(jiǎng)。接任的老師還在給一級(jí)一級(jí)的學(xué)生預(yù)測(cè)著，而且他們堅(jiān)守著老教師的囑托，不把這個(gè)秘密告 訴村里的人。家長(zhǎng)很納悶，也將信將疑，莫非孩子真的是大材料，被老師道破了天機(jī)？就這樣過(guò)了幾年，奇跡發(fā)生了。不久，家長(zhǎng)門發(fā)現(xiàn)他們的孩子與以前大不一樣了。二十多年前，姜村來(lái)了以為50多歲的老教師。而且，王老師 不僅注重穿著，更注重教學(xué)，她的英語(yǔ)課上的特別棒，發(fā)音很好聽(tīng)。她對(duì)同學(xué)十分和善，就是對(duì)班里學(xué)習(xí)最差的同學(xué)也總是和顏悅色。她對(duì)我們說(shuō)一個(gè)人從小就要不斷豐富自己，有知識(shí)、有能力，才能立于不敗之 地。學(xué)生是如何評(píng)價(jià)他們的班主任呢？在一次座談會(huì)上，學(xué)生談了對(duì)王老師的看法：王老師是我們遇到的最好的老師。試以工作環(huán)境和工作要求與人的能力相適應(yīng)的理論進(jìn)行分析?！薄肮ぷ髦v效益，干12小時(shí)的人不一定比干8小時(shí)的人強(qiáng)。馮老師爽快地答應(yīng) 了，并講了自己對(duì)實(shí)習(xí)的設(shè)計(jì)，聽(tīng)得王校長(zhǎng)一個(gè)勁地點(diǎn)頭。馮老師的教學(xué)水平高、工作能力強(qiáng)，地區(qū)、省里都有名氣。這個(gè)狀況維持了幾個(gè)月，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子才同意小張的辭職。小張自己也感到教務(wù)主任這個(gè)工作成了他的包袱，進(jìn)而有了思想負(fù)擔(dān)，并且，由此影響了身體。他們發(fā)現(xiàn)，新的主任不僅對(duì)學(xué)校教學(xué)管理缺乏思路，而且魄力不夠、缺乏 主見(jiàn)。當(dāng)校長(zhǎng)會(huì)同 人事干部找小張談話時(shí)，小張表示自己工作能力不行，做教務(wù)主任不合適，最好還是讓他靜靜心心地搞業(yè)務(wù)。另外，小張還是黨員，參加過(guò)本市的黨代會(huì)。 談?wù)勀銓?duì)以上案例提出的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，以人性假設(shè)理論為依據(jù)，說(shuō)明你的理解和看法。有人認(rèn)為規(guī)章制度就 是要從嚴(yán)、從細(xì)，越嚴(yán)越細(xì)越能堵塞漏洞。請(qǐng)以人性假設(shè)理論分析以上案例，并為校長(zhǎng)提出新的建議?？上攵?，這次校長(zhǎng)、主任真的坐冷板凳了。雖說(shuō)有不同意見(jiàn)，第二天仍按事先分工，繼續(xù)進(jìn)行這項(xiàng)未完的工作，不料情況與前一天截然不同。第一次聽(tīng)課后，部分校長(zhǎng)、主任肯定了這種做法，有的說(shuō)：“這次不打招呼的聽(tīng)課，確實(shí)發(fā)現(xiàn)了不少問(wèn)題，有的教師未備課，就是讀讀書，有的新教師根本就不 會(huì)講課。我想通過(guò)經(jīng)常性突擊聽(tīng)課，促使教師 鉆研教材，改進(jìn)教法，提高授課水平，向45分鐘要質(zhì)量。2．一般來(lái)講，案例是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，本案例所提供的參考答案，只是一個(gè)答題思路，僅供大家參考。我完全反對(duì)這種觀點(diǎn)，它的實(shí)質(zhì)是否定了“員工第一”與高利潤(rùn)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，而把這一政策簡(jiǎn)單的視為企業(yè)給員工提供的福利待遇。而GPS公司的管理風(fēng)格頗具美國(guó)文化烙印，是否存在 外包的可能？如果外包一部分業(yè)務(wù)，是否能在國(guó)外分公司也實(shí)施相同的管理方法？如果采用不同的管理方法，是否能有效的協(xié)作？c)如果企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展順利的階段給與員工非常充分的福利，那么一旦業(yè)務(wù)下滑，這些福利就會(huì)變成企業(yè)沉重的負(fù)擔(dān)，至少在這個(gè)時(shí)候，管理層最先想到的往往就是減 少福利甚至裁員。同事、家人、工作、生活等因素間的影響 也會(huì)相應(yīng)增大，在某一方面發(fā)生的沖突，有可能對(duì)其他方面產(chǎn)生影響，這是這個(gè)政策所面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn)。下面幾個(gè)因素，可 能對(duì)這一轉(zhuǎn)化過(guò)程的效率有決定性的影響：a)提高質(zhì)量、降低成本的主要依賴的是員工個(gè)人和工作團(tuán)隊(duì)，還是流程和設(shè)備的更新b)市場(chǎng)需求差異化程度是高，還是低 c)技術(shù)革新速度快，還是慢 d)人才市場(chǎng)供應(yīng)是匱乏，還是充分一家企業(yè)在這四條中，與前一種情況的契合程度越高，那么它實(shí)施“員工第一”政策的效果可能就會(huì)越好。同時(shí)，由于不需要 很高的個(gè)人素質(zhì)，鋼鐵企業(yè)面臨的勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應(yīng)也就比較充分。其原因在 于，這是一個(gè)高度標(biāo)準(zhǔn)化的成熟產(chǎn)業(yè)，客戶需求的同質(zhì)化程度很高，差異化和市場(chǎng)細(xì)分的空間十分有限，且行業(yè)技術(shù)革新較慢，質(zhì)量和價(jià)格才是客戶最重要的購(gòu)買考 慮因素?！皢T工第 一”政策提升了GPS在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，低流動(dòng)率又降低了人才匱乏的風(fēng)險(xiǎn)，并可以有效降低新員工的培訓(xùn)成本。以雙因素理論來(lái)看，這些措施覆蓋了從保健因素到激勵(lì)因素的方方面面，使得員工對(duì)工作感到非常滿 意的同時(shí)，也感覺(jué)到?jīng)]有不滿意的方面同時(shí)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)，不僅簡(jiǎn)化了團(tuán)隊(duì)間的協(xié)作關(guān)系，簡(jiǎn)化的垂直層級(jí)也為員工在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部提供了充分的表現(xiàn)空間。從中可以看出該公司的經(jīng)營(yíng)具有以下特征： a)它是一家服務(wù)型企業(yè)b)聚焦于中小企業(yè)的軟件需求這一特定的細(xì)分市場(chǎng) c)客戶需求的差異化程度很高 d)豐富的產(chǎn)品線 d)行業(yè)技術(shù)革新頻繁這些特征決定了該公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于如下幾個(gè)方面： a)市場(chǎng)營(yíng)銷能力，用以把握市場(chǎng)需求的變化，確定有效的營(yíng)銷策略，樹(shù)立足夠鮮明的品牌形象b)研究能力，用以跟蹤最新的技術(shù)革新 c)創(chuàng)造性，用以滿足不同客戶的獨(dú)特需求d)協(xié)作性，用以保證為同一客戶提供的不同軟件之間的通用性 e)客戶服務(wù)能力，用以對(duì)客戶提供充分的售前、售中服務(wù)和持續(xù)的售后服務(wù)從中可以發(fā)現(xiàn)，該公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于員工個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)、能力和工作表現(xiàn)和團(tuán)體協(xié)作意識(shí)。總 之，在不同的文化中，“員工第一”的政策可能會(huì)在產(chǎn)生消極作用的同時(shí)，也抑制了積極作用。在長(zhǎng)期的家庭和學(xué)校教育中形成的價(jià)值觀，使中國(guó)人不僅普遍習(xí)慣服從于權(quán)威，也習(xí)慣服從于組織。此外，并非在所有的文化背景下都適合這種管理方式?！夯卮稹唬?最顯而易見(jiàn)的答案是，“員工第一”的政策并不適合所有的公司，有關(guān)這一點(diǎn)，我想放在回答問(wèn)題2時(shí)再詳細(xì)闡述。第五篇：組織行為學(xué)案例分析組織行為學(xué)案例分析大全『?jiǎn)栴}』“把人員放在第一位”的戰(zhàn)略很有成效。壓力對(duì)行為影響包括：工作績(jī)效降低、缺勤率高、工傷事故率高、有沖動(dòng)性行為、以及難于溝通等。在美國(guó)研究人員發(fā)現(xiàn)，每年由于與壓力有關(guān)的疾病所導(dǎo)致的勞動(dòng)生產(chǎn)率下降的損失高達(dá)600 億美元。這種反應(yīng)影響到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使軀體作好臨敵逃脫或奮勇抵抗的準(zhǔn)備。這是因?yàn)槊總€(gè)人所具有這四個(gè)因素的情況不同，所以壓力的體驗(yàn)完全是因人而異的。它是人和環(huán)境的相互作用的結(jié)果，是機(jī)體內(nèi)部狀態(tài)，是焦慮、強(qiáng)烈的情緒和生理上的喚醒，以及挫折等各種情感和反應(yīng)。群體決策的有哪些方法？答：群體決策的方法有：頭腦風(fēng)暴法；德?tīng)柗品?；提喻法（哥頓法）；方案前提分析法；非交往型程序化決策術(shù)。對(duì)個(gè)體的行為類型進(jìn)行分析的工作，在人類社會(huì)早期就有記載。(2)通過(guò)員工個(gè)人的解決途徑來(lái)減輕和抵消壓力。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低。Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。(3)信用原則；(4)相容原則。當(dāng)一個(gè)期望概率遠(yuǎn)高于實(shí)際概率時(shí)可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時(shí)又會(huì)減少某一目標(biāo)的激發(fā)力量。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值。(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)。職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開(kāi)發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。Z組織變革的壓力主要表現(xiàn)在：(1)技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力；(2)知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力；(3)產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力；(4)價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力；(5)新法令、新政策對(duì)組織的壓力；(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力；(7)工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力；(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力。Z正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過(guò)組織所賦予的職權(quán)來(lái)引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)者；非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者；具體來(lái)講，二者的關(guān)系表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖與情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。但經(jīng)受的壓力感水平過(guò)高，或中等水平壓力感持續(xù)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，都會(huì)使員工績(jī)效降低．這時(shí)就需要管理人員采取行動(dòng)。Z怎樣正確認(rèn)識(shí)和正確對(duì)待工作壓力?壓力產(chǎn)生的后果有積極和消極兩種，但通常更多的是表現(xiàn)在消極方面。主要有：(1)有利于明確人生未來(lái)的奮斗目標(biāo)(2)有利于本人和組織更好地了解每個(gè)人的實(shí)力和專業(yè)技術(shù)(3)有利于組織和本人制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，鼓勵(lì)自我控制自己前途和命運(yùn)(4)有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)Q群體決策有哪些方法?群體決策的方法有：①頭腦風(fēng)暴法②德?tīng)柗品á厶嵊鞣?哥頓法)④方案前提分析法⑤非交往型程序化決策術(shù)R人際交往應(yīng)遵循哪些原則?如何改善人際交往?人際交往應(yīng)遵循以下原則：(1)平等原則；(2)互利原則，這里的互利包括物質(zhì)互利、精神互利、物質(zhì)精神互利三個(gè)方面的內(nèi)容；(3)信用原則；(4)相容原則。第四篇：電大本科組織行為學(xué)簡(jiǎn)答題五、簡(jiǎn)答題R如何進(jìn)行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（1）情緒的調(diào)節(jié)與控制①保持適宜的情緒狀態(tài) ②豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(yàn)③引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題，使其情感向正確的方向發(fā)展（2）情感的培養(yǎng)①培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀②通過(guò)多種途徑，豐富學(xué)生的情感體驗(yàn)③培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度M美國(guó)的羅伯特通常一個(gè)組織公道正派的行為準(zhǔn)則包括明確的長(zhǎng)遠(yuǎn)理念、開(kāi)創(chuàng)新的事業(yè)、興和諧之道、立誠(chéng)信之本。只有建立“上掛、橫連、下輻射”的公關(guān)營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，溝通協(xié)調(diào)好社會(huì)各界關(guān)系，才能不斷拓展企業(yè)的生存發(fā)展空間。對(duì)于一個(gè)成功的管理者來(lái)說(shuō)，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)變革和重大變故時(shí)，能像一位成熟的外科手術(shù)主治醫(yī)師那樣，及時(shí)醫(yī)治自己的企業(yè)是非常了不起的。能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)班子成員提出的眾多議題，提出自己新穎的思想、建設(shè)性的意見(jiàn)或建議，把握好前進(jìn)的方向，不斷培養(yǎng)自己帶領(lǐng)大家超越現(xiàn)實(shí)、想得更遠(yuǎn)。善用一種對(duì)員工包容和關(guān)懷的管理方式。做生意就像是打仗，而作為職業(yè)經(jīng)理，最好是戰(zhàn)地指揮家。未來(lái)的成功的管理者既不是單純的技術(shù)專家，也不只是精通領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的專家。6．力場(chǎng)分析力場(chǎng)分析的方法是勒溫提出的。3．促進(jìn)與支持許多情況下，組織發(fā)展和變革在心理上、技能上對(duì)人們提出了更高的要求，幫助他們適應(yīng)這些要求，就能夠有效地克服可能產(chǎn)生的抵觸與阻力。2．參與讓職工群眾有機(jī)會(huì)參與組織發(fā)展計(jì)劃的制定和實(shí)施，使他們對(duì)變革有發(fā)言權(quán)。一旦改變了原來(lái)的生活方式和工作方式，就不免產(chǎn)生某種不安全感，心理不踏實(shí)，產(chǎn)生抵觸情緒。3．來(lái)自經(jīng)濟(jì)的阻力在商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)，金錢在實(shí)際生活和人們的心目中，占有重要地位。(4)通過(guò)提高領(lǐng)導(dǎo)者品質(zhì)中的品格、感情、知識(shí)、能力等因素建立、提高領(lǐng)導(dǎo)者的威信，從而有利于領(lǐng)導(dǎo)者有效地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)。它表現(xiàn)為被領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴、欽佩、崇敬和心甘情愿的服從、追隨、仿效的精神感召力。(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對(duì)其組織認(rèn)同的程度，它包括對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。、3．掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。對(duì)此可以通過(guò)多種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)．實(shí)踐中常用的手段和方法有：1．思想政治工作2．獎(jiǎng)懲3．工作設(shè)計(jì)4．職工參加管理5．培訓(xùn)激勵(lì)6．榜樣激勵(lì)在工商企業(yè)的實(shí)際管理工作中，有著多種多樣的激勵(lì)方式，管理者可以根據(jù)員工的實(shí)際情況，選擇合適的激勵(lì)方式，以達(dá)到調(diào)動(dòng)人們工作積極性的目的。⑷合理制定與實(shí)施分配報(bào)酬和提升的標(biāo)準(zhǔn)。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設(shè)視為企業(yè)發(fā)展中的一個(gè)重要基礎(chǔ)建設(shè)來(lái)抓。2．大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設(shè)例子告訴我們，做好組織文化的建設(shè)工作，是組織可持續(xù)發(fā)展的一