【正文】 只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。只有這樣，才能保證國有企業(yè)健康持續(xù)的發(fā)展。它一般以企業(yè)的核心技術(shù)能力為基礎(chǔ)，通過企業(yè)戰(zhàn)略決策、生產(chǎn)制造、市場營銷、內(nèi)部組織協(xié)調(diào)管理的交互作用而使企業(yè)保持持續(xù)優(yōu)勢的能力，是企業(yè)在發(fā)展中建立與發(fā)展起來的一種資本與知識互補體系。同時，鼓勵員工參加職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的活動，為每一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供指導(dǎo)、咨詢和幫助。為了充分調(diào)動每一個人的積極性，國有企業(yè)還可以針對不同層次的員工選擇不同的薪酬激勵方式，對企業(yè)經(jīng)營者可以用年薪制、股票期權(quán)等方式，而對企業(yè)關(guān)鍵崗位員工也可以試行動態(tài)股權(quán)制，對于普通員工可以采用績效津貼與技能工資掛鉤以便使企業(yè)獲得更高的效益。優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以提高企業(yè)的內(nèi)聚力，提高企業(yè)自我發(fā)展和適應(yīng)外部的能力。而且，培訓(xùn)效果的測評方法單一，內(nèi)容不全面，多數(shù)的培訓(xùn)評估僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業(yè)帶來的效益上來，評價工作僅停留在最初的層次上。我國國有企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的評價極不完整。一旦離開培訓(xùn)企業(yè)，由于缺乏權(quán)威的資格證書，別的企業(yè)不予承認(rèn)，也無法與報酬掛鉤。從培訓(xùn)對象上看不分決策層、一般管理層和生產(chǎn)作業(yè)層，也不分管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員，一個專題全員參加；從培訓(xùn)內(nèi)容上不分企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識、專業(yè)技能，一個報告全員參與。再次，企業(yè)對員工培訓(xùn)主體存在認(rèn)識誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)的主體是員工自身，導(dǎo)致這種認(rèn)識是因為如果員工要想生存和發(fā)展，員工必需自身努力學(xué)習(xí)，否則一旦你不適合崗位需要，就會自然被企業(yè)淘汰，忽視企業(yè)對員工培訓(xùn)的作用。因而造成培訓(xùn)低效，員工培訓(xùn)并沒有真正實現(xiàn)。在美國，每年培訓(xùn)員工的總時間是１５０億小時，平均每個員工受訓(xùn)時間可達(dá)１５小時，每年用于正規(guī)培訓(xùn)的費用是３００億美元。這些技能的具備為企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)管理提供了人才技術(shù)保障。國內(nèi)越來越多的國有企業(yè)開始重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)，將員工的培訓(xùn)與開發(fā)同企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來?？梢哉f，國有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)制度。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟(jì)的角度審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，重視企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，而且更要重視國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍的因素一一人力資源的作用，以獲取和保持自己的核心競爭力。人力資源開發(fā)的根本意義在于它是人力資本存量形成的途徑，是人力資本投資的體現(xiàn)，而以企業(yè)員工培訓(xùn)為主要途徑的人力資源開發(fā)系統(tǒng)是同整個企業(yè)的經(jīng)營管理、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)相聯(lián)系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。結(jié)束語：從整體上看，我國企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、業(yè)績考核取得了很大的進(jìn)展，但仍存在各種各樣的問題。為此，企業(yè)應(yīng)該建立一整套評估、篩選高潛力候選人的系統(tǒng)制度、標(biāo)準(zhǔn)和程序，并進(jìn)行定期或不定期地評估、篩選或調(diào)整，以便根據(jù)變化的候選人實際情況進(jìn)行及時的調(diào)整、淘汰或補充。（SuccessionPlanning，也稱為“繼任規(guī)劃”或“接班人接替規(guī)劃”），是指企業(yè)通過內(nèi)部篩選確定和持續(xù)跟蹤那些可能成為中、高層崗位（如營銷總監(jiān)、財務(wù)部經(jīng)理）管理人才的高潛質(zhì)員工，對其進(jìn)行專門的培訓(xùn)與通過內(nèi)部提升的方式，安排其逐步接替企業(yè)重要管理崗位的企業(yè)后備管理人才培養(yǎng)模式。這一點對于企業(yè)培訓(xùn)很重要。企業(yè)管理人員與實際操作員工最接近，其管理素質(zhì)直接影響員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。每個培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍，因此就決定了培訓(xùn)的方式、方法和人員組成。因此，我國企業(yè)必須正確對待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，及早建立人才儲備機(jī)制。但是，伴隨著國有企業(yè)改制、外資企業(yè)侵入、民營企業(yè)崛起，我國國有企業(yè)的后備人才大量流失，企業(yè)培養(yǎng)后備人才的動力不足，國企人才開始出現(xiàn)青黃不接的局面。應(yīng)該說，我國企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)和具有獨立知識產(chǎn)權(quán)的技術(shù)創(chuàng)新成果較之國外企業(yè)存在顯著差距，與我國企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不無關(guān)系。但即使是我國企業(yè)投入大量人力物力財力的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，效果也不是很明顯。2我國企業(yè)目前人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題從目前我國企業(yè)人才資源培訓(xùn)開發(fā)的現(xiàn)狀看，企業(yè)人才資源開發(fā)主要存在以下兩個大的問題。但在實際管理中，不少企業(yè)的培訓(xùn)工作人員延續(xù)了傳統(tǒng)的工作思路和工作方法，使培訓(xùn)的效果比較差，挫傷了企業(yè)培訓(xùn)的積極性。關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)現(xiàn)狀策略1目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)情況我國培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，雖然大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)已列入預(yù)算經(jīng)費，企業(yè)培訓(xùn)的實際投入嚴(yán)重不足。參考文獻(xiàn)】１、趙麗，寧寧．民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的思考［Ｊ］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)．２００５．（１２）．２、申彩芬．民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究［Ｊ 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