【正文】 在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。大約在一年前，公司失去了兩個較大的客戶，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。建設(shè)性評估作為培訓項目改進的依據(jù)在設(shè)計時不能過于復雜；總結(jié)性評估是指在培訓結(jié)束時，對受訓者的學習效果和培訓項目本身的有效性的評價，這種評估往往是客觀和正式的。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀判斷而不只是以數(shù)據(jù)為準；正式評估往往具有詳細的評估方案、測度工具和評價標準。（3）．通過訪問收集信息，包括：訪問培訓對象；訪問培訓實施者；訪問培訓組織者；訪問培訓學員領(lǐng)導和下屬。不同的培訓評估信息收集的渠道和收集的方法是不同的。2）技能結(jié)果3）情感結(jié)果。（10）交給受訓者一項工作任務，要求他們使用學到的新知識和新技能。（6）培訓結(jié)束后，讓受訓者花5～10分鐘的時間寫一寫他們?nèi)绾芜\用學習成果和什么時候用。培訓結(jié)束時，讓他們回顧自己提出的學習目標，并討論究竟學到了什么。（6）培訓投資與收益的分析。（2）受訓員工實際接受程度如何，是否對實際工作有指導意義。A．目標評價法 B．績效評價法 C．關(guān)鍵人物評價法D．收益評價法 E．即時評價法3．培訓效果的反饋信息可以從以下幾個渠道獲得（ABCD ）。A．投資凈收益 B．情感結(jié)果 C．技能結(jié)果 D．認知結(jié)果3．構(gòu)建合理的評價指標體系必須滿足培訓項目的兩大類客戶，一類客戶是學員，另一類是（ D ）。（√ ）4．進行科學的培訓與開發(fā)的效果評價，是一個涉及企業(yè)內(nèi)外部方方面面的系統(tǒng)工程。學習型組織 學習型組織具有促進企業(yè)全體員工不斷學習的作用，是一種適應能力和變革能力很強的組織。確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學的知識、技能對實際工作的影響。在員工培訓結(jié)束時，通過深入調(diào)查了解員工培訓后的反應和感受。培訓效果要和薪酬相結(jié)合。領(lǐng)導重視，既要思想上重視，也要體現(xiàn)在行為上。通過Elearning，公司改變了對員工、渠道伙伴和客戶的教育與培訓方式。（資料來源：） 案例思考題1．達達公司培訓方法有哪些？答案要點：達達公司的培訓總體上分為管理培訓、Elearning、銷售培訓、常用技能培訓。達達公司發(fā)展迅速，因此它要求員工也能很快地獨當一面，故對應屆畢業(yè)生使用得比較少。公司從不設(shè)立所謂的重點培養(yǎng)對象，它認為每個人都是潛在的經(jīng)理，并認為這體現(xiàn)著因特網(wǎng)世界里人人平等的原則。這樣，在三個月之后，公司會依據(jù)該報告對其工作成績做出評價。在員工的培訓中，新員工培訓是達達公司整個培訓工作的重中之重。管理培訓是以員工所處的管理等級為依據(jù)而進行的培訓；銷售培訓的課程，涉及諸多專業(yè)的銷售知識；常用技能培訓則教會員工如何做演示、學習法律知識、掌握會談技巧等。達達始終把員工培訓當做公司的頭等大事，即使是在它獨占鰲頭的現(xiàn)在，其領(lǐng)導依然為如何開展好員工培訓讓員工越跑越快而竭盡所能。因為在素質(zhì)還沒有提高的情況下，要進行潛能開發(fā)會有很大難度，甚至會給管理帶來更大的麻煩。頭腦風暴法的缺點（1）所得的部分意見可能沒有任何價值。2．管理人員培訓的常用方法有哪些？1．個案研究法2．參觀訪問法3．商業(yè)游戲法4．崗位輪換法5．TA訓練法——溝通分析訓練法6．MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3．簡述頭腦風暴法的優(yōu)缺點。4）受訓者可以進行自我指導學習。A．適合重復與大量使用 B．具有互動性C．電腦可儲存所有學員的學習記錄，易于分析比較D．可以促進員工自覺地學習E．投入費用較低四、簡答題1．簡述因特網(wǎng)培訓技術(shù)有與其他多媒體培訓技術(shù)相類似的優(yōu)點有哪些。A．灌輸式 B．開放式 C．發(fā)現(xiàn)式 D．啟發(fā)式 E．交流式2．（ ABCD ）是管理人員培訓的常用方法。（ C ）A．模擬器 B．情景模擬訓練 C．虛擬現(xiàn)實技術(shù) D．行為塑造3．（ D ）是指向受訓者提供一個演示關(guān)鍵行為的模型，并給他們提供實踐的機會。（√）4．辯論法是通過培訓師與受訓者之間和受訓者之間的語言交流來解決實際工作中出現(xiàn)的問題，以鞏固和擴大所學到的知識的一種方法。管理網(wǎng)絡(luò)法 是從美國德州大學布萊克和莫頓的動態(tài)組織理論中衍生出來的，1968年后正式納入企業(yè)管理者的培訓課程。第 6 章 人力資源培訓的方法amp。西門子一貫奉行“人的能力可以通過教育和培訓而提高”的理念,因而它始終堅持由公司自己來培養(yǎng)和造就人才。這樣劃分的優(yōu)點是通過一系列的培訓,幫助公司新員工具備較高的業(yè)務能力,提高員工知識、技能、管理能力,并儲備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才。通過參加西門子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。最高的第一級別叫西門子執(zhí)行教程培訓。培訓內(nèi)容有西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、了解及滿足客戶需求的團隊協(xié)調(diào)技能。西門子員工的在職培訓和進修主要有兩種形式：西門子管理教程和在職培訓員工再培訓計劃，其中管理教程培訓尤為獨特。此外，西門子公司還從大學生中選30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領(lǐng)導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。西門子公司加強與大學生的溝通，增強對大學生的吸引力。目前共有10 000名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數(shù)的5%，他們學習工商知識和技術(shù)，畢業(yè)后可以直接到生產(chǎn)一線工作。這些基金用于吸納部分15歲到20歲的中學畢業(yè)后沒有進入大學的年輕人，參加企業(yè)3年左右的第一職業(yè)培訓。（5）建立反饋控制機制。（1）分工明確。（2）業(yè)務培訓。3．企業(yè)在確定培訓對象時，要考慮的原則包括哪些？（1）急需原則。（4）上崗試用。（7）養(yǎng)成良好的習慣。（3）減少跳槽動機。A．人員考評 B．報酬系統(tǒng)的設(shè)計 C．知識的學習 D．業(yè)務培訓 E．人際關(guān)系培訓5．管理人員培訓與開發(fā)一般包括（ ABCD ）。A．向上反饋 B．向下反饋 C．消極反饋 D．都包括三、多項選擇題1．按員工在企業(yè)中的地位和作用分為（ ABCD ）。A．企業(yè)決策層 B．專業(yè)人員 C．基層管理人員 D．一般員工2．（ C ）指在企業(yè)內(nèi)部，或在相關(guān)企業(yè)之間進行員工崗位的互換，并進行有針對性的培訓。（ ）3．企業(yè)對關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員和管理人員應優(yōu)先予以培訓。 溝通技能 溝通是意義的傳遞與理解。東京迪斯尼樂園的員工培訓是一個成功的案例，他們非常重視與顧客直接面對的員工培養(yǎng)，引客回頭，取得了良好的效果。在實際管理工作中，我們過于重視管理者自身的帶頭示范作用，卻忽略了跟顧客直接接觸的員工。這樣可以看出，迪士尼多么重視顧客，所以客人就不斷去迪士尼。他們就這樣在十幾年里找到了兩萬名小孩，最難得的是從來不廣播。既然叫做樂園就不能這樣廣播，一家樂園一天到晚丟小孩子，誰還敢來。因為那個是未來的顧客，將來都會再回來的，所以要特別重視。感受到什么是顧客后，再回到會計室中去做會計工作。如果在迪士尼里面，碰到這種員工，人們會覺得很舒服，下次會再來迪士尼，也就是所謂的引客回頭，這就是所謂的員工面對顧客。不但要會抱小孩，還要會替小孩換尿布。如果員工不會照相，不知道這是什么東西，就不能照顧好顧客，所以學照相要學一個下午。而且掃地時還另有規(guī)定：開門時、關(guān)門時、中午吃飯時、距離客人15米以內(nèi)等情況下都不能掃。 1．從掃地的員工培訓起東京迪士尼掃地的有些員工，他們是暑假工作的學生，雖然他們只掃兩個月時間，但是培訓他們掃地也要花3天時間。住酒店也是同樣的道理，很少有酒店去注意到一名客人會不會來第二次和第三次，所以只強調(diào)讓客人來住店，卻沒有想到引客回頭。美國加州迪士尼斯營業(yè)了25年，有2億人參觀；東京迪士尼，最高記錄一年可以達到1 700萬人參觀。通過培訓可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現(xiàn)的目標。企業(yè)內(nèi)員工的培養(yǎng)，一方面以提高企業(yè)經(jīng)營活動所需的知識和技能，培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營活動所需的態(tài)度為目的；另一方面，以提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養(yǎng)和見識為目的。先從事技術(shù)工作，然后擔任技術(shù)部門的基層主管，再擔任技術(shù)部門負責人，最后是公司分管技術(shù)工作的副職乃至公司高級領(lǐng)導。指沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財會、人力資源等專業(yè)發(fā)展方向，如從助理工程師到工程師再到高級工程師。5．員工開發(fā)的具體途徑和培養(yǎng)目標的著眼點是什么？員工開發(fā)的具體途徑：（1）橫向發(fā)展。（6）制定培訓經(jīng)費的預算并籌措到資金。（2）完善開發(fā)培訓的方針、規(guī)章制度和執(zhí)行措施體系。（7）全程性原則。（3）變動性原則。（5）同類員工比較評價法。2．如何對員工培訓與開發(fā)的過程進行監(jiān)控？（1）測試比較評價法。（4）開發(fā)教材。A．多方向發(fā)展 B．橫向發(fā)展 C．縱向發(fā)展 D．橫向—縱向發(fā)展 E．螺旋式發(fā)展四、簡答題1．簡述培訓方案設(shè)計的要點。A．培訓目標和培訓對象 B．培訓內(nèi)容和培訓形式C．培訓師和培訓時間 D．培訓地點和培訓組織E．培訓方法和培訓技術(shù)2．員工培訓方案實施的準備階段需要做的工作包括（ACD ）。A．課外教學 B．單獨教學 C．以人文本 D．個性化教學3．一項培訓項目結(jié)束以后，還應對此培訓進行（ D ）。（√ ）4．管理者訓練法適用于培訓中高層管理人員掌握管理的基本原理、相關(guān)知識，提高管理的能力。這種方法旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和相關(guān)知識，從而提高他們的管理能力。第4章 人力資源培訓與開發(fā)方案的設(shè)計與實施amp。二是要從戰(zhàn)略的角度來看待培訓工作。一是人力資源部缺乏相應的調(diào)查工具，導致不知如何下手；二是雖然有工具，又太拘泥于工具，沒有對工具的實用性進行創(chuàng)新。（資料來源：） 案例思考題1．宏圖公司培訓需求分析中存在的主要問題有哪些？答案要點：宏圖公司培訓需求分析中存在的主要問題：公司培訓的理論定位立意不高，導致戰(zhàn)略定位執(zhí)行時常常錯位。而且員工個人在填寫需求時站的高度較低，基本上都是來自本崗位的提升需求，如對營銷人員來說基本上是提升營銷能力的，每年開展需求調(diào)查時幾乎都出現(xiàn)雷同的需求結(jié)果。比如說要從企業(yè)戰(zhàn)略目標、績效考核、勝任素質(zhì)、個人發(fā)展與生涯規(guī)劃等來獲取需求，這些來源基本上都很明確，可是在實際應用進行需求來源篩選分析時還缺乏相應的可量化工具，對重要的、緊迫的需求不能準確把握，各部門上報的培訓需求太多太散。設(shè)計訪談提綱，對高管和部門經(jīng)理進行訪談，訪談內(nèi)容包括對公司戰(zhàn)略的理解、對員工能力的要求、課程的重點、對培訓的期望等，訪談記錄整理分析后形成《08年度高管培訓需求訪談報告》。首先人力資源部制定了年度培訓需求分析的方案，通過三種方式來獲得需求：① 全體員工問卷調(diào)查。公司領(lǐng)導意識到企業(yè)要發(fā)展，管理水平要提高，領(lǐng)導干部的管理理念、知識要轉(zhuǎn)變、更新，最有效的方法就是培訓。3．組織分析的步驟和層次是什么？組織分析的步驟：（1）．企業(yè)現(xiàn)狀分析（2）．企業(yè)未來的狀況預測組織分析的層次：（1）．反映組織未來要求的人力資源計劃（2）．有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候（3）．改善組織氛圍與個體滿意度4．確定培訓對象的基本原則是什么？確定培訓對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓。培訓需求分析的內(nèi)容:(1)．培訓需求的層次分析(2)．培訓需求的對象分析(3)．培訓需求的階段分析培訓需求分析的方法: 培訓主管在確定培訓需求時，不能憑主觀想象，而應運用科學的方法進行需求分析。（4）提供多種解決問題的方法。A．確認任務類型 B．分析工作過程 C．任務層次分析的結(jié) D．查證或者確認初步列出的任務清單 E．確認任務重要程度四、簡答題：1．簡要回答培訓需求分析的作用、內(nèi)容和方法。A．獲取內(nèi)部與外部的多方支持 B．提供多種解決問題的方法C．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 D．分析培訓的價值E．分析培訓的成本2．培訓需求分析的內(nèi)容包括（ABC ）。A．目標 B．任務 C．職責 D．權(quán)力3．（ D ）是根據(jù)員工對培訓的不同需求，對其進行推理的過程。（ ）4．培訓需求分析有利于估算培訓的成本，避免時間和金錢的浪費。培訓需求的組織分析 培訓需求的組織分析主要是指通過對組織的目標、資源、特質(zhì)、環(huán)境等因素的分析，準確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。第3章 人力資源培訓需求分析amp。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會。2．以此為例，談談創(chuàng)新在人力資源開發(fā)中的重要性。能力可以通過合適的方法以時日培養(yǎng)起來，價值觀則是很難改變的。不斷創(chuàng)新的百度公司在美國一舉上市成功，成為中文最大也是最棒的搜索引擎公司?！卑俣鹊暮诵膬r值寫在公司每個員工佩戴的胸牌背面，時時提醒和激勵著所有的員工：為人們提供最便捷的信息獲取方式；永葆創(chuàng)業(yè)的激情；每一天都在進步；容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新；充分信任，平等交流。而創(chuàng)新中的失敗也是難免的，但百度能以包容的態(tài)度給予嘗試者改進的機會。他接著說：“百度容許失敗，鼓勵創(chuàng)新。人力資源的使用性開發(fā)要求必須科學合理地使用人力資源。（3）分配功能。A．基礎(chǔ)教育開發(fā) B．職業(yè)技術(shù)教育開發(fā)C．幼兒教育開發(fā) D．高等教育開發(fā) E．中老年再教育開發(fā)4．人力資源開發(fā)的勞動政策包括（ ABCDE ）。A．企業(yè)戰(zhàn)略 B．企業(yè)價值 C．企業(yè)文化 D．企業(yè)策略5．（ A ）指的是通過傳授知識、訓練技能、培養(yǎng)理想、鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力的一項活動。（√ ）二、單項選擇題1．人力資源政策性開發(fā)的主體是（ C ），開發(fā)的客體是全體人民。（√ ）2．高等基礎(chǔ)教育是我國教育體系中的奠基工程，是提高我國人力資源素質(zhì)的最基本一環(huán)，決定著我國人力資源的整體素質(zhì)。職業(yè)技術(shù)教育開