【正文】 簡(jiǎn)述崗位技能工資制及其確立過(guò)程。3）復(fù)合崗薪制復(fù)合崗薪制即每一個(gè)職務(wù)內(nèi)設(shè)若干個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，但不同職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉。2）一崗（職）數(shù)薪制一崗數(shù)薪制也稱(chēng)為崗位（職務(wù)）等級(jí)工資制，即在一個(gè)崗位或職務(wù)內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，其特點(diǎn)是一職數(shù)薪，不升職亦可增薪。 主要類(lèi)別崗位等級(jí)工資制在實(shí)施中有不同的類(lèi)別，主要有一崗一薪制、一崗多薪制和復(fù)合崗薪制等。崗位等級(jí)工資制比較適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工細(xì)、工作技術(shù)單一和工作物比較固定的行業(yè)及工種。崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系勞動(dòng)崗位功能評(píng)定技術(shù)測(cè)定勞動(dòng)責(zé)任勞動(dòng)技能工作量強(qiáng)度環(huán)境人員素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)寬放時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)定員定額標(biāo)準(zhǔn)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)人員配置和調(diào)配勞動(dòng)分配勞動(dòng)計(jì)劃崗位培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù) 工資單元的設(shè)置 1）技能工資2）崗位（職務(wù)）工資3）輔助工資輔助工資包括三個(gè)工資單元：年功工資單元、效益工資單元和特種工資單元。2）結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)單元各有其職能，分別計(jì)酬，從勞動(dòng)的不同側(cè)面和角度反映勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，發(fā)揮工資的各種職能。（二）崗位工資制度四、復(fù)合型基本工資制度（一）結(jié)構(gòu)工資制度結(jié)構(gòu)工資制的含義結(jié)構(gòu)工資制又稱(chēng)多元化工資制，它是根據(jù)決定工資的不同因素和工資不同作用將工資劃分為幾個(gè)不同的部分，共同組成勞動(dòng)報(bào)酬。三、職位型工資制度（一）職務(wù)等級(jí)工資制度職務(wù)等級(jí)工資制度的定義這種工資制度原來(lái)是為機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的行政人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所實(shí)行的按人員的職務(wù)等級(jí)規(guī)定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)等級(jí)工資制度由工資等級(jí)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等要素組成，適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、工人勞動(dòng)熟練程度差別大、分工粗和工作物不固定的工種和崗位。（二）基本工資制度的職能（三）基本工資制度的特點(diǎn)（四）基本工資的類(lèi)型年資型基本工資制度這種制度的基本特點(diǎn)是：（1）基本工資主要由年齡、工齡和學(xué)歷等因素決定，與勞動(dòng)質(zhì)量沒(méi)有直接聯(lián)系；（2）工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)自定，并每年隨職工生活費(fèi)用、物價(jià)、企業(yè)的支付能力而變動(dòng)；（3）考慮到職工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工資外，還相應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)金和津貼、補(bǔ)貼，并且在考慮職工本人的生活需要以外，還適當(dāng)考慮職工家屬的生活需要；（4）基本工資是計(jì)算退休金和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。特點(diǎn)：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性；（4）綜合性。第八章：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)第一節(jié)：?jiǎn)T工報(bào)酬系統(tǒng)概述一、報(bào)酬系統(tǒng)的構(gòu)成內(nèi)容（一）報(bào)酬的概念報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)對(duì)為其目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)付出勞動(dòng)的員工的一種回報(bào)或酬謝，它包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。五、影響績(jī)效考評(píng)的因素 考評(píng)者的判斷； 與被考評(píng)者的關(guān)系； 組織條件； 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法； 績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的心理弊病：（1）暈輪效應(yīng)（還有魔角效應(yīng)）；（2）群體定見(jiàn)；（3）第一印象誤差；（4）類(lèi)己效應(yīng)；（5）近因效應(yīng)；（6）對(duì)比效應(yīng)；（7）過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向；（8）趨中效應(yīng)。二、員工績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就是衡量人和事的準(zhǔn)則，表明其達(dá)到某一要求水平的程度?？?jī)。 能。三、績(jī)效考評(píng)的地位和作用為員工薪酬管理提供依據(jù)；為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。 績(jī)效考評(píng)：就是根據(jù)人力資源管理的需要，對(duì)員工的工作結(jié)果及其影響行為、表現(xiàn)和素質(zhì)特征進(jìn)行考量評(píng)估的活動(dòng)過(guò)程。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專(zhuān)業(yè)資料來(lái)源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號(hào)中數(shù)字單位為歲。價(jià)值觀階段將職業(yè)選擇與其價(jià)值觀相匹配，進(jìn)行嘗試性職業(yè)選擇。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；建立員工資料檔案；為員工提供相關(guān)信息；設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評(píng)估中心；建立獎(jiǎng)賞升遷制度；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。組織因素（1）組織特色；（2）人力評(píng)估；（3）工作分析；（4）人力資源管理狀況。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排的過(guò)程。四、培訓(xùn)效果的提高途徑五、培訓(xùn)效果遷移的追蹤遷移是教育心理學(xué)中的一個(gè)專(zhuān)有名詞，意指學(xué)習(xí)成績(jī)提高后在其他實(shí)踐性場(chǎng)合表現(xiàn)的行為中反映出這種成績(jī)。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)新錄用的技術(shù)人員對(duì)助理工程師資格的技術(shù)人員對(duì)工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容管理基本知識(shí)；改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會(huì)議等）；對(duì)下級(jí)的訓(xùn)練；情商開(kāi)發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容分析企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的方法；企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針與目標(biāo)的確立方法；經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)；資本運(yùn)作；人力資源管理；最新國(guó)際管理動(dòng)態(tài)等；情商開(kāi)發(fā)。第三節(jié)：?jiǎn)T工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容一、新員工的培訓(xùn)內(nèi)容入廠教育：（1）企業(yè)基本情況；（2）企業(yè)工作基本知識(shí)；（3）在工作中應(yīng)有的精神和風(fēng)帽；（4）企業(yè)安全教育等。參觀整個(gè)部門(mén)環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。實(shí)體設(shè)備：工廠辦公室配置、車(chē)間、食堂、浴室、運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所等。政策與制度：休假請(qǐng)假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。第二節(jié)：新員工導(dǎo)向培訓(xùn)一、新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的含義（一）含義新員工導(dǎo)向培訓(xùn)在國(guó)內(nèi)一般稱(chēng)為職前教育。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對(duì)性。它可能不會(huì)在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來(lái)收益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)考慮是一種人力資本的投資。二、教育、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)教育：通常指通過(guò)系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來(lái)提高教育對(duì)象的素質(zhì)，包括知識(shí)、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來(lái)工作。三、招聘方法的成效評(píng)價(jià) 招聘的信度評(píng)估 招聘的效度評(píng)估思 考 題招聘通常包括哪些環(huán)節(jié)？你是怎樣認(rèn)識(shí)招聘工作的？招聘有哪些渠道？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)。招聘總成本錄用人員數(shù)量評(píng)估錄用比=錄用人數(shù)247。招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)247。（五）有效面試的要點(diǎn)確定面試計(jì)劃；營(yíng)造面試氣氛；開(kāi)發(fā)面試提問(wèn)；設(shè)計(jì)評(píng)分量表； 任命面試小組。面試是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法。用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)、最佳行為測(cè)驗(yàn)和典型行為測(cè)驗(yàn)等。典型的文字性測(cè)驗(yàn)即紙筆測(cè)驗(yàn)。從實(shí)質(zhì)上，心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。招聘申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與使用（見(jiàn)圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請(qǐng)表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)現(xiàn)從事的職業(yè)和專(zhuān)業(yè)掌握何種外語(yǔ)程度技能與特長(zhǎng)等級(jí)現(xiàn)工作單位電話(huà)通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡(jiǎn)歷起止年月主 要 事 項(xiàng)欲離開(kāi)原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開(kāi)始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無(wú)虛假。第二節(jié)：?jiǎn)T工招聘渠道一、內(nèi)部招聘方式：內(nèi)部媒體；組織成員引薦；檔案記錄；優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)作用；人員素質(zhì)有保證；節(jié)約費(fèi)用；有利于企業(yè)文化建設(shè)。工作分析都有哪些內(nèi)容？工作分析的作用何在？第四章：?jiǎn)T工招聘第一節(jié)：?jiǎn)T工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：獲取組織需要的人力資源；減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；是組織的一種較好的廣告形式；保持組織活力的一種方式。三、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段（二）信息收集階段（三）信息分析階段（四）結(jié)果表達(dá)階段第二節(jié)：工作分析的地位一、工作分析的內(nèi)容（一）工作描述工作識(shí)別項(xiàng)目：工作名稱(chēng)、工作編號(hào)、工作性質(zhì)、工作等級(jí)、工資等級(jí)、所屬部門(mén)、直接上級(jí)崗位名稱(chēng)等。簡(jiǎn)述人力資源供給預(yù)測(cè)的方法。內(nèi)、外部人力資源需求與供給預(yù)測(cè)。同理可得第三年各類(lèi)人員數(shù)分別為872和74人，總數(shù)為235人。[30+10+5]，10247。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類(lèi)管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級(jí)管理人員，已知2002年初其三類(lèi)人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類(lèi)人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級(jí)管理人員，有30%離職；高級(jí)管理人員有60%留下，其余的離職。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)管理人員接替圖法（如圖表2—7所示） IBM公司、GE公司自60年代以來(lái)均采用了這類(lèi)方法。1625．6=64．75≈65（人）第三年：（115000247。則每年工作小時(shí)數(shù)為：（365—104—10）880%=1625．6（小時(shí)）這樣，得到3年所需人數(shù)分別為：第一年：（85000247。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法德?tīng)柗品ǎ―elphi法），有稱(chēng)專(zhuān)家預(yù)測(cè)法或天才預(yù)測(cè)法。組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務(wù)安排。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見(jiàn)圖表1—7所示）掌握業(yè)務(wù) 掌握人力資源個(gè)人信譽(yù)掌握變革 掌握業(yè)務(wù) 業(yè)務(wù)敏銳 顧客導(dǎo)向 外部導(dǎo)向 （戰(zhàn)略伙伴） 個(gè)人信譽(yù) 建立人際關(guān)系 保持價(jià)值 信任鼓勵(lì) 掌握變革 掌握人力資源 （員工的支持者） 革命 創(chuàng)新 績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設(shè)計(jì) 問(wèn)題解決能力 （職能專(zhuān)家） （變革推動(dòng)者）圖表1—7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型第四節(jié)：人力資源管理原理一、系統(tǒng)優(yōu)化原理（參見(jiàn)教材）二、能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（參見(jiàn)教材）三、系統(tǒng)動(dòng)力原理（參見(jiàn)教材）四、彈性冗余原理（參見(jiàn)教材） 五、互補(bǔ)增值原理（參見(jiàn)教材）六、利益相容原理（參見(jiàn)教材）思 考 題什么是人力資源？它與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？簡(jiǎn)述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡(luò)與規(guī)律。（二）學(xué)科理論的政策性、文化性、科學(xué)性。使得權(quán)責(zé)有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。勞動(dòng)力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源的特征（1）生成過(guò)程的時(shí)代性；（2）存在過(guò)程的能動(dòng)性；（3）使用過(guò)程的時(shí)效性；（4）開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性。（三）人力資源的構(gòu)成與特征人力資源的構(gòu)成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見(jiàn)圖表1—1所示）。人力資源