【正文】 十二、績效面談/ 4Key Performance Index（HRMCL），各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件；《績效面談表》，面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考；十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。十一、考核仲裁： 為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理；； A、對考評人的監(jiān)督約束 B、考核投訴的處理。八、考核等級/比例：：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%。，在日常360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。 日常360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。四、考核公式及其換算比例： 績效考核計算公式=KPI績效(50%)+日常360度考核(50%) 績效換算比例:KPI績效總計100分占50%。五、此制度實施從2012年7月1日起執(zhí)行。關(guān)于辭職、辭退人員考核：離職當月凡工作日在15天以內(nèi)，則不參加當月考核；離職當月凡工作日在15天以上，參加當月考核。績效總分以80分為起點，80分以下無績效工資，達到80分為必保值，達到90分為基本值，達到100分為挑戰(zhàn)值。各考核人必須準確統(tǒng)計分數(shù)，行政部核查各考核分匯總情況，若出現(xiàn)統(tǒng)計錯誤造成績效工資偏差由發(fā)生錯誤的考核主體承擔責任。第4章 考核的具體實施一、考核職責：各職能部門負責相關(guān)關(guān)鍵指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計；行政人事部負責關(guān)鍵指標的匯總；總經(jīng)理負責各部門經(jīng)理的重要指標的考核；各部門經(jīng)理負責對其部員的考核；總經(jīng)理負責對考核結(jié)果的批準。公司員工績效工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，并根據(jù)績效考核得分進行薪酬核算?？己似诮Y(jié)束后，考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者進行考核評分。一、表格設計階段：績效指標：行政人事部根據(jù)各崗位職責內(nèi)容和各崗位工作實際，對各崗位職責進行分析、歸納，并提取崗位關(guān)鍵績效指標；權(quán)重：依據(jù)工作重要性程度明確指標權(quán)重；目標值：結(jié)合各指標達成程度設定目標值；計算方式：明確各績效目標的計算公式和評分標準。本月度評定上月的績效，其績效工資將于再次月與當月基本工資一起發(fā)放。該部門監(jiān)督實施公司的績效考核，并對績效考核的結(jié)果進行記錄備案。人評會運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/003）個人提報單運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/004）、IE工作改善單運作實施細則（雅倩人字HR/PX/03/004）薪資切割方案KPI考績等級方案目標責任中心制度主管人員表現(xiàn)考核評分基準（附件三）目標責任中心制度非主管人員表現(xiàn)考核評分基準（附件四）月度工作計劃表(KPI001)KPI個人責任考核表(KPI002)主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0031)非主管人員表現(xiàn)考核表(KPI0032)跨部門工作請辦單（KPI0061）部門內(nèi)工作交（請）辦單（KPI0062）部門月份考績匯總表(KPI007)第四篇：KPI績效考核管理制度績效考核管理制度第1章 績效考核總則一、績效考核的目的：績效考核的根本目的在于充分調(diào)動員工積極性，使員工將自己的目標與公司的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，為了實現(xiàn)該目標不斷地提高自身的績效表現(xiàn)，并且持續(xù)不懈地努力。B、人力資源/行政部將以下資料匯總于部門月考核匯總表（KPI007）上，轉(zhuǎn)交人力資源/行政部薪酬處作業(yè)。a、對個人KPI責任考核表（KPI002）目標值“實得”欄進行評定，（凡已達成者全贏分，未達成者該項比重為全輸0分）。自評階段A、人力資源/行政部于每月月底前一天將各部門“KPI月度工作計劃表（KPI001）”、“個人KPI責任考核表（KPI002）”轉(zhuǎn)交各部門KPI小組，下發(fā)各被考核者。②上級交辦事項（其計算公式為未完成件數(shù)，其目標值自訂“≤”項）。g、授權(quán)事項與范圍，應明確清楚。C、上期之落差在本期應設法列入計劃中追補。凡計件論酬之操作工、銷售人員均不適用本辦法。定期進行培訓和演講（朱曾瑞）關(guān)于售后，很大程度上是需要售后團隊一起來分工、解決、處理的。（售后主管監(jiān)督，首頁面放置投訴客服旺旺）查實無誤，視情況一次扣（520）分。相關(guān)說明編制人員審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期第二篇：售后KPI績效考核售后部門KPI績效考核（底級、初級、中級、高級、特級客服）權(quán)重（總分100分，低于40分 績效獎金為底級）底級40分 初級60分 中級80分 高級100分 特級120分 超級客服：期待中？？？售后服務質(zhì)量與素質(zhì)（滿分20分）（調(diào)查聊天記錄，接待人數(shù)。員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 □考核□薪資、福利□其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理問題簡述 記錄 調(diào)查情況 解決方案 協(xié)調(diào)結(jié)果 經(jīng)辦人 備注 申訴流程如下圖所示。3．受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工及其直接上級、隔級主管進行溝通、協(xié)調(diào)。第4章申訴及其處理 第14條申訴的提出 被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，如下表所示。3．收集資料、發(fā)動全員，考核任務績效。公關(guān)部考核說明表 考核對象 考核周期 考核主體 考核維度 公關(guān)經(jīng)理 年度 營銷總監(jiān)、下級公關(guān)專員 部門運營績效考核 管理績效考核、能力考核 公關(guān)專員 季度 公關(guān)經(jīng)理、同級公關(guān)專員 工作業(yè)績考核、工作能力考核 工作態(tài)度考核 第12條考核指標 1．定量指標 可以量化計算的指標，例如公關(guān)傳播計劃完成率、媒體正面曝光次數(shù)、危機公關(guān)處理認可率等。2．公關(guān)專員的考核由其直接上級（公關(guān)經(jīng)理）和同級人員（其他公關(guān)專員）一同參與。第9條考核周期 1．對公關(guān)專員的考核為季度考核。1．建立并維護公關(guān)資源。第6條考核主管的職責 公關(guān)部考核主管有總管公關(guān)業(yè)務的營銷總監(jiān)、公關(guān)部門負責人公關(guān)經(jīng)理，其職責如下表所示。2．對考核過程進行監(jiān)督檢查，糾正考核中的不規(guī)范行為。3．客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏、偏見等帶來的誤差。第2條用途 考核結(jié)果主要用于薪酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、員工發(fā)展和組織發(fā)展。4．如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向人力資源部提出。2．行為考核 由市場經(jīng)理進行。4．員工考核掛鉤收入的計算公式，公式中具體指標含義如下表所示。市場專員業(yè)績考核表 序KPI指標 權(quán)重 績效 評分標準 考號（%）目標值 核得分 1 20 達到目標值，得單項滿分20分 策劃方案成功率 達% 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分 2 15 推廣活動數(shù)量的達達100% 達到目標值，得單項滿分15分 成率 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分 3 15 調(diào)研報告的認可數(shù)達份 達到目標值，得單項滿分15分 量 每比目標值少1份，扣分；實際數(shù)據(jù)比目標值少5份時，此項得0分 5 15 廣告投放費效比 控制在 達到目標值，得單項滿分15分 %以內(nèi) 每比目標值高1%，扣分；實際值比目標值高%時，此項得0分15 宣傳品制作完成率 達100% 達到目標值，得單項滿分15分 每比目標值低1%，扣分；實際值比目標值低%時，此項得0分10 媒體正面曝光次數(shù) 達次 達到目標值，得單項滿分10分 每出現(xiàn)1次負面新聞，此項得0分 8 10 合作單位滿意度 達分 達到目標值，得單項滿分15分 每比目標值少1分，扣分；實際值比目標值低分時，此項得0分 本次考核總得分 考核指標說1．推廣活動數(shù)量的達成率 明 實際推廣數(shù)量計劃推廣數(shù)量推廣活動數(shù)量的達成率= 2．廣告投放費效比 廣告費用增長率廣告投放費效比銷售額增長率 3．合作單位滿意度 通過媒體、廣告制作單位、發(fā)布合作單位調(diào)查問卷滿意度評分來衡量 2．市場專員行為考核內(nèi)容 市場專員行為考核內(nèi)容如下表所示。其中：，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。單位負責人：責任人： 日期：日期： 相關(guān)說明 編制人員 審核人員 批準人員 編制日期 審核日期 批準日期 4市場專員績效考核方案設計 方案名市場專員考核方案/實施細則 受控狀態(tài) 稱 編號一、考核原則 1．定量與定性相結(jié)合（1）業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定，乙方的標準薪酬與績效薪酬的比例初步定為6：4。9．明確下屬工作方向，建立起責任明確、獎懲掛鉤的機制。5．根據(jù)公司產(chǎn)品線，分別制定新產(chǎn)品上市方案。一、崗位類別和聘期 姓名：任職部門：市場部 職務：市場經(jīng)理到職時間：年月日 責任期限：年月日～年月日二、崗位目標責任1．組織建立本部門管理制度、工作流程。3．如員工的申訴成立，必須改正申訴者的考核結(jié)果，績效考核委員會可以建議考核者的上級調(diào)整申訴者的考核結(jié)果，并擁有最終裁定權(quán)。考核等級確定標準表 等級 分值區(qū)間 標準 95分（含）以遠遠超過了任職資格標準要求，有