【正文】 因此，綜合上述各種相關(guān)因素，為了提高員工積極性，增加對(duì)銷(xiāo)售型人才的吸引力，公司可以采取略高于同行業(yè)的薪酬策略。從白酒飲料市場(chǎng)來(lái)看，未來(lái)幾年發(fā)展空間依舊勢(shì)頭強(qiáng)勁。企業(yè)同外部保持溝通，企業(yè)內(nèi)部員工之間也要保持溝通，人人能夠暢所欲言，為員工提供實(shí)現(xiàn)理想的平臺(tái)與機(jī)會(huì)?？?jī)效管理全過(guò)程要體現(xiàn)人本管理。讓企業(yè)員工和公司之間能夠進(jìn)行有效的績(jī)效溝通和意見(jiàn)反饋。不僅對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)中的權(quán)重進(jìn)行權(quán)衡，還要從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)。明確考核的目的、對(duì)象以及具體的考核內(nèi)容等。信任也是企業(yè)實(shí)力的展示，它也是相互的，企業(yè)老板要給予員工充分的肯定和信任，讓員工認(rèn)同企業(yè)，心系企業(yè)，歸屬于企業(yè)，主動(dòng)為企業(yè)發(fā)展而努力。故而，公司應(yīng)當(dāng)注重以下幾個(gè)方面。鼓勵(lì)員工和員工之間、員工和部門(mén)主管之間相互交流，共同學(xué)習(xí)，形成人人能交心的良好的企業(yè)環(huán)境促進(jìn)企業(yè)文化協(xié)作發(fā)展企業(yè)文化的構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，也是在企業(yè)和員工共同努力下不斷完善的過(guò)程。該公司機(jī)構(gòu)設(shè)置簡(jiǎn)單，人員構(gòu)成簡(jiǎn)單，有利于員工之間更好的溝通。（二）構(gòu)建企業(yè)文化企業(yè)文化是承載企業(yè)歷史，展望企業(yè)未來(lái)的文化形象，是企業(yè)前進(jìn)的燈塔。制定人力資源規(guī)劃迫在眉睫。企業(yè)監(jiān)事會(huì)的人員任命，主要來(lái)自于股東、公司員工、非本公司的專(zhuān)業(yè)人士，而且本公司的董事、董事長(zhǎng)、經(jīng)理、總經(jīng)理等高級(jí)職務(wù)人員不能擔(dān)任企業(yè)的監(jiān)事會(huì)的成員。構(gòu)建現(xiàn)代化公司治理模式隨著當(dāng)下市場(chǎng)環(huán)境下企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，ｊ公司構(gòu)建現(xiàn)代化的公司治理模式是非常必要的。而現(xiàn)代管理中，要重視人的作用，一個(gè)企業(yè)能否做好人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。一是當(dāng)員工認(rèn)為自身的投入獲得比與參照人的投入獲得比相當(dāng)時(shí)，他就容易獲得公平感，也能在工作中保持良好的情緒；二是當(dāng)員工認(rèn)為自身的投入獲得比遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于參照人的投入獲得比時(shí)，他就會(huì)感到企業(yè)薪酬分配制度是不公平的，氣憤甚至焦慮，這就可能導(dǎo)致員工工作積極性消退，甚至有可能會(huì)通過(guò)減少工作投入來(lái)獲得心理平衡感；三是員工認(rèn)為自身的投入獲得比明顯高于參照人的投入獲得比時(shí)，可能會(huì)心安理得，給自己自認(rèn)為合理的理由彌補(bǔ)“歉疚感”。但是針對(duì)一些特殊情況，福利還有針對(duì)特殊群體的，這種特殊福利可能是針對(duì)高管、高學(xué)歷人才或者家庭困難的員工，這些優(yōu)厚的福利更能吸引和留住優(yōu)秀人才，彰顯企業(yè)的人文關(guān)懷，讓組織能夠不斷的發(fā)展壯大。獎(jiǎng)勵(lì)也具備兩大特征，首先，獎(jiǎng)勵(lì)具有敏感性，它會(huì)因?yàn)閬?lái)自于個(gè)人的、部門(mén)的、企業(yè)的業(yè)績(jī)的不同，直接或間接影響到員工的績(jī)效，隨著這些因素的改變而產(chǎn)生變化。首先，工資具有穩(wěn)定性，這是組織員工能夠在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按照組織相關(guān)要求來(lái)完成組織所要求的基本工作，組織將會(huì)按時(shí)將工資發(fā)放給員工。２、薪酬的構(gòu)成。在顧客維度上，為顧客提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)是獲得利潤(rùn)的前提，是企業(yè)能長(zhǎng)久生存的重要因素。４、平衡記分卡是以績(jī)效測(cè)評(píng)最好的十二家美國(guó)公司圍繞著數(shù)據(jù)源統(tǒng)計(jì)、總結(jié)而提出的績(jī)效管理的辦法它打破了財(cái)務(wù)性評(píng)價(jià)這一傳統(tǒng)評(píng)價(jià)方式，更多地考慮了長(zhǎng)期價(jià)值，以公司戰(zhàn)略為行為導(dǎo)向，指引著績(jī)效管理向公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)際工作中，有些部門(mén)為了完成本部門(mén)的目標(biāo)，做決策的時(shí)候忽視大局，不顧整體利益。在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的新時(shí)代，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變績(jī)效管理方式，保障企業(yè)在驚濤駭浪的市場(chǎng)中平穩(wěn)前行。進(jìn)行綜合性能力測(cè)試，按照職位的不同對(duì)每一名員工進(jìn)行評(píng)分。人員甄選有兩種模式，其一是單一預(yù)測(cè)決策模式；另外一種是復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式。雖然非結(jié)構(gòu)化面試這種形式給面試考官比較自由發(fā)揮的空間，但是它也存在著很大的缺陷。結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試形式不僅融入了標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的優(yōu)勢(shì)，而且規(guī)避了傳統(tǒng)的僅靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行面試的缺陷。但是這種辦法讓選擇的范圍變小，對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)來(lái)說(shuō)是無(wú)法滿(mǎn)足其需求的，需要尋求外部招聘。內(nèi)部招聘有四種主要來(lái)源一是內(nèi)部提升；二是工作輪換；三是工作調(diào)換；四是內(nèi)部人員的重新聘用２Ｑ。２、吸引更多人才應(yīng)聘，是提高組織招聘質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人員繼承法與財(cái)產(chǎn)、王位繼承類(lèi)似，可以是部門(mén)內(nèi)部的“直系親屬”，也可以是其他人員的“非直系親屬”。工作負(fù)荷法就是以現(xiàn)有工作量推算未來(lái)工作量，以確定員工需求的辦法。組織者對(duì)各方反饋的意見(jiàn)進(jìn)行重新整理，再完成反饋。另一種方法是德?tīng)柗品ǎ@種方法更能應(yīng)對(duì)當(dāng)前這個(gè)紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境以及日新月異的管理方式。人力資源供求關(guān)系人力資源需求預(yù)測(cè)主要受到以下三種因素的影響，第一是組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，第二是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置，第三是組織的管理體制和機(jī)制。三 北京萊格裝飾公司人力資源問(wèn)題分析理論（一）企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵因素能否做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃是能否做好企業(yè)人力資源管理的重要因素之一，它也是影響企業(yè)發(fā)展的整體效果的主要內(nèi)容之一。在責(zé)任和利益不能從制度得到對(duì)等的情況下，有可能企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采取了“堤內(nèi)損失堤外補(bǔ)”的方法，或采取灰色乃至黑色的途徑來(lái)增加自己的實(shí)際收入。其結(jié)果是，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的時(shí)間和精力花在政府部門(mén)的多、花在企業(yè)的少，花在官場(chǎng)的多、花在市場(chǎng)的少。第一，這種事必親為的管理模式會(huì)使實(shí)際管理者造成一定的勞累，他們因此不能集中精力考慮符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。就是說(shuō)，這種親情為導(dǎo)向的管理模式在一定程度上限制了人力資源管理科學(xué)和有效的發(fā)展。上級(jí)組織部門(mén)的用人標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)在許多方面都不同，這種用人制度機(jī)制對(duì)企業(yè)高層管理者的行為要求也不同于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)發(fā)展的要求。因此，企業(yè)必須在制度上加強(qiáng)創(chuàng)新，在生產(chǎn)上提高效率，并且進(jìn)一步優(yōu)化資金結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)管理、分明權(quán)責(zé)、清晰產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效益最大化。由此看出，人才整體素質(zhì)不高，人力資源大量流失是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題。這種員工素質(zhì)的缺乏也在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。只至現(xiàn)在，該公司甚至在組織結(jié)構(gòu)上仍未設(shè)立人力資源部，可見(jiàn)經(jīng)營(yíng)者的觀念上并未從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源的管理上來(lái)。本人于2019年暑假期間曾經(jīng)前往該公司在湖北省武漢市的建筑工地進(jìn)行工作，擔(dān)任市場(chǎng)經(jīng)理助理一職，負(fù)責(zé)輔助市場(chǎng)經(jīng)理的日常工作，如整理單據(jù)發(fā)票等以及跟隨市場(chǎng)經(jīng)理與甲方進(jìn)行會(huì)談簽約等，也曾經(jīng)進(jìn)入工地負(fù)責(zé)看管電梯和倉(cāng)庫(kù)和作為監(jiān)工監(jiān)督工人工作。法定代表人丁擁軍，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括專(zhuān)業(yè)承包；室內(nèi)裝飾工程設(shè)計(jì)；會(huì)議及展覽服務(wù)等。它是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源，如果沒(méi)有人力資源，其他一切資源都毫無(wú)意義。企業(yè)的發(fā)展和員工發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透, 保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)的特色，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和組織行為的約束力。在人力資源規(guī)劃中最重要的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視, 應(yīng)當(dāng)不遺余力地推動(dòng)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行和調(diào)整。人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展, 在人力資源規(guī)劃的條件下, 員工才可以看到自己的發(fā)展前景, 從而去積極地爭(zhēng)取。人員分布狀況指的是組織中的人員在不同職務(wù)上、不同級(jí)別上的數(shù)量狀況。因此, 人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù), 可以為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。在大型和復(fù)雜結(jié)構(gòu)的組織中, 人力資源規(guī)劃的作用十分明顯。而靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)對(duì)當(dāng)今社會(huì)而言, 其存在、發(fā)展、參與競(jìng)爭(zhēng)的可能性微乎其微, 一個(gè)充滿(mǎn)活力、具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的組織均以動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu)存在。其功能如下所示：人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的空缺都必須依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整。工資規(guī)劃：為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度, 工資規(guī)劃是非常必要的。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括5方面:晉升規(guī)劃：這是組織晉升政策的一種表達(dá)方式, 是人事政策的具體體現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)防止工作偏見(jiàn)或者反駁歧視指控很重要。其他考慮的事項(xiàng)：。這在傳統(tǒng)上被稱(chēng)做目標(biāo)管理。，并要求評(píng)價(jià)者對(duì)應(yīng)用于員工評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查。評(píng)價(jià)者避免給出過(guò)高或過(guò)低評(píng)價(jià)，傾向于把所有員工的績(jī)效放在接近評(píng)價(jià)標(biāo)尺的中間位置來(lái)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)者基于員工特征而非績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。組織需要更廣泛的員工績(jī)效測(cè)量方法，確保(1)通過(guò)適應(yīng)組織及其市場(chǎng)變化需求的員工發(fā)展計(jì)劃，及時(shí)指出績(jī)效缺陷；(2)員工的行為被定位在為特殊的目標(biāo)績(jī)效而努力的正確方向上，這些目標(biāo)是與工作團(tuán)隊(duì)和組織的戰(zhàn)略相一致的；(3)向員工提供適當(dāng)?shù)拿鞔_反饋以幫助他們的職業(yè)發(fā)展。第六章 工作體系的設(shè)計(jì)與重新設(shè)計(jì)工作體系設(shè)計(jì)模型：↘↙工作特征模型：技能多樣性任務(wù)完整性→富有經(jīng)驗(yàn)高度的內(nèi)在工作激情任務(wù)重要性工作意義重大自治性→富有經(jīng)驗(yàn)高質(zhì)量的工作績(jī)效對(duì)工作成果負(fù)責(zé)反饋→了解工作活動(dòng)的低缺勤率和人員流動(dòng)率實(shí)際結(jié)果第七章 雇傭法（結(jié)合中國(guó)勞動(dòng)法）最低工資標(biāo)準(zhǔn)：%省人社部門(mén)表示，將適時(shí)適度調(diào)整2012年最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并盡快出臺(tái)勞動(dòng)保障監(jiān)察行政處罰自由裁量標(biāo)準(zhǔn)。四．它確定為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和保證員工在組織中實(shí)現(xiàn)未來(lái)職業(yè)成功所必需的技能來(lái)幫助員工發(fā)展。針對(duì)關(guān)鍵管理人員的繼任計(jì)劃活動(dòng)必須與為潛在繼任者設(shè)計(jì)的特殊人才保留戰(zhàn)略相配套。How：傳統(tǒng)的繼任計(jì)劃使用人員重置圖的比較簡(jiǎn)單的規(guī)劃工具。Why：一，在某員工離職時(shí)，幫助完成人員替換。面對(duì)人員過(guò)剩，同樣考慮是長(zhǎng)期的還是短期的，終極解決方法是解雇員工?！?③What：對(duì)人員供需進(jìn)行可信估算之后，就可以制定計(jì)劃以闡明預(yù)計(jì)某一具體職類(lèi)人員過(guò)?；蚨倘钡膯?wèn)題。包括：估算實(shí)際員工人數(shù)，確定員工必須具備的技能，確定員工的背景、培訓(xùn)、置業(yè)計(jì)劃是否能充分適應(yīng)組織未來(lái)發(fā)展計(jì)劃等。自上而下的預(yù)測(cè)，包括讓高級(jí)管理人員分配員工工資總額預(yù)算額度，在組織等級(jí)體系中逐級(jí)劃分這個(gè)額度。優(yōu)點(diǎn)：這種方法可以對(duì)市場(chǎng)需求做出非常積極的反應(yīng)，因?yàn)樗鼘⒐烙?jì)人員需求的責(zé)任交給了提供服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品的“接觸點(diǎn)”。（除對(duì)員工實(shí)際人數(shù)的需求之外，組織還必須考慮對(duì)員工特殊技能的需求）在這個(gè)過(guò)程中，組織必須考慮其戰(zhàn)略規(guī)劃以及所預(yù)計(jì)的任何人員增長(zhǎng)或削減類(lèi)型和比率。關(guān)鍵：了解特定市場(chǎng)的獨(dú)特性，培訓(xùn)和保證顧客滿(mǎn)意。需解決的問(wèn)題：縮減成本；制定“幸存者”管理戰(zhàn)略。人力資源問(wèn)題：發(fā)展機(jī)會(huì)少，員工會(huì)出走。公司戰(zhàn)略：。I/O模型強(qiáng)調(diào)，組織戰(zhàn)略的主要確定因素是組織經(jīng)營(yíng)所在的外部環(huán)境；I/O模型認(rèn)為，外部環(huán)境給組織提供機(jī)遇并造成威脅；I/O模型主張，組織應(yīng)當(dāng)選擇在能為其提供最大機(jī)遇的行業(yè)中發(fā)展，應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)利用資源去適應(yīng)環(huán)境需求。以投資為導(dǎo)向的組織管理方法會(huì)努力確定其投資能否產(chǎn)生長(zhǎng)期的可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！肮髁x”心態(tài)。對(duì)組織而言，人力資產(chǎn)投資通常遠(yuǎn)比物質(zhì)資產(chǎn)投資更冒險(xiǎn)。）、發(fā)展機(jī)會(huì)、員工保留策略以及在每個(gè)領(lǐng)域?qū)γ總€(gè)員工應(yīng)當(dāng)投資多少，都具有意義。戰(zhàn)略人力資源管理觀點(diǎn)將員工視為人力“資產(chǎn)”，制定有效的政策和計(jì)劃對(duì)這些資產(chǎn)加以投資，以便提高其對(duì)組織和市場(chǎng)的價(jià)值。適當(dāng)?shù)奶幚砗眯吕蠁T工的沖突，是對(duì)每一位管理者的考驗(yàn)，同時(shí)也是企業(yè)不斷走向輝煌的一種動(dòng)力。只有CEO從內(nèi)心到一言一行做到客觀、公正地對(duì)待每一位員工，才可能使這些沖突減少。所以，在避免、減少許多沖突的同時(shí)，可能還要通過(guò)引進(jìn)新員工、鼓勵(lì)提反對(duì)意見(jiàn)等手段來(lái)激發(fā)部分沖突。這種新老員工的相互補(bǔ)充，互相合作，可能使企業(yè)在發(fā)展中不斷創(chuàng)新，以創(chuàng)新促發(fā)展，走向長(zhǎng)勝不衰。在領(lǐng)導(dǎo)方式上，分權(quán)、民主參與式的管理更有助于減少這些沖突。④在績(jī)效考核時(shí)，既要考核每個(gè)員工崗位工作的績(jī)效，更要注重該崗位對(duì)部門(mén)整體績(jī)效的貢獻(xiàn)。②在人員配備時(shí)，考慮新老員工的搭配，避免新員工或老員工在個(gè)別部門(mén)、臨時(shí)組織的相對(duì)集中。一方面，強(qiáng)有力的企業(yè)文化會(huì)使企業(yè)內(nèi)員工形成共同的信念、價(jià)值取向、思維框架與行為規(guī)范，可以肯定：一個(gè)具有良好企業(yè)文化，講求團(tuán)結(jié)協(xié)作與集體利益的企業(yè)，內(nèi)部新老員工關(guān)系較為融洽；另一方面，強(qiáng)有力的企業(yè)文化恰恰會(huì)加劇新員工進(jìn)入企業(yè)初期與老員工的沖突。同時(shí)可以適當(dāng)增加司齡工資和工齡工資，并保持相對(duì)固定的比例，一方面體現(xiàn)公司對(duì)于員工忠誠(chéng)度的鼓勵(lì)，同時(shí)也對(duì)老員工的歷史貢獻(xiàn)予以肯定，通過(guò)工齡工資一定程度去彌補(bǔ)老員工，降低因新員工的薪酬過(guò)高或者績(jī)效突出來(lái)帶了的老員工的失落感。所以，在薪水、獎(jiǎng)勵(lì)、福利、人員培訓(xùn)等涉及員工切身利益方面的制度，要建立健全，并不斷完善。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒(méi)有公開(kāi)競(jìng)聘的制度，在提拔之后有沒(méi)有公示，有沒(méi)有量化的業(yè)績(jī)?nèi)タ己颂岚魏蟮娜藛T的能力水平，如果在機(jī)制上保證了，即使老員工對(duì)于新員工的晉升心生不滿(mǎn)，但當(dāng)出現(xiàn)正面沖突時(shí)，機(jī)制的保障作用會(huì)凸顯，直接上級(jí)在調(diào)解相互關(guān)系時(shí)也能夠有比較有利的說(shuō)服證據(jù)。因此在根源上就要杜絕“新人新辦法、老人老辦法”的制度不和諧性做法。這種客觀性的差異也會(huì)導(dǎo)致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過(guò)企業(yè)的一些措施進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)避。這是因?yàn)?，在低層?jí)的新員工上，因?yàn)槟芰凸ぷ骷寄艿那啡?，還無(wú)法對(duì)老員工的利益產(chǎn)生直接的影響，但當(dāng)新員工適應(yīng)了公司的文化，發(fā)揮了自我價(jià)值并且得到公司的尊重和認(rèn)可的時(shí)候，往往會(huì)成為老員工的直接威脅，老員工會(huì)認(rèn)為公司可能會(huì)“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚(yú)死網(wǎng)破也在所不惜。新老員工在價(jià)值觀、工作認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會(huì)有所不同。本文主要針對(duì)這一現(xiàn)象來(lái)分析造成現(xiàn)象的原因，并提出了一些相關(guān)建議，希望對(duì)企業(yè)在管理新老員工沖突方面有所幫助。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。人力資本投資的主要內(nèi)容：（1）教育投資，教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，但教育投資是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，作為企業(yè)，在進(jìn)行教育投資時(shí)，主要是支持員工進(jìn)行在職的繼續(xù)教育，在此我們所談的教育投資主要是指企業(yè)層面的教育投資?？傊?，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。因此，要減少組織機(jī)構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。有效的傾聽(tīng)能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。語(yǔ)言文字運(yùn)用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。其次，增強(qiáng)記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準(zhǔn)確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準(zhǔn)確。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)自己的言行認(rèn)可了溝通，這種觀念會(huì)逐漸滲透到組織的各個(gè)環(huán)節(jié)中去。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效