【正文】 這種勞動合同實際上屬于固定期限的勞動合同，只不過表現(xiàn)形式不同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同?！币酝瓿梢欢üぷ魅蝿諡槠谙薜膭趧雍贤谑鍡l 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。根據(jù)本條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。這種續(xù)訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續(xù)訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續(xù)訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。（二）在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。四、無固定期限勞動合同的訂立 訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。三、無固定期限勞動合同的優(yōu)勢訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。無論雙方的意愿如何，究竟簽訂哪一種類型的勞動合同，需要由雙方協(xié)商一致后，作出一個共同的選擇。根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。具體期限由當事人雙方根據(jù)工作需要和實際情況確定。勞動合同期限屆滿，勞動關系即告終止。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同?？茖W合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發(fā)展都有很大幫助。在堅持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規(guī)定。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處于不確定狀態(tài)，不利于維護各自的合法權益。二、為什么勞動合同應有期限勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也還存在這種分配歧視。這里的“同工同酬”，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。與書面形式相對應的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且難以舉證，不利于保護當事人的合法權益。以書面形式訂立勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關系時，直接用書面文字形式表達和記載當事人經(jīng)過協(xié)商而達成一致的協(xié)議。４．合同的語言表達要明確、易懂。３．合同內容要盡量全面。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。因此，對于這種情況，本法做出了相應的規(guī)定。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立書面勞動合同第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動者有權拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。此外，用人單位還通過扣押勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動者的目的。在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖★L險抵押金的行為，是一種不合法的行為?！窘庾x】本條是關于用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘铮坏每垩簞趧诱叩淖C件的規(guī)定。用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情況，如用人單位相關的規(guī)章制度，包括用人單位內部的各種勞動紀律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假制度、處罰制度以及企業(yè)內已經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應當進行詳細的說明。這些內容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應當主動將上述情況如實向勞動者說明。一、用人單位的告知義務由于我國勞動力市場供求關系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者?！窘庾x】本條是關于用人單位與勞動者告知義務的規(guī)定。二、用人單位應當建立職工名冊對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。本條規(guī)定了勞動關系的建立時間和建立職工名冊備查兩項內容。本法所稱的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。根據(jù)本法的規(guī)定，本法的用人單位包括中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；國家機關、事業(yè)單位、社會團體以及勞務派遣單位。勞動關系的建立第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。當然，也不排除地方總工會與用人單位之間建立集體協(xié)商機制。二、與用人單位建立集體協(xié)商機制集體協(xié)商機制是工會作為職工方代表與企業(yè)方就涉及職工權利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協(xié)商解決機制。目前，勞動合同的簽訂率不高，大量的勞動合同采取的是口頭形式，有的根本就沒有勞動合同，發(fā)生勞動爭議，處理起來沒有依據(jù)，造成一些案件久拖不決，勞動者的合法權益無從保護。按照本法的規(guī)定，除了公務員和參照公務員管理的工作人員外，勞動者與用人單位都要訂立勞動合同。這些權利行使的主要目的，是為了維護職工的合同權益。根據(jù)工會法的規(guī)定，工會在全國人民總體利益的同時,代表和維護職工的合法權益。工會在勞動合同中的作用第六條 工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權益。但是，僅在企業(yè)范圍內推行集體協(xié)商和實行集體合同制度是不夠的，從協(xié)調勞動關系的整個社會化發(fā)展要求來看，還需要建立起能夠促進勞動關系協(xié)調與穩(wěn)定的發(fā)展的三方機制。如勞動就業(yè)、勞動報酬、社會保險、職業(yè)培訓、勞動爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。３．職工代表。２．企業(yè)組織代表。１．政府代表。三方機制正逐步向縣（市、區(qū)）和產(chǎn)業(yè)一級延伸，全國將建立多層次的社會層面的三方協(xié)調機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構成了穩(wěn)定、協(xié)調和規(guī)范勞動關系的機制。2001年10月27日新修正的工會法第三十四條規(guī)定對三方機制作了規(guī)定，即：“各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業(yè)方面代表，建立勞動關系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國家、企業(yè)、職工三方利益格局日益明晰，企業(yè)勞動關系發(fā)生了深刻的變化。根據(jù)國際勞工組織1976年144號《三方協(xié)商促進國際勞工標準公約》規(guī)定，三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟和社會政策而進行的所有交往和活動。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。非依法律規(guī)定或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔法律責任。誠實信用是合同法的一項基本原則，也是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。因此，在使用格式合同時，勞動者要認真研究合同條文，對自己不利的要據(jù)理力爭。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行。4．協(xié)商一致。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。有些合同內容，相關勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如果勞動合同的內容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當事人還要承擔相應的法律責任。如果是口頭合同，當雙方發(fā)生爭議，法律不承認其效力，用人單位要承擔不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者二倍的應得勞動報酬。一、勞動合同訂立的原則1．合法原則。所以對家庭雇工、兼職人員、返聘的離退休人員等未作規(guī)定。三、非全日制用工和勞務派遣工在征求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調整范圍。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經(jīng)濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最后也必然損害勞動者的利益。制定勞動合同法，就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩(wěn)定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發(fā)生。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。1986年國務院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，決定在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”?！窘庾x】本條是關于勞動合同法立法宗旨的規(guī)定。說到底，新的《勞動合同法》的目的，還是為了更好地保護事實勞動關系中勞動者的權益。具體程序可撥打96888咨詢或登錄勞動保障網(wǎng)查詢。因為全日制用工是按小時工資制度，已經(jīng)把社保因素考慮進去。里面提到了用工的時間、報酬、終止合同等等方面，沒有明確非全日制用工的雙方之間建立的是不是勞動關系。致使他受傷的不是工作原因，是打架。[網(wǎng)友2291]：什么是競業(yè)限制？[李滔]：我們以生產(chǎn)藥業(yè)來說，比如有一個工程師掌握了制造這種藥的藥方，他會給企業(yè)帶來很大的收益。這種情況下約定了服務期。如果勞動者不愿意恢復原狀，就是賠償兩倍的工資。勞動者按照第38條提出解除勞動合同的，企業(yè)就要支付經(jīng)濟補償金。[李滔]：《勞動合同法》第37條規(guī)定，勞動者提前30天以書面形式通知單位后解除可以勞動合同。這一點是非常重要的。第三，經(jīng)濟裁員規(guī)定。第二點是法定解除，當出現(xiàn)法定解除勞動合同的情況下，雙方都有權解除合同。目前用工狀態(tài)下還是強資本，弱勞動。一個法律是否能執(zhí)行到位與整個社會氛圍有很大關系。[網(wǎng)友7527]：勞動合同的期限可以分哪幾種？[李滔]：《勞動合同法》頒發(fā)后，大家對無固定期限勞動合同，作為企業(yè)方都有一些恐懼的感覺。我們在規(guī)章制度里制定相應規(guī)定，而且規(guī)章制度應該向員工公示。[網(wǎng)友6710]：有些員工在公司工作一段時間后，因與領導之間或同事之間產(chǎn)生了隔閡，即不想工作又不想主動辭職，因主動辭職無經(jīng)濟補償，公司方面解除勞動合同有補償，就采取消極怠工來對待工作，經(jīng)常性的小錯不斷大錯不犯，對于這種員工公司該如何處理才比較合適。就是你跨了這個度之后，如果存續(xù)的合同在新法實施后，符合新法規(guī)定標準的，按新法實施。這個問題是大家比較關心的問題。我在這個單位工作好好的，企業(yè)單方解除合同，除了要支付一年一個月經(jīng)濟補償金，還要賠兩倍的賠償金。比如這個合同是2005年簽完，到明年辭退他的話，如果跟員工簽訂勞動合同是到期的話，在今年以前的一年一個月是不用支付，但是從2008年1月1號就要計算經(jīng)濟補償金給他。[李滔]：只要勞動關系成立了，單位就要繳交。如果員工在家鄉(xiāng)已經(jīng)交養(yǎng)老保險，能夠提供在當?shù)貐⒈ＷC明的話，在家鄉(xiāng)參保的這段時間可以是不在深圳參加養(yǎng)老保險的。所以大家解讀中有一些誤解，實際上本質上沒有問題。至于說現(xiàn)在有些企業(yè)要利用新法實施之前這個空子提前解除合同。另外，按照勞動法和深圳市員工工資支付條例相關規(guī)定，必須要保證員工每周至少休息一天，每周工作不得超過40小時。歡迎大家對《勞動合同法》及相關的情況提出問題和意見?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，對試用期限作了明確和嚴格的限制：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅萌藛挝晃匆婪ò磿r、足額為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規(guī)、以欺詐的手段免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確定無效；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，等等。《勞動合同法》明確規(guī)定：競業(yè)限制的人員只限