【正文】 一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒(méi)有什么差別，甚至有小道消息稱(chēng)此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢(qián)往自己臉上貼金!而梁先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是有用的呀。公司老總很開(kāi)明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。這些知識(shí)存量被稱(chēng)為()，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場(chǎng)心理測(cè)試，耗資1O萬(wàn)元。這 ()、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是()()()()，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動(dòng)過(guò)程中以?xún)r(jià)值觀為核心的思維方式和行為方式。這份書(shū)面文件被稱(chēng)為()，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。④人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力一定時(shí)，投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人數(shù)多，則“變換”出來(lái)的財(cái)富就多，反之，就少；當(dāng)勞動(dòng)者人數(shù)一定時(shí)，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力提高，則“變換”出的財(cái)富就多，反之，就少。社會(huì)財(cái)富是由對(duì)人類(lèi)的物質(zhì)和文化生活具有使用價(jià)值的產(chǎn)品構(gòu)成。貨幣工資和實(shí)際工資本相符的原則。(4)工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)相協(xié)調(diào)的原則。(2)效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則。(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。41.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟。答：不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，必須具備一定的條件和資格：(1)失業(yè)者必須處于勞動(dòng)年齡階段，即處于法定最低勞動(dòng)年齡與退休年齡之間。勞動(dòng)定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。提出這一理論的是(日本學(xué)者中松義郎)，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為(—5年)(投保資助型社會(huì)保險(xiǎn))《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時(shí)間確定。在地區(qū)中心原則和全球中心原則情況下，子公司的人力資源經(jīng)理都需要在整體的人力資源戰(zhàn)略要求與當(dāng)?shù)鼐唧w的 人力資源管理政策之間進(jìn)行平衡工作特性理論的內(nèi)容是什么？第五篇：人力資源管理(一)00147(16周歲，人力資源管理部門(mén)被視為(生產(chǎn)與效益部門(mén)“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)：人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)4..人力資源開(kāi)發(fā)的雙重目標(biāo)是(提高才能，增強(qiáng)活力(崗系、崗群、崗系的依據(jù)是工作性質(zhì)，馬爾可夫分析方法的基本思想是(找出企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)8..企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(關(guān)鍵人員9..“金無(wú)足赤，人無(wú)完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(用人所長(zhǎng)原則“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類(lèi)型屬于(抑郁質(zhì)(工人的純工作時(shí)間(.勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化，這是生產(chǎn)過(guò)程的(協(xié)調(diào)性)要求。在這種情況下，子公司的人力資源經(jīng)理就需要在公司總部的規(guī)定與東道國(guó)當(dāng)?shù)氐膯T工可以接受的政策之間進(jìn)行協(xié) 助調(diào)，工作的難度比較大。4． 溝通。當(dāng)組織需要建立并鞏固一種新的文化時(shí)，可以通過(guò)人力資源管理過(guò)程中的員工培訓(xùn)讓員工了解企業(yè)的新文化，學(xué)習(xí)如何在企業(yè)的新文化基礎(chǔ)上改變自己的行為。將新的思想觀念和新的行為帶到組織中來(lái)，影響組織文化。二、選擇題：（下列題中有一個(gè)或多個(gè)正確答案，把正確的答案寫(xiě)在括號(hào)里，選錯(cuò)或少選不得分）下面哪些人不屬于人力資源統(tǒng)計(jì)的范圍（D）A、學(xué)生B、家庭婦女C、服役軍人D、喪失勞動(dòng)能力者（BC）是工作分析的方法A、排序法B、問(wèn)卷法C、訪問(wèn)法D、因素分析法（AC）是績(jī)效評(píng)中的行為法A、典型事例法B、書(shū)面法C、固定行為等價(jià)法D、圖示評(píng)估法（BD）是非量化的工作評(píng)價(jià)方法A、因素比較法B、工作排序法C、海氏法D、分類(lèi)法職務(wù)形狀是上山型的有（C）A、辦公室職員B、工程師C、銷(xiāo)售經(jīng)理（A）是不變薪酬A、基本薪金B(yǎng)、績(jī)效薪金C、紅利D、股票期權(quán)用海氏法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)時(shí)屬于訣竅的構(gòu)成因素是（AB）A、人際關(guān)系的技巧B、管理訣竅C、思維環(huán)境D、職務(wù)責(zé)任屬于有益——實(shí)質(zhì)性沖突的是（A）A、兩個(gè)技術(shù)人員在產(chǎn)品設(shè)計(jì)時(shí)發(fā)生矛盾后使各自在設(shè)計(jì)時(shí)考慮得更周到B、人力資源部?jī)蓚€(gè)負(fù)責(zé)人為制定一項(xiàng)新的人事政策而爭(zhēng)執(zhí)不下結(jié)果制定的制度未得到真正的貫徹落實(shí)C、財(cái)務(wù)經(jīng)理與采購(gòu)經(jīng)理的關(guān)系不好財(cái)務(wù)經(jīng)理從帳目中查出采購(gòu)經(jīng)理的違法行為D、員工因個(gè)人對(duì)上級(jí)不滿(mǎn)而故意拖延生產(chǎn)導(dǎo)致交貨延期人的需要的基本特征有（ABCD）A、多樣性B、結(jié)構(gòu)性C、社會(huì)性D、發(fā)展性在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)遵循的原則是（ABCD）A、公平性B、激勵(lì)性C、競(jìng)爭(zhēng)性D、合理性三、名詞解釋?zhuān)喝肆Y源：推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力終身就業(yè)制：從各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣招聘：?jiǎn)T工招聘是指組織根據(jù)人力資源計(jì)劃，按照一定的程序和方法，募集、挑選、錄用具備資格條件的求職者擔(dān)任一定職位工作的系列活動(dòng)溝通：是指將某一信息（或意思）傳遞給客體或?qū)ο?，以期獲得客體作出相應(yīng)反應(yīng)的過(guò)程股票期權(quán)計(jì)劃：企業(yè)給予其核心人才在一定期限內(nèi)按照某個(gè)限定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的企業(yè)股票的一種權(quán)利四、辨析題：（判斷下列說(shuō)法是否正確，并說(shuō)明理由）組織在選聘人員時(shí)，應(yīng)該錄用最優(yōu)秀的人才。第四篇：人力資源管理模擬題人力資源管理(一)人力資源管理模擬題一、填空題：人力資源的特點(diǎn)是主動(dòng)性、時(shí)效性、可再生性。單親母親的困難更令人難以想象。（1）單親家庭遇到了以下困難：①經(jīng)濟(jì)困難：?jiǎn)斡H家庭，收入來(lái)源直接減少了一半，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，％，其中有 43％的單親家庭收入在300元以下，以女性為家長(zhǎng)的單親家庭收入比以男性為家長(zhǎng)的更低。又或者，在家開(kāi)一個(gè)小便利店，也是不錯(cuò)的選擇。3．中國(guó)目前的單身父親和單身母親遇到哪些困難?結(jié)合利茲的案例，請(qǐng)你談?wù)勚袊?guó)人力資源管理已經(jīng)開(kāi)始面臨哪些挑戰(zhàn)?答案：我不贊同這種看法，該觀點(diǎn)帶有一定的性別歧視。雖然學(xué)校校長(zhǎng)允許孩子們每天早上7：45進(jìn)入教學(xué)樓等待上課，但利茲擔(dān)心她不可能無(wú)盡頭地這樣提早把孩子送去并放在學(xué)校教學(xué)樓等候，利茲面臨著母親的角色和工作的角色的矛盾。？如何才能克服這些問(wèn)題？四、？？第三篇：人力資源管理作業(yè)一專(zhuān)業(yè)：管理學(xué)院市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)102班學(xué)號(hào)：010504238姓名：李學(xué)彪問(wèn)題：?？椩谥贫ㄈ藛T報(bào)酬時(shí)應(yīng)遵循的原則案例題一、？，你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？二、？①?zèng)Q策沒(méi)有跟其他管理人員協(xié)商討論；②制定規(guī)章制度沒(méi)有從實(shí)際出發(fā)；中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？ ①管理方面的作用。技能工資制的優(yōu)點(diǎn)：a是員工注重自身資質(zhì)的提升，員工資質(zhì)的不斷提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強(qiáng)；b 是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)組織來(lái)說(shuō)留住了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。（5）能力素質(zhì)：種類(lèi)，水平，效果。些（1）強(qiáng)制性福利，其中包括社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度（2）自愿性福利，其中包括企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住院