【正文】 只有我們企業(yè)正確處理好企業(yè)文化和人力資源的關系，我們才能夠使得企業(yè)發(fā)揮最大的效益，使得我們企業(yè)取得長遠的發(fā)展，成為世界上一家優(yōu)秀的企業(yè)。其次要提升管理藝術。舊有的單純靠上級管理下級、上司監(jiān)督下屬的領導管理模式己不符合時代氣息。任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：要做到企業(yè)文化理念與實際管理工作的融合，企業(yè)管理者的表率作用是十分重要的。管理者應始終堅持“以人為本” 的理念，努力造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，使每個人都能有一種歸屬感、成就感。為此，首先應是健全人才培養(yǎng)機制，增加人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。首先是獎勵、提拔、榮譽等有失公允，造成導向上的偏差；其次是工資待遇不合理，管理干部尤其是中、上層管理干部同技術干部和技術工人以及處于企業(yè)底層的一般管理人員，收入差距偏大。而當前大部分企業(yè)激勵失衡主要表現(xiàn)在：激勵與獎勵失衡。 人力資源管理中企業(yè)文化理念與實踐的不一致“以人為本” 已經(jīng)成為當今企業(yè)的口頭禪，人力資源的重要性也已被眾多企業(yè)老總們所認可。目前人力資源管理中企業(yè)文化存在的主要問題。 企業(yè)文化為人才招聘把好關的作用招聘人才的一個原則是“只選‘對’的，不選貴’的”，即企業(yè)人才招聘一定要以務實為原則。企業(yè)文化來自于基層一線，同樣也服務于基層一線職工。企業(yè)文化的激勵主要來自精神方面的。企業(yè)文化的中心內(nèi)容是尊重人、相信人，強調(diào)非計劃、非理性的感情因素滲透到企業(yè)管理中的重要作用，并以此為出發(fā)點來協(xié)調(diào)和控制人的行為，因而能最大限度地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和創(chuàng)造精神，使之為實現(xiàn)企業(yè)目標而努力奮斗。這種約束是一種軟約束，一種由內(nèi)在心理約束而起作用的對任課教師：趙恒海日期：2012 年 9月 12日 中國地質(zhì)大學（北京）期末考試論文專用課程名稱： 專業(yè)實習論文班號：10070911 學號：1007090119姓名： 鄧帥成績：行為的自我管制。企業(yè)文化對于企業(yè)經(jīng)營管理而言，主要有以下四個功能：一是導向功能。良好的企業(yè)義化是管理制度的升華，它將外在的制度的約束，變?yōu)閮?nèi)在的自覺的行為。企業(yè)文化建設的關鍵在于要讓文化經(jīng)歷從口頭到書面、從理念到行動、從抽象到具體的過程。人力資源工作主要在于薪資福利管理、工作分析、人員招聘匹配、績效評估、員工職業(yè)生涯規(guī)劃以及人事管理政策的制定和執(zhí)行。所以企業(yè)文化是企業(yè)的一個宏觀系統(tǒng)，而人力資源是此系統(tǒng)的建立者、捍衛(wèi)者和輔導設計者。企業(yè)文化以其特有的魅力對企業(yè)的行為主體產(chǎn)生激發(fā)、動員、鼓舞、推進作用，使企業(yè)員工懂得自己所在企業(yè)存在的社會意義和自己作為企業(yè)一員的意義。(三)人力資源管理發(fā)揮的鞏固作用這一點主要針對的是企業(yè)在職員工。人力資源管理的招聘并不僅僅是從眾多應聘者中挑出能力最優(yōu)秀的人進入公司就算完成任務。二、人力資源管理對企業(yè)文化的推動作用(一)人力資源管理對企業(yè)文化的塑造作用。舉例來說，谷歌的就是一種開放包容，自由創(chuàng)新的文化，那么他所招聘的人員，培訓的方向應該是著重于發(fā)散性的思維，創(chuàng)造性的行為，以一種自由的方式激發(fā)你創(chuàng)造的靈感。那么，企業(yè)內(nèi)部員工才可能會達成一個相互映照，互為依賴，相互依存的關系，這樣發(fā)展的最終模式就是群體意識的形成。參考文獻：趙濤 人力資源開發(fā)與管理 天津大學出版社 2005年11月第一版 高增安、馬永紅（譯）機械工業(yè)出版社 2004年1月第一版經(jīng)理人培訓項目組 張雙喜（責編）企業(yè)管理出版社 2006年3月第一版汪中求 細節(jié)決定成敗 新華出版社 2004年2月第二版第四篇：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理之我見摘要：企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，企業(yè)文化對企業(yè)的工作具有導向性作用；當代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競爭?！拔覀冏鹬啬切┮晞?chuàng)新與變革為生命的員工，并為他們提供健康的工作環(huán)境，和有助于成長的培訓機會，保障他們在充分、公正、合理的條件下，實現(xiàn)就業(yè)、晉升和發(fā)展，承擔他們的家庭義務與社會責任”。二是針對公司的價值觀進行相關的技能（包括領導力）方面的培訓。把企業(yè)文化運用到招聘和培訓體系。相反，惠普公司是一個卻是一個結構相對松散的、極富人情味的公司。用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構。一方面人力資源部門應有意識地用比較先進的理念來更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，從而促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，另一方面，隨著企業(yè)價值觀實踐管理的進一步深入，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改變及企業(yè)對于環(huán)境認知的變化，又會逐漸形成企業(yè)新的思想和理念。人力資源部門是企業(yè)文化的捍衛(wèi)者。人力資源的組織優(yōu)化管理，直接導致企業(yè)文化的深入開發(fā)，導致企業(yè)文化的優(yōu)化變革。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會非常明顯，深入人心，問任何一個員工，都知道企業(yè)推崇什么樣的價值觀，員工應該怎樣工作，這種企業(yè)文化的獨特性就非常強，精神內(nèi)涵也非常強。物質(zhì)和制度層面的建設可以在相對短的時間內(nèi)達到一定水平，而精神層面的建設，是一個長期的過程。精神層是企業(yè)的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、精神風貌和職業(yè)道德。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)創(chuàng)造的物質(zhì)文化，是形成制度層和精神層的物質(zhì)條件，從物質(zhì)層往往能夠折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學、工作作風和審美意識等。在風云變幻的市場經(jīng)濟中，要使企業(yè)順應改革開放的大趨勢并得以健康發(fā)展，離不開企業(yè)文化建設。ABI/INFORM Global 跨文化管理與人力資源管理 8第三篇：企業(yè)文化與人力資源管理企業(yè)文化與人力資源管理孟曉光 石家莊理工職業(yè)學院摘要：如何理解企業(yè)文化的內(nèi)涵，怎樣活用企業(yè)文化，開發(fā)企業(yè)文化，把企業(yè)文化內(nèi)在的精神實質(zhì)變成顯化的大家認可的意識，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的職能，提升員工績效，特別是提升團隊績效，從而創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟效益，達到企業(yè)的最高目標，已成為當今企業(yè)人力資源管理的重要課題。Mar 1988。ABI/INFORM Global 26 Uyen Vu Canadian HR Reporter。59,2。May/Jun 1991。具體到企業(yè)管理過程中的人力資源管理來說，企業(yè)文化同樣發(fā)揮著不容忽視的影響。應當堅信的是，樂于接受當?shù)啬ν辛_拉經(jīng)理與員工的建議對于公司未來發(fā)展為成功的跨國大企業(yè)是一個關鍵因素。（5）幾個機構對這項計劃表示贊同。設想如下：（1）摩托羅拉管理人員著手認真考慮獎勵的價值。馬來西亞人會強烈的感受到摩托羅拉對個人或團體真正的“尊重”，即對由于文化不同而造成喜好不同的尊重。在許多英美摩托羅拉人眼中，個人獎勵法更能公平地體現(xiàn)摩托羅拉堅持高尚操守的價值觀。然而，這里的關鍵點也是顯而易見的，馬來西亞經(jīng)理建議在馬來西亞人中實行團隊獎勵制，而不是在美國人中。不同的是價值分配的標準不一樣：（1）英美式的個人主義思想認為，如果獎勵整個團體，一些出力不多的成員也會得到很高的獎金，而這是不公平的。然而，馬來西亞的一個摩托羅拉機構建議，高績效的獎金應該獎勵整個團隊。鑒于總經(jīng)理已事先特許了整個交易，這項條例一般來說還是切實可行的。當然也有例外。在適當?shù)馁浂Y時節(jié)（兩個每年主要的禮物饋贈時節(jié)），NML公司將代表顧客選取恰當?shù)亩Y品贈給慈善機構（而不是自己的主顧公司或代理處）。一些禮品是每年都要贈送的，其他一些則作特殊之用，比如賀禮或撫恤金。這些調(diào)整也許是象征性的，也許還與有限的資金和金錢觀有關。在芝加哥、莫斯科、漢城、圣保羅的摩托羅拉的宗旨也基本上是一致的。在跨文化管理上，全球跨國公司摩托羅拉主要有四種模式： 1 闡明摩托羅拉自身價值觀； 2 按當?shù)貥藴赎U明價值觀； 3 大幅調(diào)整摩托羅拉價值觀； 4 全球一致。我國企業(yè)管理還相當落后，必須認真分析在華跨國企業(yè)的文化現(xiàn)象，總結吸收他們的成功經(jīng)驗和方法，深入探索我國企業(yè)在跨文化背景下人力資源管理的特殊性和領先戰(zhàn)略。它包括雙方文化的了解，雙方語言的溝通，雙方管理方式的融合，跨文化的溝通技巧和跨文化沖突的解決辦法等等。那么對于跨文化管理，只有找到不同文化的結合點，實施平衡的管理模式，文化沖突才能迎刃而解。總公司放權，分公司在不違背總公司的特殊條款下，各自根據(jù)本身需求進行人力資源管理活動。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出不同的特點：初創(chuàng)期，企業(yè)急需用人，招聘、培訓、評估與薪酬在標準上可以放低一些；成熟期，人力資源管理可以相對嚴格，以通過它的有效性來降低產(chǎn)品成本，提高員工的生產(chǎn)效率。開始時，由于工作習慣、企業(yè)體制、管理方法的差異，本地員工可能不能完全適應公司的要求，此時，對他們進行相關的培訓是非常必要的，因為人力資源具有很強的可塑性，通過有針對性的訓練，他們的工作能力和適應能力往往能夠得到較大的提高。本地員工生于斯長于斯，熟悉當?shù)氐纳鐣幕⑸盍曀?、法律法?guī)。Mar 1988?，F(xiàn)在，人力資源的多樣性和復雜性已成為了組織不可回避的事實，企業(yè)人力資源管理、組織的跨文化管理越來越難以步調(diào)一致。雙方母公司自身特有的“公司文化”風格差異。四 跨文化管理中的人力資源管理具體說來，人力資源的跨文化管理是指以提高勞動生產(chǎn)率、工作生活質(zhì)量和取得經(jīng)濟效益為目的，對來自不同文化背景下的人力資源進行獲取、保持、評價、發(fā)展和調(diào)整等一體化管理的過程。這就使得企業(yè)管理變得更加復雜化、多樣化。⑦其次，對其他優(yōu)秀企業(yè)文化的競爭性依賴。企業(yè)文化作用的對象也是人。一定程度上，我們可以說，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化構成了企業(yè)人力資源開發(fā)的基石。人除了物質(zhì)方面的需求，還有更高層面的精神需求。西方企業(yè)界在企業(yè)運行中得出的經(jīng)驗是，光靠獎金和物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還要塑造具有號召力、凝聚力的企業(yè)文化，以此來激勵員工，這才是企業(yè)長盛不衰的保障。文化的親和力將人力資源開發(fā)管理的觸角延伸到員工成長完善的各個領域，通過有效的途徑提高員工各方面的素質(zhì)。企業(yè)凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關，更與精神條件、文化條件有關。一些優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得這些企業(yè)成為優(yōu)秀人才向往的殿堂，因為融入它們的企業(yè)文化中，就可以一展鴻圖，實現(xiàn)其人生價值。企業(yè)文化對人力資源管理的作用，是通過企業(yè)文化對員工的價值觀、思維方式和行為準則的塑造來實現(xiàn)的。價值觀是一切行為的基礎，只有在同一個價值觀基礎之上，企業(yè)的員工才能有很強的團隊合作精神。③二 企業(yè)文化對人力資源管理的作用企業(yè)將一定數(shù)量的勞動者聚集在一定的工作場所中，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展的目標而工作，企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的目標必須讓企業(yè)的員工所了解，而企業(yè)的員工來自五湖四海，不同的風俗習慣、文化傳統(tǒng)、工作態(tài)度、行為方式、目的愿望等都會導致員工之間產(chǎn)生磨擦、排斥、對立、沖突乃至對抗，這就不利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。這些規(guī)范運行良好，相當有效，因此被用作教導新成員觀察、思考和感受有關問題的正確方式。”這里所講的公司文化也就是企業(yè)文化。關鍵詞：企業(yè)文化 文化管理 人力資源管理 跨文化管理Abstract: The style of management of the corporate is highly related to its benefits and even to the vitality of the whole the management of experimentalism and scientific, more and more corporates have e to the way of cultural management since the new contribution of corporate culture has been increasingly build a peopleoriented culture can efficiently increase the core petence of the China’s entering W