【正文】 〔4〕寇俊劍，《論酒店人才流失的原因及對策》〔J〕，現(xiàn)代商業(yè)，2009，（03）。規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到飯店對員工的重視，和飯店希望挽留員工的決心，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過離職面談了解到員工離職的真正動因，通過對飯店員工流失因素進(jìn)行全面分析，了解到飯店管理存在的問題和弊端，有利于飯店不斷完善管理，使飯店獲得更好的發(fā)展，從而降低員工的離職率。飯店可以進(jìn)行培訓(xùn)投資，讓員工受益終生，如果員工在這個飯店能夠得到進(jìn)步和成長，又何需朝三暮四呢？培訓(xùn)雖然為員工進(jìn)行了人力資本投資，也將為員工和飯店帶來未來的人力資本收益，所以，它是提高飯店員工技能的重要手段，對于留住員工發(fā)揮著重要作用。心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約，它可以使員工感覺到情感的滿足，這正是現(xiàn)代社會人們所追求的東西；同時，心理契約中隱含的條款，彌補(bǔ)了書面合同的不足，使員工和飯店間的不確定性減少，從而增加員工對飯店的信任。（三）加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化、運(yùn)用心理契約，培養(yǎng)忠誠員工。從這一晉升思路上我們可以清晰地看到，現(xiàn)在飯店員工的晉升僅僅是停留在縱向的發(fā)展，沒有同一職務(wù)橫向的發(fā)展空間。（二）拓展晉升空間，提供晉升機(jī)會。招聘的新員工可能會比老員工的成本低，但要培養(yǎng)出一個與原有服務(wù)水平相當(dāng)?shù)膯T工，且不說需要投入多大的人力和財力，僅新員工熟練程度不夠、服務(wù)流程不熟悉等就大大降低了飯店當(dāng)時的服務(wù)水平；同時，新員工需要老員工及基層管理人員更多的現(xiàn)場指導(dǎo)和監(jiān)督，也降低了老員工及基層管理人員在本職工作上的效率。人往高處走，水往低處流。（三）市場方面的原因：周邊飯店的林立，競爭的激烈。他們往往會為了獲得更大的個人發(fā)展空間，寧愿放棄眼前的高薪職位而另謀高就。、缺乏忠誠度。要從根本上留住優(yōu)秀員工，培養(yǎng)優(yōu)秀員工，必須根據(jù)相互忠誠模式，建立飯店與員工的相互忠誠關(guān)系，實現(xiàn)飯店與優(yōu)秀員工雙贏的局面。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。大多數(shù)企業(yè)在對員工辭職率的分析中不難發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。每家飯店都不同程度存在著員工流動率過高的狀況，最為嚴(yán)重的是一些三星級別的飯店，他們大部分是內(nèi)資企業(yè)，缺乏完善的管理制度，也就造成了幾乎每天都有員工流失，幾乎每周都要招聘一批員工的現(xiàn)象。據(jù)另一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%。適當(dāng)?shù)娜藛T流動能給企業(yè)注入新的活力，帶來新的經(jīng)營理念。如何解決員工流動率過高的問題，已經(jīng)成為目前最需要解決的問題。任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無形信譽(yù)資源。第五篇：飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略探討（精選）飯店業(yè)員工流失現(xiàn)狀分析與應(yīng)對策略探討摘要：飯店業(yè)作為服務(wù)業(yè)的代表，其日常經(jīng)營、運(yùn)作很大程度上依賴勞動力，人力資源是飯店業(yè)不可或缺的資源。最后，為了減輕餐廳人手不足的服務(wù)壓力，同時也不讓顧客等得心焦氣躁，餐廳可以考慮少賺點(diǎn)，將年夜飯慣常實行的“兩輪制”改為“一輪制”。餐廳在人手不足的情況下可以把部分工作外包。企業(yè)相當(dāng)于一個大家庭，過年時一定要組織好員工吃一個愉快的團(tuán)年飯。春節(jié)時餐飲企業(yè)可以組織“嘉年華”的文藝匯演活動，既豐富員工文化生活，又增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和美譽(yù)度；另外，企業(yè)也可以老總的名義給每位員工家庭寫一款言知懇切的感謝信，并隨寄一份諸如賀年祝?？ǖ男《Y物，感謝家庭親人對員工工作的支持與理解。深入員工生活，從住宿、員工餐、冷暖等細(xì)節(jié)上關(guān)心員工。對于年前提出要辭職回家過年的員工，餐廳可私下與其坦誠交流，一方面表明餐廳很需要他（她），讓員工感受到被重視；另一方面可承諾春節(jié)過后優(yōu)先安排其休年假，并給予一定金額的年后休假補(bǔ)助。第一，確實想在春節(jié)趕回家過年團(tuán)聚的；第二，餐廳人手不足，一人做幾個人的活，服務(wù)量太大，確實承受不了。對于春節(jié)餐飲服務(wù)狀況，餐廳要有預(yù)見性，并提早準(zhǔn)備。人力資源專家——華恒智信人力資源專家——華恒智信第四篇：如何應(yīng)對春節(jié)餐飲業(yè)員工流失如何應(yīng)對春節(jié)餐飲業(yè)員工流失每年離春節(jié)還有一個多月時間，很多餐廳酒樓門口就又多了一道風(fēng)景線：醒目的招聘啟示。在設(shè)計崗位時，可以采取一些對一些關(guān)鍵崗位實行輪崗制或者交叉設(shè)計等措施來使工作更加多元化，使員工始終保持工作的新鮮感，激發(fā)其在不同的工作中挑戰(zhàn)自我的興趣，在從事較為多元化的工作中員工也能夠感受到自己與工作崗位要求的差距，進(jìn)而激發(fā)出學(xué)習(xí)的需求和動力，這一體系中員工也會保持對企業(yè)的好感，不至于離開。最基本的方法是規(guī)范培訓(xùn)協(xié)約制度，減少培訓(xùn)帶來的風(fēng)險。第四，設(shè)計企業(yè)個性化培訓(xùn)。對于一些經(jīng)過培訓(xùn)能力有了明顯提高的管理層人員，企業(yè)應(yīng)該相應(yīng)地為他們能夠提供更為廣闊的舞臺，來施展自己的才能，這也是企業(yè)留住培訓(xùn)后員工的重要條件，要求培訓(xùn)管理者要在員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。第二，提高選擇培訓(xùn)對象、培訓(xùn)形式和內(nèi)容的針對性。建設(shè)完善的人力資源管理平臺能夠幫助企業(yè)真正做到以優(yōu)秀的人才培養(yǎng)機(jī)制、銳意進(jìn)取的文化氛圍、公平競爭的內(nèi)部環(huán)境、更為廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，來培育并留住企業(yè)所需的人才。員工學(xué)習(xí)到了新的知識和技能后感覺自己應(yīng)該得到更大的發(fā)展平臺，而企業(yè)卻沒有建立與這種需求相匹配的完善的培訓(xùn)體系以及與培訓(xùn)相適應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)制，此時如果企業(yè)的競爭對手能為員工提供這樣的發(fā)展空間，員工將很有可能去尋找更符合發(fā)展自己需求和期望的平臺。第二，培訓(xùn)形式和內(nèi)容設(shè)計不符合員工要求。隨著經(jīng)濟(jì)全球化在中國的逐漸深入，行業(yè)中對知識和人才的競爭越來越激烈，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍，通過管理和培訓(xùn)幫助企業(yè)“自造”需要的人才很有必要，不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工職業(yè)生涯和潛能的開發(fā)，所以企業(yè)一般情況下并不介意在員工成長方面進(jìn)行投資，但這種投資帶來的培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險也讓企業(yè)面臨著兩難的困境：不培訓(xùn)則企業(yè)將在激烈的經(jīng)濟(jì)社會競爭中落后，而花費(fèi)了高額成本進(jìn)行的培訓(xùn)卻為跳槽的員工做了嫁衣，更有甚者，為競爭對手培養(yǎng)了人才！為了維護(hù)企業(yè)的利益，在培訓(xùn)的同時如何避免企業(yè)成為員工“先就業(yè)，后擇業(yè)”的跳板也是一個需要企業(yè)培訓(xùn)管理者思考和探究的問題。其中，最讓企業(yè)頭痛的是，培訓(xùn)后員工流失風(fēng)險問題。四、結(jié)語得人才者得天下。一方面，管理者要不斷提升自身的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)管理技能和技巧的學(xué)習(xí)，要禮賢下士，心胸豁達(dá)，充分重視員工的勞動成果，平衡自己的心態(tài)，把自己等同于普通的一員，真正的與員工建立新的伙伴關(guān)系；另一方面，加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，在思想上提升主人翁意識，讓員工將自己真正融入到企業(yè)之中。（七）營造和諧的工作環(huán)境。（六）建立和完善企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制，鼓勵員工參加崗位競聘。（五）鼓勵內(nèi)部“跳槽”。培訓(xùn)員工，不僅能為企業(yè)帶來更高水平的服務(wù)績效，還可幫助企業(yè)吸引和留住最好的員工。餐飲企業(yè)應(yīng)對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭，采用中長期雇傭制度，不但有助于增強(qiáng)人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍，而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于工作成果的涌現(xiàn)，從而實現(xiàn)個人與餐飲企業(yè)的雙贏結(jié)果，有效地減少不必要的人才流失和人力資源成本支出。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感，甚至放棄對企業(yè)的信任。經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員，具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的，如果他們離開企業(yè)，而新員工又無法達(dá)到老員工的水平和餐飲服務(wù)質(zhì)量的要求，必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。（二）員工的流失造成企業(yè)的核心機(jī)密泄露核心機(jī)密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等，一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù)，這個關(guān)鍵技術(shù)很可能就是企業(yè)的核心競爭力，這樣會導(dǎo)致企業(yè)一蹶不振，如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴(yán)重，可能直接威脅到企業(yè)的生存。（三）員工對更舒適工作環(huán)境的追求。（二）員工對更優(yōu)發(fā)展機(jī)會的追求。工作為人們帶來吃的、穿的、住的；它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心調(diào)查顯示，%，有的餐飲企業(yè)員工流動率甚至超過40%，隨著餐飲業(yè)競爭的日趨激烈，員工流失率一直居高不下，這無疑對餐飲企業(yè)的正常經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)有不小的影響。例如摩托羅拉中國公司最著名的好馬是現(xiàn)任公司資深副總裁、中國公司董事長兼總裁陳永正，他在辭職摩托羅拉、在其它公司工作了一年以后重返摩托羅拉，并擔(dān)任了中國公司的最高職位，他說“摩