【正文】 要求：掌握組織理論的主要觀點(diǎn)，學(xué)會分析組織變革成敗的原因，了解傳統(tǒng)的組織理論的不足與現(xiàn)代組織理論的發(fā)展概況。要求：掌握群體行為特征、分析與改進(jìn)人際關(guān)系的技術(shù)、學(xué)會如何靈活管理群體。社會知覺、知覺偏差、歸因理論要求：掌握知覺的基本概念，了解知覺的一般規(guī)律、以及知覺偏差和偏差原因。本課程也是人力資源管理等課程的先導(dǎo)課程。重點(diǎn)難點(diǎn)：理解組織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)?；疽螅毫私饨M織行為合理化的標(biāo)準(zhǔn)都有哪些。掌握組織文化的涵義與特征、組織文化的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容、組織文化建設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)理論?；疽螅赫莆疹I(lǐng)導(dǎo)的概念與作用。人際交往的原則，改善人際關(guān)系的途徑。（四）群體行為教學(xué)內(nèi)容：群體行為的一般問題，群體互動(dòng)，群里中的人際關(guān)系，信息溝通，團(tuán)隊(duì)管理，弱勢群體的保護(hù)與管理。理解常見的幾種激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論，過程型激勵(lì)理論，行為改造型激勵(lì)理論。個(gè)性與行為的關(guān)系如何。了解個(gè)性非傾向性心理特征與傾向性心理特征對人的行為的影響。重點(diǎn)難點(diǎn)：組織行為學(xué)的研究對象。二、教學(xué)內(nèi)容及基本要求（一）組織行為學(xué)概論教學(xué)內(nèi)容：組織的類型和作用、組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)、組織行為學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展、組織行為學(xué)的研究方法。該課程是工商企業(yè)管理等專業(yè)的一門的專業(yè)基礎(chǔ)課。第五章激勵(lì)：需要、動(dòng)機(jī)、行為、激勵(lì)的定義及關(guān)系?愛爾德弗的“ERG理論”“成就需要論”?弗魯母的“期望理論”?S?亞當(dāng)斯的“公平理論”?洛克的“目標(biāo)設(shè)置理論”“強(qiáng)化理論”第六章 群體的心理與行為:::第七章人際關(guān)系——社會測量第八章 信息溝通一．信息溝通的定義及模式二．信息溝通中的障礙及改善三．信息溝通的基本形式:四．相互交往理論第二次作業(yè)：案例分析。通過組織規(guī)定；196。海德的平衡理論：（自學(xué)）技巧：192。影響對管理或控制組織中人力資源的手段的看法。影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；196。、組織管理的影響192。斯普蘭格爾的分類：理性價(jià)值觀、唯美價(jià)值觀、政治性價(jià)值觀、社會性價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)價(jià)值、宗教性價(jià)值觀。個(gè)體行為歸因：內(nèi)因行為；外因行為。成見：是一種先入為主的思想方法。人類學(xué)；心理學(xué)；社會學(xué)；社會心理學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)；“社會人”假設(shè)；“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)；“復(fù)雜人”假設(shè)。學(xué)會權(quán)變的思想，權(quán)變地看待問題，解決問題。（4）對社會環(huán)境的研究。（2）對群體行為的研究。從組織行為學(xué)的理論體系來講，作為一門邊緣學(xué)科，大量借鑒了相關(guān)學(xué)科的有益成果，它把組織及其成員的行為作為研究對象，并根據(jù)對象組織化程度，劃分為4個(gè)層次：（1）對個(gè)體行為的研究，個(gè)體是構(gòu)成組織的最基層的單位，是組織的細(xì)胞。企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)及時(shí)識別人才在不同階段的需求或是滿足不同層次人員的不同需求，運(yùn)用多元化的價(jià)值分配形式，如：工資和福利、年薪制或股票期權(quán)方案、利潤分享制、晉升和發(fā)展機(jī)會，用經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的薪酬來滿足各級人才自身的生存、發(fā)展、完善需求，為員工設(shè)立了一條在組織發(fā)展的基準(zhǔn)線，讓其看清自己的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)其不斷為目標(biāo)努力。三是采用多元化的薪酬體系。二是構(gòu)建高效的績效評估體系。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，成熟穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是企業(yè)生存的重要保障。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求從低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，不同的時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。公司在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，ANC公司內(nèi)部就沒有設(shè)立人力資源管理部門，而是由行政部代為行使招聘、培訓(xùn)、薪資管理工作，人員招聘、晉升全憑上級領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷，沒有建立合理晉升及人員崗位流動(dòng)機(jī)制，長期單調(diào)的工作缺乏工作成就感和新鮮感，不利于培養(yǎng)員工多方面的能力，這種人才任用的不合理現(xiàn)象，使真正有用的人才得不到合理使用。隨著管理理論的發(fā)展，企業(yè)從原先的行為科學(xué)管理越來越傾向于人本化管理，但從ANC公司實(shí)踐來看，在企業(yè)管理中卻出現(xiàn)了缺乏人性化的問題，仍然是遵從傳統(tǒng)的管理方式，更多的強(qiáng)調(diào)以績效為主，而缺乏對人才的重視和培養(yǎng)，缺乏對員工訴求的溝通和理解，在工作任務(wù)、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范等方面，處罰標(biāo)準(zhǔn)采用一刀切的做法，容易引起員工的不滿情緒。而聽取下屬意見，我認(rèn)為這是每個(gè)公司高層都應(yīng)該定期做的。缺點(diǎn)：①有違專業(yè)化分工的原則；②權(quán)力過分集中，易導(dǎo)致權(quán)力的濫用。.直線型組織結(jié)構(gòu)：又稱單線型組織結(jié)構(gòu)，是最古老、最簡單的一種組織結(jié)構(gòu)類型。對于我來說薪資和一定的贊美是很重要的，所以適合我的激勵(lì)方式就應(yīng)該是，提高一定的薪資待遇，并且適時(shí)的給予贊美。每個(gè)人都有自己的物質(zhì)需求和經(jīng)濟(jì)利益，物質(zhì)激勵(lì)就是通過滿足個(gè)人物質(zhì)利益的需求，來調(diào)動(dòng)其完成任務(wù)的積極性。工作激勵(lì)：組織通過一系列的激勵(lì)性制度設(shè)計(jì)以有效實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)過程。談完了關(guān)于自己目前可能的人格、價(jià)值觀、態(tài)度、需要、動(dòng)機(jī)、溝通特點(diǎn)及它們可能帶來的障礙。溝通在組織中的作用 ，并使管理者全面把握人員的情況，,，增加員工的滿意感，具有心理保健作用６．滿足了員工的歸屬需要，并及時(shí)提供員工身心發(fā)展的信息．我在溝通中常出現(xiàn)的問題有這些，信息表達(dá)方面的表達(dá)能力不佳，詞不達(dá)意，口齒不清，或者字體模糊，使人難以了解發(fā)訊者的意圖，語義的差異。溝通可分為：, 指自我對話、自己與自己交流的過程。對于環(huán)境及與人的關(guān)系我大都選擇回避，沒有積極的去參與。：回避危險(xiǎn)的動(dòng)物和可怕的丑惡討厭的物體，保持一個(gè)穩(wěn)定、鮮明、可靠的環(huán)境。再則是動(dòng)機(jī)。這是由低向高排列的，最低層次便是生理需要，最高則是成就需要。然后是需要。然后再談?wù)勎业膽B(tài)度。就我本身而言，我追求的不是高職位，而是自由的生活。而工具價(jià)值觀的前三位是：心胸開闊，歡樂，富于想象。（包含判斷成分，反映了一個(gè)人關(guān)于正確和錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的觀念。這樣的人格對于以后我的工作將帶來必不可少的障礙，因?yàn)閺奈从袝r(shí)間的緊迫感，認(rèn)為沒有必要討論自己的成就和業(yè)績，所以對于工作的積極性不會太高，對于自己的工作狀態(tài)及水平不會有太高的要求，以至于沒有上進(jìn)心，在工作崗