論文-北京石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施-wenkub.com
2025-07-09 18:25 本頁面
【正文】 [26] 陳芳，《績效管理》，深圳：海天出版社， 20xx 年，第 1 版。 [22] 胡建民：?不成熟到成熟理論在人力資源管理中的應(yīng)用初探?，《金山企業(yè)管理》， 20xx 年第 3 期，第 4143 頁。 [18] 黃申孚，《現(xiàn)代企業(yè)組織與人力資源管理》，北京：人民日報(bào)出版社， 1994年。 [14] 張文賢、晏姚，《人力資源開發(fā)與管理》，上海：上海人民出版社， 1997年。德魯克等，《公司績效測評》，中國人民大學(xué)出版社，哈佛商學(xué)院出版社， 1999 年。 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 [7] 吳國存、謝晉宇，《企業(yè)人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新》，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx 年 9 月。 [3] 何娟，《人力資源管理》，天津：天津大學(xué)出版社， 20xx 年 2 月。只要高度重視，堅(jiān)持不懈，及時(shí)研究與解決新問題，使新體系進(jìn)一步不斷為優(yōu)化公司績效管理的工作服務(wù)，使腈綸事業(yè)部在激烈的同業(yè)競爭中，不斷創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展。這在試點(diǎn)工作中起來不小的作用，當(dāng)然筆者決不敢妄言新體系已完美無缺。論功勞，應(yīng)歸 於科學(xué)的績效管理和全員的自覺和努力?；貞浺酝页３Ｊ莿e人受獎(jiǎng)我不服；自己受罰心不滿。 本文設(shè)計(jì)的績效管理體系和實(shí)施方案正確與否，實(shí)施的效果如何，只能在實(shí)踐中檢驗(yàn)與求證。同時(shí)， 20xx 年事業(yè)部全年經(jīng)濟(jì)效益提高幅度較大。從 20xx 年開始，整個(gè)腈綸事業(yè)部開始推廣並執(zhí)行績效管理系統(tǒng)，僅上半年的產(chǎn)量就提高到 萬噸 /年。這不但證明了績效管理系統(tǒng)地改進(jìn)是成功的，而且也確實(shí)提高部門整體的表現(xiàn)。這一方面可以提高管理人員的業(yè)務(wù)能力，以減少在績效考核中人為的偏差；同時(shí)，也提高了員工有關(guān)績效管理的綜合技能，例如參與目標(biāo)的設(shè)定及自我管理行為。同時(shí)，也要對結(jié)果進(jìn)行一定的剖析，希望可以從中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)好於不好的原因，幫助員工得到進(jìn)一步的提高。所以，執(zhí)行考核的所有人員必須做到公正、公開和公平。管理的人員既要包括人力資源處的指定員工，也需要各車間科室領(lǐng)導(dǎo)和崗位主管地積極介入和配合。 D， Do 階段。 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 第五章 腈綸事業(yè)部績 效管理體系的構(gòu)建 通過對實(shí)際問題的分析和相關(guān)理論的補(bǔ)充，並經(jīng)過與導(dǎo)師的討論，筆者認(rèn)為有化腈綸事業(yè)部績效管理較好的方法是建立一個(gè) PDCA 的績效管理循環(huán)系統(tǒng)，具體的情況如下： P， Plan 階段，也就是制定績效計(jì)畫的階段。 從上面的分析可看出，腈綸事業(yè)部的績效管理實(shí)際上還停留在績效考核階段，有時(shí)甚至連考核也沒達(dá)到預(yù)期效果，這從問卷調(diào)查中也能反映出來。價(jià)值評價(jià)作用的有效性，或者說價(jià)值評價(jià)要真正在事業(yè)部的價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個(gè)根本性的問題。但他們也確實(shí)需要得到一種科學(xué)合理公正評價(jià)的認(rèn)可，否則他們的工作積極性難以得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也難以形成。腈綸事業(yè)部正因?yàn)槲磸氐讛[脫傳統(tǒng)的人事工作方法，績效管理仍停留在單向考核上。 腈綸事業(yè)部在績效管理上存在的問題，在當(dāng)前國有企業(yè)中還比較普遍。而事業(yè)部績效考評是自上而下的，主管高高在上，得不到對屬下員工的真實(shí)資訊，聽別人彙報(bào)，難免會發(fā)生偏差， 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 甚至是別有用心的人的讒言。 腈綸事業(yè)部績效考評指標(biāo)模糊，崗位針對性不強(qiáng)，缺乏客觀衡量的尺度，定量判斷少，定性判斷多，往往受考評者價(jià)值觀的影響，有較大的隨意性，尤其是長官意志的左右，這就難以保證考評的公正性。 筆者通過學(xué)習(xí)績效管理理論，聯(lián)繫事業(yè)部包括本人所理解的績效管理及操作過程，實(shí)際上僅僅是一種簡單的考核。另一方面，進(jìn)行這樣大規(guī)模的問卷調(diào)查活動(dòng)，也有助於提高員工對於腈綸事業(yè)部發(fā)展的關(guān)注，以及對建立績效管理體系的參與熱情。現(xiàn)綜述如下。據(jù)筆者所知，事業(yè)部 20xx 年及以前調(diào)動(dòng)員工積極性的手段是自上而下的一般考核。 第四章 腈綸事業(yè)部績效管理現(xiàn) 狀 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 腈綸事業(yè)部的生產(chǎn)規(guī)模較大，但經(jīng)濟(jì)效益不佳，在上世紀(jì)緊缺經(jīng)濟(jì)的八十年代、九十年代初期，有過輝煌歲月。在定性分析中採用了演繹法，以理論指導(dǎo)實(shí)踐。 第三章：研究方法與設(shè)計(jì) 本課題研究屬於專題性研究及方案設(shè)計(jì)。 對企業(yè)而言：（ 1）建立績效管理體系有助於績效的提高；（ 2）有助於建立員工的歸屬感，從而強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)奮發(fā)向上的企業(yè)文化；（ 3）好的職業(yè)發(fā)展前景有助於穩(wěn)定人才隊(duì)伍，並吸引新的加入者；（ 4）員工廣泛參與管理過程會改變以往決策和資訊溝通的模式，而使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，更具柔性。 本文將?績效管理體系?視為人力資源管理的子系統(tǒng)，界定在從進(jìn)入崗位到培訓(xùn)與發(fā)展 這一週期內(nèi)，對使用階段人力資源進(jìn)行管理，以提高績效。 3. 績效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的資訊和資源；員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。 4. 績效管理有著完善的計(jì)畫、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效評估只是考核的一個(gè)手段。有效的績效管理從建立?以人為本?的企業(yè)文化開始，結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展意願(yuàn)及企業(yè)的總體目標(biāo)確定個(gè)人工作計(jì)畫、目 標(biāo)；然後才是績效評估，評 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 估結(jié)果作為激勵(lì)和發(fā)展的依據(jù)。 長期以來人力資源管理研究者和企業(yè)管理者一直認(rèn)為績效評估是管理員工績效的主要 方法。而從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)的績效水準(zhǔn)與員工績效的整合程度直接相關(guān)，只有充分發(fā)揮功能整合的作用，才能獲得企業(yè)整體 意義上的高績效。筆者認(rèn)為績效應(yīng)該是行為和結(jié)果的綜合。這些問題雖然發(fā)
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