論文-北京石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施(已修改)
2025-07-29 18:25 本頁面
【正文】 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 宓亦頻 ? 【摘 要】 論文從績效管理理論出發(fā)，結(jié)合對上海石化腈綸事業(yè)部在績效管理中存在問題的分析，揭示出在時(shí)代變革的背景下，構(gòu)建科學(xué)、有效的績效管理體系是使腈綸事業(yè)部參與競爭、贏得競爭、取得效益的基礎(chǔ)。 本論文從結(jié)構(gòu)上分為七章。具體為，第一章是緒論，共有六個(gè)方面：一是問題的提出；二是論文研究的背景；三是論文研究的目的和意義；四是論文研究與作者實(shí)際工作的關(guān)係；五是論文待回答的問題；六是論文研究的範(fàn)圍。第二章是相關(guān)文獻(xiàn)與績效管理理論綜述，共有四個(gè)方面：一是文獻(xiàn) 閱讀概況；二是績效管理的概念；三是闡述績效管理體系；四是介紹國外著名企業(yè)績效管理特點(diǎn)。第三章是研究方法與設(shè)計(jì)，共有四個(gè)方面：一是論文研究類型與物件；二是資料收集方法與過程；三是論文的研究方法設(shè)計(jì)；四是研究的實(shí)施過程。第四章是腈綸事業(yè)部績效管理現(xiàn)狀，共有三個(gè)方面：一是概況；二是介紹腈綸事業(yè)部績效管理現(xiàn)狀，揭示了腈綸事業(yè)部績效管理過去僅僅停留在績效考核階段；三是腈綸事業(yè)部績效管理存在的主要問題及分析。第五章是腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建，主要有二個(gè)方面：一是構(gòu)建腈綸事業(yè)部績效管理體系的思路、框架與原則，主要提出 了構(gòu)建績效管理體系的框架為 P— D— C— A 迴圈。所謂 P— D— C— A 迴圈即指計(jì)畫（ plan）、實(shí)施（ do）、檢查（ cheek）、改進(jìn)（ action）。落實(shí)到績效管理上就是 P 階段：制定績效計(jì)畫； D 階段：績效實(shí)施與管理包括持續(xù)不斷的過程溝通，合適文檔記錄； C 階段：績效考評； A 階段：績效管理的診斷與提高。建立這四步一個(gè)迴圈的體系，也是作者本人在學(xué)習(xí)後的一點(diǎn)體會；二是構(gòu)建腈綸事業(yè)部績效管理體系，主要從組織機(jī)構(gòu)構(gòu)建、制度構(gòu)建等方面進(jìn) ? ? 作者為本校工商管理碩士研究生（ MBA）畢業(yè)生 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 行闡述。第六章是腈綸事業(yè)部績效管理體系方案的實(shí)施，共分為三個(gè)方面：一是以北裝置作為績效管理 體系實(shí)施試點(diǎn)；二是對績效管理體系實(shí)施的效果評估；三是方案實(shí)施中應(yīng)處理好三個(gè)關(guān)係。第七章是結(jié)論與建議，分三個(gè)方面：一是論文研究結(jié)論；二是對論文研究的應(yīng)用價(jià)值；三是論文的後續(xù)研究提出建議。 本論文認(rèn)為，基於國內(nèi)員工固有的工作態(tài)度和價(jià)值觀，以及勞動力市場的供過於求，傳統(tǒng)的績效考評可能目前還適用於大多數(shù)企業(yè)，但從長遠(yuǎn)看，特別是在中國加入 WTO 以後，人力資源成本逐漸上漲，企業(yè)為了提高競爭力，培育和發(fā)展有歸屬感與專門技術(shù)的管理人員和普通員工時(shí)，績效管理會受到越來越多企業(yè)的重視。 【關(guān)鍵字】 績效管理體系；績效管理；績效 考評 第一章 緒 論 由於對現(xiàn)代績效管理理論缺乏瞭解和認(rèn)識，目前上海石化腈綸事業(yè)部的績效管理水準(zhǔn)尚比較落後。這種比較落後的管理模式在實(shí)踐中暴露出的一些弊端，已經(jīng)在一定程度上影響了員工的積極性，成為束縛生產(chǎn)力發(fā)展的因素之一。因此，研究上海石化腈綸事業(yè)部員工績效管理體系的構(gòu)建，不僅具有重要的理論意義，而且具有重大的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。 筆者在上海石化腈綸事業(yè)部人力資源處擔(dān)任一定職務(wù)，對績效管理有一定的研究，本論文是在作者工作實(shí)踐的基礎(chǔ)上，深入調(diào)研，利用問卷調(diào)查、試驗(yàn)等形式採集材料撰寫而成。 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 本論文採用調(diào)查研究、綜合分 析以及實(shí)證法進(jìn)行研究 ，理論聯(lián)繫實(shí)際，對績效管理理論加以綜合運(yùn)用，且作為本文指導(dǎo)性的理論基礎(chǔ)：一則構(gòu)建上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系，優(yōu)化企業(yè)管理，充分調(diào)動員工的工作熱情，更好地促進(jìn)上海石化腈綸事業(yè)部的發(fā)展；二則以作為繼續(xù)學(xué)習(xí)，完成規(guī)定的 MBA 碩士研究生學(xué)習(xí)的程式，向?qū)W校提交一份畢業(yè)答卷；同時(shí)為使作者在長期工作中的經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，通過本課題的研究與寫作，使之在理論上得以昇華，更好體現(xiàn)自己的理論與工作水準(zhǔn)，並以之作終生學(xué)習(xí)、永求進(jìn)步的新起點(diǎn)。 上海石化腈綸事業(yè)部從 20xx 年起，開始員工績效考評，雖然初步形成了一套 員工績效的制度和流程，但在運(yùn)作中卻碰到了一些問題，比如：形式主義和平均主義的干擾，使績效考評的效用遞減；考評結(jié)果時(shí)受人為因素、思維定勢的影響，無法體現(xiàn)公開、公平、公正的原則；考評量化指標(biāo)不夠準(zhǔn)確、科學(xué)，以至於有效的激勵(lì)和約束機(jī)制難以形成。這些問題雖然發(fā)生在上海石化腈綸事業(yè)部，但在推行績效考評的企業(yè)中具有普遍性，是企業(yè)管理者不得不研究和不能不解決的問題。本課題績效考核的研究成果改善了上海石化腈綸事業(yè)部績效管理的現(xiàn)狀，並為同行和同類企業(yè)提供借鑒。 第二章 績效管理理論綜述 績效可分為組織、團(tuán)體和個(gè)體三個(gè)層面 。本文所研究的績效就是個(gè)體層面，即針對員工層面的績效而言。筆者認(rèn)為績效應(yīng)該是行為和結(jié)果的綜合。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力、體力勞動的結(jié)果，並且在實(shí)踐中能夠與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。因而績效應(yīng)該包括做 上海石化腈綸事業(yè)部績效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施 優(yōu)秀論文縮寫本 什麼和如何做兩個(gè)方面；在對員工績效進(jìn)行管理的時(shí)候，既要考慮投入（行為），又要考慮產(chǎn)出（結(jié)果）。由此，工作計(jì)畫、工作能力、工作態(tài)度和工作成績共同形成員工績效的四大支柱。而從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)來看，企業(yè)的績效水準(zhǔn)與員工績效的整合程度直接相關(guān)，只有充分發(fā)揮功能整合的作用，才能獲得企業(yè)整體 意義上的高績效。 績效評估又稱績效評價(jià)、績效考評、績效考核，包括企業(yè)的績效評估、部門的績效評估和員工的績效評估。由於企業(yè)、部門績效的基礎(chǔ)就是員工的績效，因此，一般意義上所稱的績效評估就是指以員工績效評估為基礎(chǔ)的整個(gè)部門、企業(yè)
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