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某公司員工評(píng)價(jià)與員工績(jī)效評(píng)價(jià)制度-wenkub.com

2025-03-13 20:21 本頁(yè)面
   

【正文】 ※ 評(píng)價(jià)結(jié)果活用于工資、獎(jiǎng)金、晉級(jí)、教育、育成等多種補(bǔ)償和待遇方面,請(qǐng)慎重填寫。 ① 是否正確地掌握每位下屬的育成必要點(diǎn),樹(shù)立系統(tǒng)的實(shí)行計(jì)劃積極地實(shí)行 ? ② 下屬培育計(jì)劃是否實(shí)行得很好,從而取得了成果 ? ③ 是否以持續(xù)的關(guān)心和愛(ài)護(hù),對(duì)下屬的業(yè)務(wù)履行給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、支援和賦予動(dòng)力,從而有效地進(jìn)行育成和士氣管理? 姓名 下屬培育目標(biāo) 詳細(xì)實(shí)行方法和 推進(jìn)日程 成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn) 直屬上級(jí)評(píng)價(jià) 次上級(jí)評(píng)價(jià) 得分 ① : 得分 ② : ① ② ③ ④ 下屬培育度度評(píng)價(jià) { ① + ② } 得分: Page 39 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合及調(diào)整 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 各項(xiàng)評(píng)價(jià) 評(píng)分 比重 合計(jì) 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 業(yè)務(wù)目標(biāo) 達(dá)成度 70% 業(yè)務(wù)難易度/貢獻(xiàn)度 30% 業(yè)績(jī)加減分 能力評(píng)價(jià) 態(tài)度評(píng)價(jià) 下屬培育度 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 比重 評(píng)分 合計(jì) 70% 15% 5% 10% 部門內(nèi)排名 第 名 (1)個(gè)人別絕對(duì)評(píng)價(jià) ※ 小數(shù)點(diǎn)四舍五入保留兩位。 ① 是否具備在開(kāi)展業(yè)務(wù)中 , 探討各種對(duì)策 、 預(yù)測(cè)結(jié)果, 從而 系統(tǒng)地提出達(dá)成目標(biāo)的方法 、 程序及手段之能力 ? ② 活用所收集的情報(bào) , 能否提出解決問(wèn)題的具體方案 ? 業(yè)務(wù)促進(jìn)力 迅速?zèng)Q定目標(biāo)達(dá)成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)成目標(biāo)的能力。 Page 34 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 項(xiàng) 目 ◆ 目標(biāo)難易度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng) 價(jià) 基 準(zhǔn) ○ 對(duì)比 相關(guān)職級(jí)所要求的一般性能力水準(zhǔn),賦予的 目標(biāo)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)如何? (是任何人都可以充分達(dá)成的目標(biāo),還是不易 達(dá)成的挑戰(zhàn)性目標(biāo) ?) ※ Check Point 與競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系 ,營(yíng)業(yè)商權(quán)及負(fù)責(zé)的商品等 業(yè)務(wù)履行的革新性等 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)( 40%) 次上級(jí)評(píng)價(jià)( 60%) 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 得分① 得分② ◆ 對(duì)組織成果的 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) (50%) 評(píng) 價(jià) 基 準(zhǔn) ○ 業(yè)務(wù)履行過(guò)程或者結(jié)果對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成的直、間接 貢獻(xiàn)度是多少 ? (在與組織成果的聯(lián)系性、被評(píng)價(jià)者的職級(jí)、投入的 成本方面,對(duì)組織成果的達(dá)成所貢獻(xiàn)的程度等 ) 自我評(píng)價(jià)( 40%) 直屬上級(jí)評(píng)價(jià)( 60%) 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 評(píng) 價(jià) 意 見(jiàn) 得分③ 得分④ 業(yè)務(wù)難易度 /貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) { ① + ② } +{ ③ + ④ } 得分: Page 35 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 直屬上級(jí)評(píng)價(jià) 次上級(jí)評(píng)價(jià) 成果及評(píng)價(jià)意見(jiàn) 評(píng)分 (加減分 ) 評(píng)價(jià)意見(jiàn) 評(píng)分 (加減分 ) 小計(jì) ∑( 評(píng)分 *比重 ) (A) 小計(jì) ∑( 評(píng)分 *比重 ) (B) ① 業(yè)績(jī)加減分合計(jì) { (A) } + { (B) } (加分 : +1分 或者 ) (減分 : 1分 或者 – ) 得分: Page 36 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 定義 著眼點(diǎn) 職務(wù)知識(shí) 為圓滿執(zhí)行所擔(dān)任的職務(wù),具備必需的專業(yè)知識(shí)和一般性知識(shí)的程度。 ◆ 由個(gè)人和直接上級(jí)根據(jù)個(gè)人的目標(biāo)和議書和實(shí)際完成 情況,評(píng)價(jià)出個(gè)人的最終得分,確定排名序列,然后對(duì)照部門內(nèi)個(gè)人別的最 終評(píng)價(jià)等級(jí)依照排名序列確定最終的個(gè)人評(píng)價(jià)等級(jí)。 人事科 相關(guān) 評(píng)價(jià)調(diào)整 委員會(huì) 個(gè)人評(píng)價(jià) 等級(jí)確定 通報(bào)給本人 ① 異議 申請(qǐng) Feed Back ② 異議 申請(qǐng) 重審 邀請(qǐng) ?副科長(zhǎng)及以下 :部門人才開(kāi)發(fā)小委員會(huì) ?科長(zhǎng)及以上 :人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) Page29 根據(jù)最終評(píng)價(jià)等級(jí), 確定年終獎(jiǎng)金。 ? 個(gè)人最終評(píng)價(jià)等級(jí) : S, A, B, C, D 5等級(jí) 個(gè) 人 別 絕 對(duì) 評(píng) 價(jià) Page 26 21 21 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 部門內(nèi) 個(gè)人別 絕對(duì)評(píng)價(jià) 自我評(píng)價(jià)和直接上級(jí)評(píng)價(jià) 組織評(píng)價(jià) (最終評(píng)價(jià) ) 確定最終 個(gè)人別 評(píng)價(jià)等級(jí) (最終評(píng)價(jià) ) 副科長(zhǎng)及以下 : 各部門人才開(kāi)發(fā) 小委員會(huì) 科長(zhǎng)及以上 : 人才開(kāi)發(fā)委員會(huì) ? 對(duì)比被評(píng)價(jià)者個(gè)人目標(biāo),對(duì)達(dá)成 度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)。 可以進(jìn)行基本的業(yè)務(wù)處理。 以多種方法 關(guān)心部下的 育成并付諸 于行動(dòng)。 下屬培育度評(píng)價(jià)適用于科長(zhǎng)及以上人員,為對(duì)育成部下的努力程度和成果進(jìn)行的評(píng)價(jià)。 沒(méi)有獨(dú)立決定權(quán)。 擁有部分獨(dú)立決定權(quán)。 具備部門內(nèi)所有業(yè)務(wù)職務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職務(wù)知識(shí), 無(wú)論什么課題(業(yè)務(wù))都能獨(dú)立、完整地履行。 廣泛具備相關(guān)職能部門業(yè)務(wù)專業(yè)知識(shí),并以此 為基礎(chǔ),能夠 Consulting(指導(dǎo)及建議 )社內(nèi)外業(yè)務(wù)。 ① 能否用口頭或書面方式正確地傳達(dá)自己的意愿和 想法并說(shuō)服他人 ? ② 能否從外部或其他部門獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助 ,有效地 處理業(yè)務(wù) ? 戰(zhàn)略設(shè)定能力 通過(guò)掌握環(huán)境和現(xiàn)象,樹(shù)立組織的目標(biāo)及戰(zhàn)略,提出解決方案的能力。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務(wù)指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針,并準(zhǔn)確地 反映到業(yè)務(wù)履行當(dāng)中 ? ③ 認(rèn)識(shí)并分析 問(wèn)題的原因時(shí),具備多少邏輯性和 科學(xué)性 ? 判斷力 根據(jù)對(duì)問(wèn)題或狀況的正確認(rèn)識(shí) , 能夠 總結(jié)出符合現(xiàn)實(shí)之結(jié)論的能力。 評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)基準(zhǔn)以前面說(shuō)明的 「 共同評(píng)價(jià)尺度 」 為基礎(chǔ),具體的詳細(xì) 評(píng)價(jià)基準(zhǔn)則根據(jù)各部門的職務(wù)特性等自行完善、實(shí)施。 : 跟年初目標(biāo)合議時(shí)所預(yù)想的不同,發(fā)生內(nèi)外環(huán)境條件變化,對(duì)目標(biāo)達(dá)成產(chǎn)生影響。為了縮小與個(gè) 人的能力或者為達(dá)成目標(biāo)所投入的努力無(wú)關(guān)所產(chǎn)生的個(gè)人別目標(biāo)達(dá)成度差距,使個(gè)人的能力或者目標(biāo) 履行過(guò)程中所付出的努力度能夠反映到業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)里,在業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)中還實(shí)行“依據(jù) 條件變化的業(yè)務(wù)加減分評(píng)價(jià)”制度。 3) 與組織戰(zhàn)略性目標(biāo)的聯(lián)系性 ※ 一般性個(gè)人目標(biāo)區(qū)分基準(zhǔn) 戰(zhàn)略性業(yè)務(wù) : 達(dá)成與否直接影響組織成果 (部門 /科室的主要課題 ) 一般性業(yè)務(wù) : 作為運(yùn)轉(zhuǎn)組織的一般性課題,對(duì)組織的成果不產(chǎn)生 多大影響。 ” (3) 難易度和對(duì)組織貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià) ◇ 為了完善這方面的內(nèi)容,實(shí)施 「 難易度和貢獻(xiàn)度 」 評(píng)價(jià)。 從而獲得比其能力或者努力低的評(píng)價(jià)結(jié)果的可能性高。 ◇ 目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià)的目標(biāo)項(xiàng)目 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 “ 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是從目標(biāo)的設(shè)定和分配的過(guò)程中開(kāi)始的。 MBO評(píng)價(jià)詳細(xì)程序 (1) 業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成度評(píng)價(jià) (PLAN ? DO ? SEE) ◇ 經(jīng)營(yíng)方針、部門目標(biāo)、科室目標(biāo)的確認(rèn) /共有 ◇ 個(gè)人別業(yè)務(wù)分配 (Job Allocation) ◇ 個(gè)人別業(yè)務(wù)目標(biāo)的設(shè)定及認(rèn)可 (合議 ) 1) 目標(biāo)項(xiàng)目設(shè)定 : 5項(xiàng)左右 2) 以目標(biāo)項(xiàng)目別業(yè)務(wù)量和重要度為基準(zhǔn)設(shè)定 各項(xiàng)權(quán)重 (權(quán)重之合為 100) 3) 目標(biāo)項(xiàng)目別 1 評(píng)價(jià)尺度具體化 4) 與評(píng)價(jià)者進(jìn)行目標(biāo)面談 ? 認(rèn)可 (合議 ) ◇ 在經(jīng)常管理下,被評(píng)價(jià)者的業(yè)務(wù)履行。 Page 17 科長(zhǎng) 及以上 副科長(zhǎng) 及以下 業(yè)績(jī)加減分( ≤ 1) 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 MBO方式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) ,使幫助組織達(dá)成目標(biāo)的人得到好的評(píng)價(jià)。 個(gè)人別 絕對(duì)評(píng)價(jià) (12月初 ) ◇ 確定部門組織別 S、 A、 B、 C、 D評(píng)價(jià)等級(jí) ◇ 按組織評(píng)價(jià)等級(jí)別確定組織內(nèi)構(gòu)成員 們的相對(duì)評(píng)價(jià)構(gòu)成比。 (副科長(zhǎng)及以下人員在部門內(nèi)進(jìn)行排序,科長(zhǎng)及以上按科長(zhǎng)級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行排序。 ? . 在組織改編等情況下也適用上述基準(zhǔn)。 對(duì)年初樹(shù)立的業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成與否, 即業(yè)績(jī)、 能力、態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)。 Ⅳ 構(gòu)筑 顧客 市場(chǎng)調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 4次 先按地區(qū)據(jù)點(diǎn)別構(gòu)筑,上半年完成對(duì)華南地區(qū)的構(gòu)筑。 Page 11 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 制作中間檢查事例 NO 評(píng)價(jià) 項(xiàng)目 詳細(xì)管理目標(biāo) 權(quán)重 達(dá)成 目標(biāo)水準(zhǔn) 中間檢查 本人 上司 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 170百萬(wàn) $ 上半年達(dá)成 90百萬(wàn) $銷售額 下半年預(yù)計(jì)市場(chǎng)情況好轉(zhuǎn) 要求目標(biāo)額調(diào)整為 180百萬(wàn) $ 債權(quán)回轉(zhuǎn)率管理 15 30日 目前回轉(zhuǎn)率雖然是 32日 但是根據(jù)惡性債權(quán)回轉(zhuǎn)數(shù) 預(yù)計(jì)下半年可以達(dá)成目標(biāo) 要求持續(xù)管理 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS 20 1350 $/T 目前銷售 1350 $/T,有增加趨勢(shì)。 ※ 目標(biāo)設(shè)立后的檢查要點(diǎn) ! 對(duì)比 SMART原則時(shí),目標(biāo)項(xiàng)目是否適當(dāng) ? 組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的連貫性如何 ? 目標(biāo)項(xiàng)目的個(gè)數(shù)是否適當(dāng) ? 目標(biāo)是 Stretch goal嗎 ? 評(píng)價(jià)項(xiàng)目別評(píng)價(jià)尺度是否具有客觀性 ? 評(píng)價(jià)尺度對(duì)比部門別所需一般性職級(jí)別能力水準(zhǔn)時(shí)是否適當(dāng) ? Page 9 員 工 評(píng) 價(jià) 制 度 ※ 制作目標(biāo)設(shè)定事例 . NO ① 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③ 權(quán)重 ④ 評(píng)價(jià)尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 成果 指標(biāo) 管理 銷售額管理 30 1200百 $ 以上 185百萬(wàn) $ 以上 1700百萬(wàn) $ 以上 155百萬(wàn) $ 以上 140百 $ 以上 債權(quán)回轉(zhuǎn)管理 15 20日 25日 30日 35日 40日 Ⅱ 戰(zhàn)略 產(chǎn)品 銷售 ABS銷售擴(kuò)大 20 1500 $ /T以上 1400 $ /T以上 1350 $ /T以上 1300 $ /T以上 1300 $ /T以下 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 1300 $ /T以上 1200 $ /T以上 1150 $ /T以上 1100 $ /T以上 1100 $ /T以下 Ⅳ 構(gòu)筑 顧客 市場(chǎng)調(diào)查 SYSTEM構(gòu)筑 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 顧客管理活動(dòng) 10 6次以上 5次 4次 3次 3次以下 (銷售部門 ) NO ① 評(píng)價(jià)項(xiàng)目 ② 詳細(xì)管理目標(biāo) ③權(quán)重 ④ 評(píng)價(jià)尺度 5 4 3 2 1 Ⅰ 制度化管理 人事制度改善 10 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 設(shè)定管理框架 25 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 Ⅱ 員工滿意度 員工滿意度調(diào)查 5次 4次 3次 2次 1次 興趣小組 6個(gè) 4個(gè) 3個(gè) 2個(gè) 1個(gè) 成果主義文化 5 3月底前 4月底前 5月底前 6月底前 7月底前 員工工作環(huán)境改善 10 提高 6% 提高 5% 提高 4% 提高 3% 提高 2% Ⅲ 人才培育及確保 GB、 BB培育支援 10 GB: 10人,BB: 2人 GB: 9人, BB: 1人 GB: 8人,BB: 0人 GB: 7人, BB: 0人 GB: 6人, BB: 0人 人員確保 10 協(xié)助培育ERP專家 6人,培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 5人,培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 4人,培育人力資源專家 1人 協(xié)助培育ERP專家 3人,培育人力資源專家 0人 協(xié)助培育ERP專家 2人,培育人力資源專家 0人 Ⅳ 費(fèi)用管理 人工費(fèi) 10 194 216 237 259 280 其他管理費(fèi)用 5 降低 6% 降低 5% 降低 4%
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