【正文】 3 員 工 評 價 制 度 第十條 評價者職責 評價者的職責如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應的評價項目和評價標準評分。 ４ 不對考核期外和職務工作以外的事實和行為進行評價。必須統(tǒng)一為下列５等： S—— 卓越 A—— 優(yōu)秀 B—— 一般 C—— 差 D—— 很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結果的應用 第十四條 評價結果的運用 為了把績效評價的結果，應用于開發(fā)利用職工的能力、應用于整個人力資源管理 Page 4 員 工 評 價 制 度 過程中。 ４ 提薪及獎金 績效評價結果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。 第十六條 評價結果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價結果保管者處查閱。 （２）為了確認評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務類別制定事務職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 ① 評價項目 :根據(jù)通過目標合議賦予個人的責任與權限 針對個人要達成的成果設定評價項目。 把日常性業(yè)務設定為評價目標時，其詳細管理目標應該是業(yè)務改善事項。 ⑤ 評價尺度 :超額或者沒有完成所設定的年目標水準時應該獲得怎樣的評價 ， 將其設定在評價尺度欄內 。 ? 業(yè)績回顧不只是在規(guī)定的時間里進行， 而是根據(jù)部門的實際情況，不定期進行。 Ⅲ 有限 利益 增大 SAN 15 $143/噸 預計下半年 AN供應不會順利， 希望把目標調整為 $140/噸。 顧客管理活動 10 4次 /年 以優(yōu)秀顧客為主，上半年實施 2次。 ? 必須熟知詳細的評價方法 認真執(zhí)行評價 ( 后續(xù) ) 年末評價 整體評價程序 目標樹立及合議 中間 檢查 (年初 ) (年末 ) (季度別 ) 評價 及 反饋 Page １２ 員 工 評 價 制 度 1) 評價對象 : 事務職 ※ 評價對象除外基準 . 新入社員 ，試用期未滿者 2) 評價期限 : 1月 1日 ~ 12月 31日 3) 評價要素及比重 綜合 評價 評價要素 科長及以上 副科長及以下 業(yè)績評價 業(yè)務目標達成度 (包括追加成果 ) 難易度 /貢獻度 (Impact) 70% 70% 15% 20% 5% 10% 10% 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度評價 (計 ) 100% 100% 70% 30% 70% 30% Ⅱ . 詳細評價方法 Page １３ ※ 評價特殊事項 . 當年休假 1個月以上者，最高評價不能超過 B . 海外出差或培訓 1年以上（含 1年）者，評價按前兩年的平均評 價分數(shù)，最高不超過 B . 當年受到降職以上處分者，評價最高不能超過 B 業(yè)績加減分 （環(huán)境的變化） 加減分 ≤ 1 加減分 ≤ 1 員 工 評 價 制 度 2) 評價期間調動時的評價者 評價者調動時，以現(xiàn)在職評價者評價為原則。 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 S A B C D 1) 評價尺度基準 2) 評價級別評分基準 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 ? .評價等級別 評分 ? .最終評價等級 ? .最終評價得分 Page １５ 目標完成度評價 能力 /態(tài)度 /下屬培育度評價 5 超過 目標水準 相應職級中卓越 4 超過目標水準（成績補臺明顯） 相應職級中優(yōu)秀 3 完成目標水準 響應職級中一般 2 沒有達到目標水準（差一點） 相應職級中差 1 沒有達到目標水準 相應職級中很差 下屬培育度 評價 等級 評價 項目 員 工 評 價 制 度 根據(jù)各部門別的年度評價等級，確定部門內個人別的最終評價等級（ S、 A、 B、 C、 D）分配比例。 ? 只能按 1分 進行評價。 評價項目 /基準 /比重 (評價基準應模糊 ) 評價基準 注重以人物為中心 的評價等 目標達成度 追加成果 難易度 / 努力度 對組織貢獻度 職級別業(yè)務履行差異 30% 70% Ⅲ . 評價要素別詳細評價基準 為了實現(xiàn)成果主義，通過以業(yè)績 /能力為中心的評價，提高評價的客觀性和公正性。 ◇ 對比目標達成度評價 ◇ 除了年初合議的目標外，對追加 目標或者指示事項等的成果評價。 設定目標 (PLAN) 履行業(yè)務 (DO) ◇ 自我評價 1) 各項目標達成度評價 : 1 ※ 對達成度的評價意見及反省 2) 各項目標評價結果綜合 :Σ( 各項評分 比重 )? ◇ 評價者評價 1) 根據(jù)被評價者本人評價結果和業(yè)績完成情況， 實施目標達成度評價。即給有能 力的人賦予難而且重要的工作。 有的人總是從事難而累的工作，即使不是自己的目標也會去幫助別人，對組織的貢獻度很大。 1) 相關職級的一般性能力水準和賦予的業(yè)務水準。 7) 組織的 Synergy 貢獻 (Teamwork向上等 ) Page15 / 26 把業(yè)務履行過程當中發(fā)生的內、外環(huán)境變化作為目標達成加 (+)、減 ()要因，及時反映到目標里。 1分 : 跟年初目標合議時所預想的不同，發(fā)生急劇的內外環(huán)境條件變化，對目標達成影響很大。 0分 : 幾乎沒有發(fā)生對目標達成產(chǎn)生影響的內外環(huán)境條件變化。 Page ２１ 員 工 評 價 制 度 ※ 能力評價項目 ※ 戰(zhàn)略設定能力 /管理統(tǒng)帥力 : 科長及以上者能力評價要素 評價項目 定義 著眼點 職務知識 為圓滿執(zhí)行所擔任的職務，具備必需的專業(yè)知識和一般性知識的程度。 ① 是否具備在開展業(yè)務中 ， 探討各種對策 、 預測 結果， 從而 系統(tǒng)地提出達成目標的方法 、 程序及 手段之能力 ? ② 活用所收集的情報 ， 能否提出解決問題的具體 方案 ? 業(yè)務促進力 迅速決定目標達成可行性方向 ,使用最佳方法 ,在規(guī)定期限內達成目標的能力。 ① 是否正確地告知部門成員的目標并領導之 ? ② 是否考慮部下的能力和欲望，進行合理的 組織化和業(yè)務分配 ? ③ 是否通過賦予每個構成員動力，使組織富有 生命力，領導完美的 TEAMWORK? Page ２２ 員 工 評 價 制 度 階層別職務履行能力判斷準則 (Guide Line) 階層別 (作用 ) 公司要求和期待的職務履行能力水準 (B等級 ) 階層別職能水準 業(yè)務 特性 評語 職務知識 ,解決課題能力 : 與部長相同 有效地組織本部門人員，有效地達成賦予組織的目標。 無論什么課題（業(yè)務）都能獨立、完整地履行， 而且能夠作出中長期預測和樹立、實施戰(zhàn)略。 擁有大部分獨立決定權。 具備擔當業(yè)務領域所需的基本知識。 ① 是否以肯定的思想為基礎，充實地投入到業(yè)務履行當中 ? ② 懷有多少熱情投入業(yè)務 ? ◆ Safety (安全 /遵守紀律意識 ) . 優(yōu)先考慮公司的紀律和安全的態(tài)度 ① 是否一向遵守公司的所有規(guī)定 ?(遵守保安 /上下班 /時間等 ) ② 在工作場所是否依據(jù)安全方針行事 ? (遵守安全帽的佩戴 /禁煙 /程序及順序等 ) ◆ Teamwork(共同體意識 ) . 為了部門和組織，協(xié)作的意志和態(tài)度 ① 不只作自己的業(yè)務，是否能和同事、上司一起相互幫助 執(zhí)行業(yè)務 ? ② 公司業(yè)務是否優(yōu)先于自己的工作去履行 ? ◆ Customer Mind(顧客精神 ) . 業(yè)務計劃和履行上一向站在對方 (顧客 )的立場思考 并行動的態(tài)度 ① 在作業(yè)務計劃及履行時考慮對方立場的程度 ? ② 為了滿足內外顧客作了多少努力 ? ◆ Conduct (道德 /倫理意識 ) . 道德品行要端正的意志和態(tài)度 ① 是否嚴格遵守工作時間 ? ② 在工作時間里是否熱衷于工作 ? ③ 是否有隱瞞或歪曲事實行為 ? 3. 態(tài)度評價 作為執(zhí)行工作的姿態(tài)（態(tài)度）評價 ,以 「 Passion,Safety,Teamwork,Customer Mind,Conduct」 為基準評價。 ① 是否正確地掌握每個部下的育成必要點，從而樹立系統(tǒng)的實行計劃積極地 實行 ? ② 部下育成計劃是否進行得很好并取得了成果 ? ③ 是否以持續(xù)的關心和愛護，對部下的業(yè)務履行給予適當?shù)闹笇А⒅г? 賦予動力，從而有效地進行育成和士氣管理？ 姓名 部下育成目標 詳細實行方法和 推進日程 成果及評價意見 自我評價 (科長以上 ) 直屬上級 000科長 市場營銷專業(yè)知識培養(yǎng) 受社外市場營銷教育 (7月 ) 通過賦予市場調查業(yè)務的整體知識培養(yǎng)。 000社員 職務履行能力向上 獲取作為新入社員應該具備的基本債權、會計處理事項。 ◆ 由個人和直接上級根據(jù)個人的目標和議書和實際完成 情況，評價出個人的最終得分，確定排名序列，然后對照部門內個人別的最 終評價等級依照排名序列確定最終的個人評價等級。 Page ２８ 自定 自定 60% 25% 15% 5% 自定 15 5% 60% % % 10% 60% 20% 10% 自定 60 % 15% 60% 15% 5% S A B C D 員 工 評 價 制 度 ※ 成果主義人事 Policy: “High Risk High Return” 綜合 評價 相對 評價 基本工資 獎金 晉級 人才育成 Leader 選拔 業(yè)績評價 能力評價 態(tài)度評價 下屬培育度 評價 根據(jù)最終評價等級升號俸。 ※ 評價結果活用于工資、獎金、晉級、教育、育成等多種補償和待遇方面，請慎重填寫。 ? 個人最終評價等級 : S, A, B, C, D 5等級 個 人 別 絕 對 評 價 Page ３１ 21 21 詳細評價程序 評價尺度采用 5分制 （ 1） 員 工 評 價 制 度 注 基本目標 : 年初跟直接上級合議的目標 追加目標 : 基本目標以外，在評價期間出現(xiàn)指示事項及其他值得取得的成果時， 按發(fā)生時點補充到目標里進行評價。 ① 是否正確理解和消化業(yè)務指示或方向 ? ② 是否正確地掌握部門或上司的方針， 并準確地反映到業(yè)務履行當中 ? ③ 認識并分析 問題的原因時，具備多少 邏輯性和科學性 ? 判斷力 根據(jù)對問題或狀況的正確認識 , 能夠 總結出符合現(xiàn)實之結論的能力。 ① 能否用口頭或書面方式正確地傳達自己的意愿和想法并說服他人 ? ② 能否從外部或其他部門獲得適當?shù)膮f(xié)助 ,有效地處理業(yè)務 ? 直屬上級評價 次上級評價 30% 10% 10% 10% 10% 30% 自我評價 ∑( 評分 *權重 ) (A) 直屬上級評價 ∑( 評分 *權重 ) (B) 態(tài)度評價 ｛ (A) 40｝ + ｛ (B) 60｝ 得分： Page ３７ 員 工 評 價 制 度 直屬上級評價 次上級評價 20% 20% 20% 20% 20% 評價項目 著眼點 ◆ Passion(熱情意識 ) . 對所有工作擁有強烈的熱心，主動執(zhí)行的意志和態(tài)度。 ※ 最終調整評價等級按 S,A,B,C,D5個等級審議 /確