目標管理與績效考核教學講義2-wenkub.com
2025-03-06 22:11 本頁面
【正文】 Step 3 考 核 在考核期結束后 ， 按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn) —— 績效評定 績效面談 績效審定 依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄 —— 主管和考核對象分別填寫 績效考核表 ； 針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。 Step 2 實 施 任務執(zhí)行 監(jiān)控與指導 任務變更 考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財務部 項目開發(fā)部 公關宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級主管部門 人才中介機構 …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 ? 360度績效考核法 ： 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。 5. 按常規(guī)將圖表 、 信件錯誤地歸檔 。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關鍵事件法舉例： 關鍵事件實例（關于打字員工作準確、整潔的能力） 工作：打字員工 維度：工作準確 、 整潔的能力 關鍵事件： 1. 查出信件 、 報告中顯得不正確的地方 ， 檢查出來并改正之 。不同的維度之間的重要性是不同的。 ?通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，依此對員工進行考核評價。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標準測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項目的高 、 中 、低三個層次 。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應的等級內(nèi)涵。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 周邊績效 三、如何建立績效標準 組織責任感 接受組織的責任，承擔職責之內(nèi)甚至超出職責的任務，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。 二、建立員工績效考核系統(tǒng) 月度考核 進程或階段的考核 —— – 對考核對象的月度增值產(chǎn)出和結果進行具體的評價，并對其工作表現(xiàn)進行評估 – 考核結果不作利益分配的評判標準，而用于工作改善，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 二、建立員工績效考核系統(tǒng) 專項考核 專項問題的審查（可以不定期進行） —— – 以滿意度調(diào)查（民主評議）的方式，對管理者的管理狀況進行調(diào)查和評估 – 考核結果主要用于改善管理者的管理能力，同時為正式綜合的考核提供素材和事實依據(jù) 二、建立員工績效考核系統(tǒng) ?考核面談與反饋 ?考核結果的應用 ?監(jiān)督與申訴機制 三、如何建立績效標準 ?績效標準 ? 考核的主要內(nèi)容 ?責任心和態(tài)度 ?知識和技能 ?工作品質(zhì) ?工作效率 ?團隊合作 ?服務意識和職業(yè)意識 ?個人成長和發(fā)展 ? 考核的主要標準 ?實際指標完成情況 ?工作中的行為表現(xiàn) ?對組織的貢獻 ?改善與提高幅度 ?與同事的相對比較 ?主管、同事、客戶的反饋 三、如何建立績效標準 ?績效種類 ?任務績效 ?周邊績效 與被考核人員 （ 部門 ） 的職責 （ 職能 ） 、任務的工作結果直接相聯(lián)系 ， 從工作的數(shù)量 、 質(zhì)量和時效等方面加以評價 。通過對組織、個人的工作績效的管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 ?督促、檢查各部門的貫徹實施。 工作改善 有效途徑 通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進考核對象的工作方法和績效。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。 ?員工績效考核的種類 ?按時間分 ?按內(nèi)容分 ?按考核主體分 一
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