目標管理與績效考核教學講義2-文庫吧在線文庫
【正文】 系 ， 從工作的數(shù)量 、 質量和時效等方面加以評價 。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標準測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項目的高 、 中 、低三個層次 。 ?通過觀察，記錄下有關工作成敗的關鍵性事實，依此對員工進行考核評價。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關鍵事件法舉例： 關鍵事件實例（關于打字員工作準確、整潔的能力） 工作：打字員工 維度：工作準確 、 整潔的能力 關鍵事件： 1. 查出信件 、 報告中顯得不正確的地方 ， 檢查出來并改正之 。 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經理 直接下屬 財務部 項目開發(fā)部 公關宣傳部 …… …… 組織內部 組織外部 上級主管部門 人才中介機構 …… …… 例：人力資源部經理 ? 360度績效考核法 ： 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內外多方面、多角度的績效評價的信息。 Step 3 考 核 在考核期結束后 ， 按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn) —— 績效評定 績效面談 績效審定 依據(jù)計劃任務書和任務變更記錄 —— 主管和考核對象分別填寫 績效考核表 ； 針對考核對象的實際增值產出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。 Step 2 實 施 任務執(zhí)行 監(jiān)控與指導 任務變更 考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達到工作目標。 5. 按常規(guī)將圖表 、 信件錯誤地歸檔 。不同的維度之間的重要性是不同的。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應的等級內涵。 周邊績效 三、如何建立績效標準 組織責任感 接受組織的責任，承擔職責之內甚至超出職責的任務，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。通過對組織、個人的工作績效的管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。 工作改善 有效途徑 通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進考核對象的工作方法和績效。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻做出評價的過程。 ?收集反饋信息，以作改進。 結合工作產出確定衡量標準 。 1：借故推卸自己的責任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。 ?描述句在測評量表中是隨機排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ? 關鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務或一級職務上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 2. 書寫每一側都是對齊的稿件 ， 使它看起來象印刷版 。 四、績效考核方法的選擇 ?其它考核方法 ?目標管理法 ?強制分布法 ?行為錨定等級評價法 四、績效考核方法的選擇 五、績效考核的程序 ? 計劃 ? 實施 ? 考核 Step 1 計 劃 回顧 組織目標 確定增值產出 確定產出的權重 建立任務績效指標 建立任務績效標準 決定績效跟蹤方式 計劃面談和確認 計 劃 —— – 是績效考核的首要工作， 是決定績效考核成效的核心步驟。 越級主管負責審定隔級下屬的工作績效，并負責處理績效評定過程中的爭議。 – 被很多企業(yè)所忽視。 4. 當懷疑有不適合的做法是時 ， 不使用秘書手冊 。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。 四、績效考核方法
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