目標(biāo)管理與績效考核教學(xué)講義2-文庫吧在線文庫
【正文】 系 ， 從工作的數(shù)量 、 質(zhì)量和時效等方面加以評價 。 2：接受分派的工作 ， 不借故推辭 。 四、績效考核方法的選擇 ?混合標(biāo)準(zhǔn)測評法 ?包含許多組概念上相容的描述句 （ 通常是 3個一組 ） ， 用來描述同一考核項目的高 、 中 、低三個層次 。 ?通過觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實，依此對員工進行考核評價。 四、績效考核方法的選擇 四、績效考核方法的選擇 ? 關(guān)鍵事件法舉例： 關(guān)鍵事件實例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力） 工作：打字員工 維度：工作準(zhǔn)確 、 整潔的能力 關(guān)鍵事件： 1. 查出信件 、 報告中顯得不正確的地方 ， 檢查出來并改正之 。 其他部門 人力資源總監(jiān) 人力資源經(jīng)理 直接下屬 財務(wù)部 項目開發(fā)部 公關(guān)宣傳部 …… …… 組織內(nèi)部 組織外部 上級主管部門 人才中介機構(gòu) …… …… 例：人力資源部經(jīng)理 ? 360度績效考核法 ： 以上級對下級的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績效評價的信息。 Step 3 考 核 在考核期結(jié)束后 ， 按照以下程序評定本階段的績效表現(xiàn) —— 績效評定 績效面談 績效審定 依據(jù)計劃任務(wù)書和任務(wù)變更記錄 —— 主管和考核對象分別填寫 績效考核表 ； 針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。 Step 2 實 施 任務(wù)執(zhí)行 監(jiān)控與指導(dǎo) 任務(wù)變更 考核對象按照本工作期的工作計劃書開展工作，達(dá)到工作目標(biāo)。 5. 按常規(guī)將圖表 、 信件錯誤地歸檔 。不同的維度之間的重要性是不同的。 ?每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“ +”，另一個員工就記“ ”。 四、績效考核方法的選擇 ?等級擇一法 先給評價檔次 ABCDE賦予相應(yīng)的等級內(nèi)涵。 周邊績效 三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn) 組織責(zé)任感 接受組織的責(zé)任，承擔(dān)職責(zé)之內(nèi)甚至超出職責(zé)的任務(wù)，把組織的利益放在優(yōu)先的位置。通過對組織、個人的工作績效的管理和考核，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。 工作改善 有效途徑 通過規(guī)范化的計劃、溝通和績效審查的工作，改進和提高管理人員的管理能力和成效；同時改進考核對象的工作方法和績效。 簡單地說，就是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻做出評價的過程。 ?收集反饋信息，以作改進。 結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標(biāo)準(zhǔn) 。 1：借故推卸自己的責(zé)任或犧牲組織利益謀取個人或局部利益 。 ?描述句在測評量表中是隨機排列的 ， 考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是 “ 好于 ” 、 “ 相當(dāng)于 ” 、 還是 “ 劣于 ” 描述句中所敘述的行為即可 。 ? 關(guān)鍵事件法步驟 ? 首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項特定職務(wù)或一級職務(wù)上個人的工作績效特別好或特別差的特征。 2. 書寫每一側(cè)都是對齊的稿件 ， 使它看起來象印刷版 。 四、績效考核方法的選擇 ?其它考核方法 ?目標(biāo)管理法 ?強制分布法 ?行為錨定等級評價法 四、績效考核方法的選擇 五、績效考核的程序 ? 計劃 ? 實施 ? 考核 Step 1 計 劃 回顧 組織目標(biāo) 確定增值產(chǎn)出 確定產(chǎn)出的權(quán)重 建立任務(wù)績效指標(biāo) 建立任務(wù)績效標(biāo)準(zhǔn) 決定績效跟蹤方式 計劃面談和確認(rèn) 計 劃 —— – 是績效考核的首要工作， 是決定績效考核成效的核心步驟。 越級主管負(fù)責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負(fù)責(zé)處理績效評定過程中的爭議。 – 被很多企業(yè)所忽視。 4. 當(dāng)懷疑有不適合的做法是時 ， 不使用秘書手冊 。 ? 第三步，由三個任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。 四、績效考核方法
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