【正文】 2023年 3月 下午 6時(shí) 34分 :34March 26, 2023 1業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 18:34:3418:34:3418:34Sunday, March 26, 2023 1知人者智，自知者明。 下午 6時(shí) 34分 34秒 下午 6時(shí) 34分 18:34: 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :34:3418:34:34March 26, 2023 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 26, 2023 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 2023年 3月 26日星期日 下午 6時(shí) 34分 34秒 18:34: 1比不了得就不比，得不到的就不要。 18:34:3418:34:3418:343/26/2023 6:34:34 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。 同時(shí)還是多家媒體的特約撰稿人。 先后任職于美國上市管理咨詢公司、位于硅谷的戰(zhàn)略決策集團(tuán)（ SDG， Strategic Decisions Group）公司高級咨詢經(jīng)理，美國卡夫（ Kraft Foods）公司芝加哥總部 IT項(xiàng)目經(jīng)理，美國WEB Tool Manufacturing公司工程部經(jīng)理，美國 Sellstrom Manufacturing公司工程部經(jīng)理，美國 Lakewood Engineering Manufacturing公司工程師，美國伊利諾伊大學(xué)機(jī)械工程系研究員。 新華信高級合伙人趙民簡歷 20230301 51 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 美國芝加哥大學(xué)商學(xué)院 MBA優(yōu)秀畢業(yè)生，美國伊利諾伊大學(xué)工學(xué)碩士、博士，上海交通大學(xué)工學(xué)士。 同時(shí)還是多家報(bào)紙 、 雜志的特約專欄作家 ， 發(fā)表作品包括幾十篇 。 由于對中國管理咨詢業(yè)的突出貢獻(xiàn) ， 被世界著名的瑞士達(dá)沃斯 （ Davos） 的 “ 世界經(jīng)濟(jì)論壇 ” (World Economic Forum)評為 “ 2023年 100名全球未來先導(dǎo) ” （ Global Leaders for Tomorrow） 之一 ，是中國目前唯一被授予如此榮譽(yù)的中國管理咨詢專家 。 擁有在中國市場具有近十年的全面經(jīng)營管理操作經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，主持的管理咨詢項(xiàng)目幾十個(gè)。 新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢是 ： 對西方現(xiàn)代管理的精深理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與中國市場的豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) 畢業(yè)于國內(nèi)外一流商學(xué)院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師 在中國市場各行各業(yè)的近百個(gè)管理咨詢成功案例 在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽(yù)和品牌 以實(shí)施性和客戶最終價(jià)值最大化為目標(biāo)的過程咨詢 這些優(yōu)勢使得我們能為企業(yè)提供帶來明顯實(shí)際效果 又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案 20230301 46 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 新華信管理咨詢的團(tuán)隊(duì) 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué) ) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。 ? 新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國際國內(nèi)一流商學(xué)院 (如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué) ) 的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。 ? 正式咨詢費(fèi)用、具體付款方式和辦法待項(xiàng)目內(nèi)容雙方確認(rèn)后，以正式簽訂的《管理咨詢服務(wù)協(xié)議書》為準(zhǔn)。 項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫。? 評估者應(yīng)以實(shí)事求是的態(tài)度，客觀、公正地進(jìn)行評估。 這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績效評估是需要重點(diǎn)評估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點(diǎn)之后 ，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來 – 對于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評估 步驟三： 建立評估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 明確評估流程 – 每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評估的內(nèi)容 KPI評估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟：確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評估辦法、建立評估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評估流程 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 28 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 確定 KPI指標(biāo)是 KPI評估體系的基礎(chǔ) 崗位 K PI （ A ） 目標(biāo) （ B ）權(quán)重（ C ）計(jì)算方法生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性 95% 60% A / B* 100* C庫存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓 0 10% 每次扣 2 分計(jì)劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計(jì)劃準(zhǔn)確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計(jì)劃員K K D Q 0 4066 Y內(nèi)部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 29 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準(zhǔn)確性保證 ?潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性 ?對有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評估表 市場開發(fā)部經(jīng)理 指標(biāo)名稱 內(nèi)容 目標(biāo) 權(quán)重 頻率 信息來源 評價(jià)人 考評月分： 受評人：.......與計(jì)劃相比實(shí)際完成情況得分 權(quán)重 分析報(bào)告質(zhì)量 權(quán)重潛在投標(biāo)客戶 50% 50%受評人最終得分評估時(shí)間評估人簽名潛在投標(biāo)客戶 1 全面分析報(bào)告潛在投標(biāo)客戶2全面分析報(bào)告管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 30 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 建立 KPI評估打分標(biāo)準(zhǔn)是 KPI評估體系具備可操作性的保證 崗位 KP I （ A ） 目標(biāo) （ B ） 權(quán)重（ C ）計(jì)算方法主生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B *1 00 *C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B *1 00 *C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 04 06 3Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分? 生產(chǎn)計(jì)劃的定義 ? 如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成 ? 如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率 工作失誤 投訴次數(shù) ? 生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義 ? 計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義 ? 如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的 ? 工作失誤具體包括的內(nèi)容 ? 影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ? 如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ? 如何界定投訴的大小與范圍 ? 什么人對該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 管理診斷 制定績效 考核體系 20230301 31 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 整個(gè) KPI評估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ? 首先要做到評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時(shí)考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù) ， 以求客觀反映 ? 明確評估工作的核心部門 ， 即評估操作統(tǒng)一 ， 各部門初步評估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整 ? 要做到對評估目的認(rèn)識統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門間協(xié)作 、 促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ? 通過綜合部門對整體評估結(jié)果進(jìn)行控制 ， 避免太大偏頗 ? 指定另一個(gè)部門匯總其他部門對負(fù)責(zé)評估綜合部門的評估結(jié)果 ， 作必要牽制 ? 在評估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí) ， 應(yīng)包括上級對下級 、 部門對部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評估指標(biāo) ? 最終決策人對評估結(jié)果在經(jīng)營管理工作中應(yīng)用效果的控制 。 20230301 7 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 為了建立北京貝爾的績效管理體系 , 本項(xiàng)目分為兩個(gè)工作階段 ?與高層及關(guān)鍵人員訪談 ?資料調(diào)研 ?配合人力資源部完善公司崗位說明書 ,明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán) ?開發(fā)各崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) ?建立考核制度與工作流程 ?建立績效考核體系與實(shí)施培訓(xùn) ?分析現(xiàn)有激勵方式，提出新的考核體系下激勵建議 管理診斷，理順 崗位說明書 制定績效 考核體系 階段 主要工作 交付成果 ?人力資源管理現(xiàn)狀分析 ?人力資源部編寫崗位說明書技術(shù)支持 ?各崗位績效指標(biāo)（ KPI）清單 ?《員工績效評估表》 ?《績效管理實(shí)施手冊》 ?培訓(xùn)課程及材料 ?考核結(jié)果使用建議 20230301 8 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 項(xiàng)目涉及崗位及人數(shù) ? 本項(xiàng)目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計(jì) 230人左右， 4050個(gè)工作崗位。 北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景 20230301 4 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績效考核體系 ?目前北京貝爾的績效考核為年度考核 ,考核采用德能才技評價(jià)法 ,是傳統(tǒng)國有企業(yè)的方法 ,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠 ,考核的主觀性較大 ,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績效 ,造成員工的滿意度降低，考核沒有發(fā)揮促進(jìn)績效提高的作用 . ?北京貝爾缺乏完善的崗位說明體系。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、 IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。 13501363200?？冃Э己斯芾碜稍? 項(xiàng)目建議書 2023年 4月 5日 北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司 機(jī) 密 20230301 1 2023ORIGINHRPROPOSAL、版權(quán)所有 北京貝爾人力資源咨詢項(xiàng)目建議書 本項(xiàng)目建議書為新華信和北京貝爾的機(jī)密文件 未經(jīng)對方書面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項(xiàng)目建議書等所包含的一切