【正文】 經(jīng)適應(yīng)性培訓(xùn)仍不能勝任工作的員工 ， 公司依法與其協(xié)商解除勞動關(guān)系 。 年終從總經(jīng)理獎勵基金中提取一部分作為中層管理人員的獎勵 ， 具體獎勵金額和獎勵辦法由公司績效管理委員會根據(jù)實際情況酌情確定 。12 在一個考核年度內(nèi)： ?若中層管理人員的履職能力指標(biāo)考核低于 60分，第一次予以警告，第二次予以降職處理； ?若兩次考核分?jǐn)?shù)在 60－ 70分之間，予以警告，第三次予以降職處理； ?若年度考核在 90分以上（含 90分，優(yōu)秀），作為晉升后備人選。 1000 ?月度考核結(jié)束后，核發(fā)各單位實際所得績效工資總額的 90%，待年度結(jié)束以后溯及既往，統(tǒng)一清算。 則有： ∑Pi = P ? 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有 n個，權(quán)重為 Li(i=1,… n)。 2023/3/22 勞動工資研究所 83 公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取 指標(biāo) 權(quán)重 考核周期 考核單位 附注利潤總額 200 月 財務(wù)資產(chǎn)部 F1成本費用總額 150 月 財務(wù)資產(chǎn)部 F2凈資產(chǎn)收益率 100 年 財務(wù)資產(chǎn)部 F3流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 50 年 財務(wù)資產(chǎn)部 F4煤質(zhì) 50 月 運銷公司 C2安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化 150 月 安監(jiān)局 P1回采率 50 月 地測部 P2公司重大決策、指令性工作執(zhí)行度和完成率100 月 辦公室 P3精神文明建設(shè)達(dá)標(biāo)率 100 月 黨群工作部 P3培訓(xùn)計劃完成率 50 年 人力資源部 L12023/3/22 勞動工資研究所 84 （二）單位績效管理 ? 關(guān)鍵績效指標(biāo)提取和考核責(zé)任分工 ? 公司各單位關(guān)鍵績效指標(biāo) ? 考核責(zé)任分工 ? 考核分?jǐn)?shù)設(shè)計 ? 激勵與約束機(jī)制 ? 績效評價結(jié)果等級分布 ? 績效評價結(jié)果運用 2023/3/22 勞動工資研究所 85 關(guān)鍵績效指標(biāo)提取和考核責(zé)任分工 ?（參考 XX公司經(jīng)驗及公司考核小組的討論）強調(diào)職能部室的考核主體的作用，加強其相互協(xié)作； ?考核單位原則上設(shè)置六個通用 KPI： 公司重大決策、指令性工作執(zhí)行度和完成率、管理費用、安全、培訓(xùn)計劃完成率、考核職責(zé)履行度、精神文明達(dá)標(biāo)率； ?對考核單位的考核責(zé)任通過考核職責(zé)履行度指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督考核； ?被考核單位 KPI從公司 KPI并結(jié)合本單位職能分解得到。 近期 規(guī)劃 ? 在 “ 十一五末期 ” ， 2023年左右，把公司建成億噸級煤炭基地。 抓好建立員工個人績效考核表關(guān)鍵環(huán)節(jié) ②員工績效指標(biāo)選擇依據(jù) 2023/3/22 勞動工資研究所 75 (案例介紹一 ) ? 部門（單位）主要負(fù)責(zé)人的業(yè)績指標(biāo)與本部門（單位）績效指標(biāo)相同； ? 部門（單位）副職的業(yè)績指標(biāo)在本部門（單位）績效指標(biāo)中按其分工確定，有所側(cè)重； ? 其他員工業(yè)績指標(biāo)以其職位說明書規(guī)定的職責(zé)為基礎(chǔ)，按本部門（單位）績效指標(biāo)分解對接確定 抓好建立員工個人績效考核表關(guān)鍵環(huán)節(jié) ③員工業(yè)績指標(biāo)與部門（系統(tǒng)）績效指標(biāo)的對接 2023/3/22 勞動工資研究所 76 (案例介紹一 ) ? 其中，對管理類、技術(shù)類、營銷類、操作類職位應(yīng)各有不同選?。? ? 管理類職類中，決策職種、調(diào)控職種、執(zhí)行職種又應(yīng)有不同選取。 2023/3/22 勞動工資研究所 72 (案例介紹一 ) 抓好篩選確定部門、單位績效指標(biāo)關(guān)鍵環(huán)節(jié) ⑤編制綜合績效指標(biāo)表 ?以人力資源部為例： 被考核單位確保指標(biāo) 奮斗目標(biāo)營業(yè)收入 億元 60 績效管理委員會 月利潤 億元 60 績效管理委員會 月產(chǎn)品產(chǎn)量 噸 60 績效管理委員會 執(zhí)行公司計劃 月公司人工成本總額 億元 180 財務(wù)部 月勞動生產(chǎn)率 萬元 / 人 ? 按照 SWART原則和有關(guān)原則，績效指標(biāo)應(yīng)是與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的，與本單位職責(zé)相關(guān)的，是本單位可控制的，是可以衡量的，有時間性的。 不成功的原因：企業(yè)戰(zhàn)略不清，領(lǐng)導(dǎo)未參與；觀念未轉(zhuǎn)變，上下左右不理解、不接受新管理觀念；績效指標(biāo)體系構(gòu)建不符合企業(yè)實際；管理流程，組織體系不能支撐；缺乏必要的信息管理平臺，光靠手工無法應(yīng)付；執(zhí)行力差，有制度不照辦等等。 ? 財務(wù)指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：股東收益、資產(chǎn)價值和結(jié)構(gòu)、收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率等 （三） 四方面的主要內(nèi)容 平衡 計 分卡 的具體構(gòu)成：財務(wù)方面 結(jié)果性指標(biāo) 過程性指標(biāo) 財務(wù)方面 客戶方面 內(nèi)部流程方面 學(xué)習(xí)與成長 方面 傳統(tǒng)的績效指標(biāo) 新增的績效指標(biāo) 2023/3/22 勞動工資研究所 45 （三） 四方面的主要內(nèi)容 平衡 計 分卡 的具體構(gòu)成：客戶方面 ? 平衡計分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點 ? 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 ? 客戶最關(guān)心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。 2023/3/22 勞動工資研究所 42 以人為本、關(guān)注員工的管理思想 ? 即把企業(yè)員工素質(zhì)的提高和積極性、創(chuàng)造性地發(fā)揮看成公司效率、效益提升的源泉，以此作為管理效能提高的出發(fā)點和落腳點。 2023/3/22 勞動工資研究所 40 有機(jī)聯(lián)系、相互驅(qū)動的管理思想 ? 即把財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四方面看成相互有機(jī)聯(lián)系、互為因果、相互作用的關(guān)系來進(jìn)行績效管理。諾頓于 1992年經(jīng)過對美國幾家績效考核處于領(lǐng)先地位的公司進(jìn)行為期一年的研究后設(shè)計出來的。如及時，準(zhǔn)確等含糊不清的詞匯較多。 2023/3/22 勞動工資研究所 33 （六）目前中國企業(yè) KPI體系存在問題及改革的預(yù)期效果： 存在的問題 公司級KPI ? 公司級 KPI不太明確，因而無法對公司績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行適時監(jiān)控，無法適時對發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營短板作出及時調(diào)整 單位級KPI ? 一些單位和職能部門的 KPI比較虛化，沒有體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略要求、主要職責(zé)和業(yè)務(wù)流程，因而無法真正激勵和約束其達(dá)到組織要求的目標(biāo)。 2023/3/22 勞動工資研究所 19 KPI包括三個層次 公司級 KPI 單位級 (部門級 )KPI 崗位級 KPI 縱 橫 立體網(wǎng)絡(luò)體系 2023/3/22 勞動工資研究所 20 （二） KPI的重要作用 ?KPI是公司績效管理的基礎(chǔ)，績效管理的整個循環(huán)就是通過一個個具體的 KPI指標(biāo)實現(xiàn)的 ?KPI是確保公司發(fā)展戰(zhàn)略落地的量化衡量工具 2023/3/22 勞動工資研究所 21 （三） KPI的分類辦法 既有財務(wù)指標(biāo)，又有非財務(wù)指標(biāo) 既有結(jié)果指標(biāo)，又有過程指標(biāo) 既有定性指標(biāo)，又有定量指標(biāo) 既有滯后指標(biāo)，又有預(yù)警指標(biāo) 平衡計分卡思路 財務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo) 內(nèi)部流程指標(biāo) 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) 2023/3/22 勞動工資研究所 22 （三） KPI的分類辦法 財務(wù)指標(biāo) ? 公司怎樣滿足產(chǎn)權(quán)人或出資人的要求？財務(wù)類指標(biāo)主要包括產(chǎn)量、銷售收入、成本費用、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收帳款比率等 客戶指標(biāo) ? 顧客如何看待公司？客戶類指標(biāo)主要包括市場占有率、客戶數(shù)量、老客戶保留度、客戶滿意度、品牌知曉度等 內(nèi)部流程指標(biāo) ? 公司必須擅長什么？內(nèi)部流程指標(biāo)主要包括質(zhì)量、時間、效率指標(biāo)，如生產(chǎn)率、質(zhì)量率、成本有效性等 學(xué)習(xí)與成長指標(biāo) ? 組織和員工能否持續(xù)提升創(chuàng)造價值的能力？學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)主要包括員工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率、關(guān)鍵崗位員工流失率等 2023/3/22 勞動工資研究所 23 （四） KPI的提取原則 ? KPI基于公司的整體戰(zhàn)略而設(shè)定 ? KPI應(yīng)與公司當(dāng)年的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān) ? KPI必須是具體的 (Specific)， 以保證其明確的牽引性； ? KPI必須是可衡量的 (Measurable)， 必須有明確的衡量指標(biāo)； ? KPI必須是可以達(dá)到的 (Attainable)， 不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性； ? KPI必須是相關(guān)的 (Relevant)， 必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、單位的任務(wù)及崗位職責(zé)相聯(lián)系； ? KPI必須是以時間為基礎(chǔ)的 (Timebased)， 必須有明確的時間要求。在這個過程中，它不僅強調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程。 2023/3/22 勞動工資研究所 8 績效管理與績效考核的區(qū)別 績效管理 績效考核 ? 完整的系統(tǒng) ? 注重過程的管理 ? 前瞻性強，能幫助組織和員工在解決問題基礎(chǔ)上設(shè)計發(fā)展規(guī)劃 ? 有著完善的計劃、監(jiān)督和控制的手段和方法 ? 注重能力的培養(yǎng) ? 建立上下級之間的績效合作伙伴關(guān)系 ? 系統(tǒng)的一部分 ? 注重結(jié)果 ? 回顧過去，不具備前瞻性 ? 提取績效信息的一個手段 ? 注重成績的大小 ? 使上下級站到了對立面 2023/3/22 勞動工資研究所 9 績效管理包括三個層次 公司的績效管理 單位的績效管理 崗位的績效管理 組織的績效 員工的績效 提升 2023/3/22 勞動工資研究所 10 有關(guān)績效管理必須強調(diào)的三點 ? 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利），涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 2023/3/22 勞動工資研究所 7 為什么要實施績效管理？ .傳遞壓力、聚焦企業(yè)目標(biāo) ? 通過績效管理，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。引入 KPI和 BSC理念，改進(jìn) 中國企業(yè)的績效管理體系 國家人力資源和社會保障部 勞動工資研究所 劉秉泉 2023/3/22 勞動工資研究所 2 引言一： 中國企業(yè)最大的管理 黑洞 ——績效管理 中國企業(yè)家的最大 困惑 ——員工沒有績效執(zhí)行力 2023/3/22 勞動工資研究所 3 引言二：績效管理在人力資源管理中的定位 戰(zhàn)略管理 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃系統(tǒng) 職位能力評估系統(tǒng) 薪酬分配系統(tǒng) 績效管理系統(tǒng) 業(yè)務(wù)流程管理 組織管理 人力資源管理 2023/3/22 勞動工資研究所 4 目錄 ? 一