【正文】 核心能力是企業(yè)競爭力中處于最核心地位的部分 ， 是企業(yè)在長期的實踐中積累起來的 ， 使企業(yè)在競爭中取得持續(xù)生存和發(fā)展的優(yōu)勢的知識 。 目標管理能力訓練總結 99 職業(yè)經理評價與培訓 績效管理與核心能力 企業(yè)競爭力由環(huán)境關系 、 資源 、 能力 、 知識四個要素組成 。 應當每月察業(yè)績 ， 年終評素質 ， 最后綜合形成干部員工的全年得分 。 業(yè)績與素質的比重 一套好的考核標準 ， 必須在 “ 業(yè)績 ” 和 “ 素質 ” 之間安排好恰當的比例 。 總之 ， 沒有任何一種考評形式是十全十美的 ， 只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀 、 公正和準確 。 素質考評就是對人們“ 德 ” 、 “ 能 ” 、 “ 識 ” 三方面的結構和程度的考核 。 如果方案制定得不科學 、 不完善 ， 會傷害員工積極性 。 沒有完美的績效管理 ， 任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題 ， 都存在需要改進的地方 。一切都應是順理成章的 ， 管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的 。在與員工進行充分溝通的基礎上 ， 與員工就下列問題達成共識 ， 形成員工的績效目標： 1） 員工應該做什么工作 ？ 2） 工作應該做得多好 ？ 3） 為什么做這些工作 ？ 4） 什么時候應該完成這些工作 ？ 管理者的修煉 90 職業(yè)經理評價與培訓 5） 為完成這些工作 ， 員工需要得到哪些支持 ， 需要提高哪些知識 、技能 ， 得到什么樣的培訓 ？ 6） 管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助 ， 需要為員工掃清哪些障礙 ？ 通過這些工作 ， 管理者與員工達成一致目標 ， 使得員工更加有的放矢的工作 ， 管理者更加明確地實施管理職責 。 員工需要很好地理解績效的理念和流程 ， 很好地研究公司有關績效的政策 ，積極配合管理者做好績效目標的制定 ， 認真領會績效目標 ，在管理者的指導幫助下加強學習 ， 積極補充知識和技能 ， 認真規(guī)劃自己的工作 ， 合理調配自己的時間 ， 保質保量地完成績效目標 。 所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務有兩個：一是績效目標的制定，一是對話即績效溝通。 通過考核 ， 怎么利用這個分提高他們的能力 。 它混入了對公司整體目標的協定 ， 還有對目標結果的評估 。 第五 ， 是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃 。主動流失是指員工自己辭職走的；被動流失是指由于這個員工的績效不理想 ， 企業(yè)把他解雇 、 辭退 。 第三 ， 能夠幫助公司降低員工的流失率 。 目標導向、能力導向、屬性導向的績效考核，對企業(yè)的要求是各不相同的。 其實，國內的企業(yè)實施 BSC失敗，并非是失敗在 BSC本身，而是失敗在考核上，因為企業(yè)的管理一定是要建立在制度的安排上。 從內部運作角度 (Process perspectives)： 企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢和不足？內部角度從以上方面著手，制定考核指標。 從財務角度 (Financial perspectives)： 企業(yè)經營的直接目的和結果是為股東創(chuàng)造價值。事實上，學習、成長與創(chuàng)新都是很寬泛的概念，涉及企業(yè)生產經營的方方面面，單獨界定一個方面似乎比較困難。學習和成長指標用來反映企業(yè)改進與創(chuàng)新的能力。四個維度各項指標之間存在密切的關系。不僅對業(yè)務、業(yè)務單元、業(yè)務流程，而且對員工個人均可設計相應的平衡記分卡。 指標的敏感性 即指標能正確區(qū)分出績優(yōu)績效與績劣績效。通過對公司整體價值創(chuàng)造業(yè)務流程的分析 ,找出對其影響較大的指標。 績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程，以及增強員工成功地達到目標的管理方法。審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。 61 職業(yè)經理評價與培訓 指標體系確立之后，還需要設定評價標準。 關鍵業(yè)績指標 (KPI： Key Process Indication) 60 職業(yè)經理評價與培訓 其次 ， 各部門的主管需要依據企業(yè)級 KPI建立部門級 KPI，并對相應部門的 KPI進行分解 ， 確定相關的要素目標 ， 分析績效驅動因素 (技術 、 組織 、 人 )， 確定實現目標的工作流程 ，分解出各部門級的 KPI， 以便確定評價指標體系 。 建立明確的切實可行的 KPI體系 ， 是做好績效管理的關鍵 。 實現目標過程的管理 49 職業(yè)經理評價與培訓 達到預定的期限后，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然后上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲； 同時討論下一階段目標，開始新循環(huán)。 目標的設置 48 職業(yè)經理評價與培訓 目標管理重視結果，強調自主、自治和自覺。同時要綜合考慮團隊和整體的相互協調，制定出完成各個階段的次序和程度。分目標要具體、量化，便于評估；要分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰(zhàn)性，又要有實現的可能。 目標管理要求每一個目標都有確定的責任主體 ， 因此預設目標之后需要重新審視現有的組織結構 ， 根據新的分解目標進行調整 ， 明確目標責任者和協調關系 。這是一個暫時的、可以改變的預案。 自我控制意味著更強的激勵：一種要做得最好而不是敷衍了事的愿望。 只有下一級的經理人用這種方式來參與 ， 上一級的經理人才能知道應該對他們提出什么要求 。 正因為他的目標應該反映企業(yè)的客觀需要 ， 而不僅是上司或他本人的想法 ， 他必須以積極的行動承擔起對企業(yè)目標的責任 。 高一級的管理當局當然必須保留是否批準下級制定的目標的權力 。上至大老板，每一位經理人，生產工長或主管辦事員，下至員工，都必須明確其目標。 對目標管理成果獎懲必須及時兌現，將激勵發(fā)揮得恰到好處。 激勵之心 根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求是多元化的、分層次的。由衷地贊美是最好的激勵之一。只有當經理人由衷地贊美每一個員工所創(chuàng)造出來的價值，或者是他們在接近目標的過程中的每一個努力，給予充分地肯定和鼓勵，才能夠引領團隊向著既定的目標，不斷地逼近。 經理必須在授權上多加用心 ， 把授權工作做好 ， 讓授權成為解放自我 、 管理員工的法寶 。 35 職業(yè)經理評價與培訓 服務之心 所謂服務就是把員工當成自己的客戶。 34 職業(yè)經理評價與培訓 合作之心 合作是創(chuàng)建和諧工作氛圍的必由之路。 尊重應貫穿于整個管理活動的始終 ， 始終把對員工的尊重擺在首要位置 ， 讓尊重成為你的修養(yǎng) 。 如此兼顧經營成果與營運過程的目標設定 ， 才能為組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ，同時又能建構一個團隊合作的組織文化 。 29 職業(yè)經理評價與培訓 目標制定可分兩大類 ， 一是策略性 ， 一是執(zhí)行性 。 27 職業(yè)經理評價與培訓 崗位分割 各司其職 各盡其能 尊重個性，但要以團隊目標意識為前提 重視溝通與交流 五 目標管理的核心 28 職業(yè)經理評價與培訓 建立一個組織內的目標體系，全體員工各司其職、各盡其能，推進組織目標的達成。 ●實施目標的過程監(jiān)控 ●考核目標實施結果 ●跟蹤檢查，審核，采取糾正預防措施 25 職業(yè)經理評價與培訓 重視人的因素 建立目標鎖鏈與目標體系 重視成果 尊重心理需求 四 目標管理的特征 26 職業(yè)經理評價與培訓 l、 重視人的因素 目標管理是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度，也是一種把個人需求與組織目標結合起來的管理制度。 目標管理和自我控制假設人們是愿意承擔責任的，愿意做出貢獻的，愿意有所成就的。 “所謂目標管理，就是管理目標，也是依據目標進行的管理。 目標管理的意義 目標管理這一概念具有哥白尼“日心說”般的突破性效應：“德魯克注重管理行為的結果而不是對行為的監(jiān)控，這是一個重大的貢獻。 目標管理的核心功能 15 職業(yè)經理評價與培訓 目標是在一定時期內 （ 一般為一年 ） 組織活動的期望成果 ，是組織使命在一定時期內的具體化 ， 是衡量組織活動有效性的標準 。它迫使經理人對自己提出高要求。 13 職業(yè)經理評價與培訓 每一位經理人，都必須明確其目標。 12 職業(yè)經理評價與培訓 目標管理和自我控制，被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。 它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念，并已成為當代管理體系的重要組成部分。 第三個石匠的目標才真正與工程目標 、 團隊目標高度吻合 ， 他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會與組織目標的追求形成和諧的合力 。 ” 第二個石匠回答： “ 我在做最棒的石匠工作 。 《二十一世紀管理挑戰(zhàn)》 ―― 彼得 這樣的職業(yè)經理人具備以下三個能力： 1． 自我管理的能力。 企業(yè)創(chuàng)新 技術創(chuàng)新 制度創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 一 國際管理趨勢和我國企業(yè)管理創(chuàng)新 4 職業(yè)經理評價與培訓 二十世紀九十年代人類進入了信息化社會，世界科學、技術、經濟的發(fā)展與融合，使改革創(chuàng)新成為當今時代主旋律。 目