【正文】 因此就有一個如何管理健康保險的問題。 社會保障（ )：主要指養(yǎng)老金、退休金和對喪失勞動能力以及孤兒的救助。 保障型福利 工傷補償：對因工受傷的員工進行的一種補償。如果選擇后者，要求每年的收益要遞減， 4，改進養(yǎng)老計劃的原則 成員的資格限制 把退休金與雇員的收益掛鉤 退休資格限制 養(yǎng)老金籌集的合理化 法律制度的改進 雇員服務福利 1，個人服務福利 信用互助會 咨詢服務 雇員援助計劃 其他個人服務 2，與工作關聯(lián)的服務福利 彈性福利計劃：福利的新趨勢 1，雇員對各種福利的偏好：一種調查結果 P514 2，自選福利 3，計算機在福利管理中的運用 ： 處理復雜的福利計劃 溝通福利收益人 計算 關于中國企業(yè)的福利管理 1，問題 企業(yè)福利體系不成熟 福利管理不專業(yè) 2，趨勢 越來越多的福利 需要專門化的管理 失業(yè)和退休問題日益突出 管理人員的福利 1，為什么要有管理人員福利？ 2，管理人員福利的類型 P406 3,中國的管理者福利 在中國被稱為管理者的“好處”，如免費的公司汽車好的住房（北京的花園） 沒有預算和正規(guī)化管理 原因是怕員工說不公平，實際上又舍不得放棄 福利的定義：（）是對雇員的一種間接報酬。 中國的問題。 （ 2）長期獎勵計劃：股票期權 3，班組獎勵： 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 個人獎勵之工人獎勵 1，泰羅制及問題 2，對工人個人獎勵的兩種方式 計件工資制 標準工時制 3，班組獎勵 為什么要班組獎勵？ 班組獎勵的幾種方法 長期獎勵之股票期權 為什么要有股票期權？ 2，如何設計股票期權獎勵方案？ 3，股票期權的優(yōu)點和缺點 4，股權獎勵 5，中國的情況 案例：上海大眾、春蘭和其他 趨勢 問題 管理人員的獎勵（ 2） 1，幾種獎勵辦法 短期獎勵：季度和年度獎金 長期獎勵：利潤分享、 股權和期權、股票增值優(yōu)惠權、績效獎勵計劃等等 2，中國的情況 3，經理管理人員獎勵的趨勢： 更加普及：管理人員的人力資本更加值錢，企業(yè)更加依賴管理層、 方法創(chuàng)新 財產所有權－－－財產經營權 分配制度：期權，年薪等等 銷售人員的獎勵制度 1，重要性 2，銷售人員的報酬型式 純粹薪水型 薪水＋傭金型 純粹傭金型 特殊獎勵辦法 專業(yè)人員的獎勵 1，為什么要對專業(yè)人員進行獎勵？ 2，對專業(yè)人員獎勵的方法 績效獎勵的定義 績效獎勵的幾種方法 績效獎勵的問題及改進嘗試 組織的整體獎勵計劃（一） 1，利潤分享計劃 () 2，員工持股計劃 ( ) 3，斯坎倫計劃（成本節(jié)?。? 4，收益分享計劃（價值增加， P3三九八 99 5，風險工資計劃 利潤分享計劃 1，現(xiàn)金分享：每過一段時間把公司利潤的一部分拿出來與員工分享。它主要是一種短期獎勵計劃。但是他生產了200個產品。 （ 3）它們的績效來自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績效； 部門層：流程的有效運轉；分解的戰(zhàn)略任務的實現(xiàn)；問題解決； 個人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配； （ 4）業(yè)主和企業(yè)家對超過他們期望的事項的超標準績效給與獎勵。(2) 對技能支付報酬的理由 1，技能對企業(yè)競爭的重要性 2，基于職位價值支付報酬的問題 3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） 1 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導向 /結果導向 衡量員工績效的能力 當前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 利潤分享 . 個人績效獎 ’ s 收益分享 . 群體獎 , a 有針對的個人獎 關鍵員工激勵 , a , a , 能力工資 2 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導向 /結果導向 衡量員工績效的能力 當前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 寬帶薪酬 , 長期激勵計劃 a a 工作生活福利 非現(xiàn)金激勵 3 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 該技術的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 利潤分享 A a . 個人績效獎 , 收益分享 515% a 群體獎 a 有針對的個人獎 1015% 關鍵員工激勵 “ ” ? , 能力工資 , a 4 文化與薪酬支付技術 薪酬支付技術 該技術的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 寬帶薪酬 長期激勵計劃 工作生活福利 , , 非現(xiàn)金激勵 (, , ) 工資管理“寬帶化”趨勢 1，什么是寬帶化？ 2，優(yōu)點和缺點 3，在中國能否搞寬帶化？ 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 獎金之基本問題 1，獎金的定義 2，獎金的理由 3，獎金的類型： 4，各種實際的獎勵計劃舉例 5，獎勵制度的成功關鍵 6，對獎勵計劃的批評 7，獎金的趨勢 一、獎金是什么？ 1，獎金是報酬的一種形式，是對超過標準績效（或者期望績效）的支付； 專題：基本工資和獎金的不同功能：基本工資支付員工的標準績效，帶有先付款后收貨的性質；獎金是對員工的超過標準的績效的支付，帶有先收貨后付款的性質。 1，外部競爭要求 2，企業(yè)內部現(xiàn)實 最困難的是：知道行業(yè)標準，理想與現(xiàn)實的矛盾 基本薪酬第三步 薪酬結構設計 1，與薪酬結構相關的概念 2，如何思考一個企業(yè)的 ? （ 1）要幾套？ （ 2）每套要幾個 ? （ 3）寬帶化問題 3，如何設計 ? (1) 的百分比如何確定？ (2) 中的小級 4，如何設計 ? 職位價值排序 內部一致性問題 收入政策曲線示意圖 30000 35000 40000 45000 50000 55000 60000 （美元） 通過調查獲得的市場工資率 外部競爭力問題 四個基本概念 1， ： 2， ： 3， 4， 收入結構 1，共分為 7個收入等級，每一個等級 100分，最低分數(shù)600分，最高 1500分； 收入等級：第一個收入等級， 10％；第二個等級： 15％；第三