【正文】 如何判斷工資體系是否健康？ 健康工資體系 外 部 公 平 性 配合 戰(zhàn)略 和組 織目 標 效 率 更 高 外 部 競 爭 力 內(nèi) 部 公 理 內(nèi) 部 公 平 性 成 本 節(jié) 省 工資制度化 原因 診斷方法 改進方法 備注 企業(yè)的工資制度配合企業(yè)的戰(zhàn)略嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度具備外部競爭力嗎？ 企業(yè)的工資確定有公理嗎？ 企業(yè)的工資具有內(nèi)部公平性嗎？ 企業(yè)的工資制度是成本節(jié)省的嗎？ 企業(yè)的工資制度是有效率的？ 用什么方法測度一個企業(yè)的工資體系？ 1，調(diào)查：內(nèi)部調(diào)查（滿意度調(diào)查，內(nèi)部問卷評估等等），外部調(diào)查（包括外部競爭力調(diào)查，外部工資增長情況調(diào)查等等） 2，用 … 指標來測度 什么是 ? P80 公開工資和秘密工資 其他工資問題 1，工資增加：工資可能因為、業(yè)績、外部競爭者工資的變化和勞動力市場的變化而變化。工資增加的幅度，工資增加的頻率，工資增加的方法 2，秘密工資問題 3，紅圈職位和綠圈職位的調(diào)整：分析原因分別對待，總的目標是保持公平性 4，如何對待集體談判工資制度？ 5，工資與企業(yè)文化 ( ) 向技能工資支付報酬 問題的起源：為什么要向技能支付報酬？ 幾種做法：職位、角色和直接對技能 主要的問題（要做好的基本條件） 趨勢 一個例子 為什么要對技能支付報酬？ 對技能支付報酬的基本意思 工資支付的基礎(chǔ)：職位價值、業(yè)績和技能。 ： （ 1） 。(2) 對技能支付報酬的理由 1，技能對企業(yè)競爭的重要性 2，基于職位價值支付報酬的問題 3，有些職位只能用技能或者更加適合技能（如研發(fā)） 1 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 衡量員工績效的能力 當前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 利潤分享 . 個人績效獎 ’ s 收益分享 . 群體獎 , a 有針對的個人獎 關(guān)鍵員工激勵 , a , a , 能力工資 2 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) / 員工和管理層之間的信任在其中扮演的角色 成果導(dǎo)向 /結(jié)果導(dǎo)向 衡量員工績效的能力 當前薪酬管理中出現(xiàn)的問題 寬帶薪酬 , 長期激勵計劃 a a 工作生活福利 非現(xiàn)金激勵 3 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) 該技術(shù)的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關(guān)的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 利潤分享 A a . 個人績效獎 , 收益分享 515% a 群體獎 a 有針對的個人獎 1015% 關(guān)鍵員工激勵 “ ” ? , 能力工資 , a 4 文化與薪酬支付技術(shù) 薪酬支付技術(shù) 該技術(shù)的力量 /作用 對員工薪酬的影響 與組織相關(guān)的問題 組織文化特征 組織追求績效的壓力 寬帶薪酬 長期激勵計劃 工作生活福利 , , 非現(xiàn)金激勵 (, , ) 工資管理“寬帶化”趨勢 1，什么是寬帶化？ 2，優(yōu)點和缺點 3，在中國能否搞寬帶化？ 目錄： 第一部分：課程安排 第二部分：薪酬導(dǎo)論 第三部分：戰(zhàn)略與薪酬 第四部分：基本薪酬 第五部分：獎金管理 第六部分：員工福利 獎金之基本問題 1，獎金的定義 2，獎金的理由 3，獎金的類型： 4，各種實際的獎勵計劃舉例 5，獎勵制度的成功關(guān)鍵 6，對獎勵計劃的批評 7，獎金的趨勢 一、獎金是什么？ 1，獎金是報酬的一種形式，是對超過標準績效（或者期望績效）的支付； 專題：基本工資和獎金的不同功能：基本工資支付員工的標準績效，帶有先付款后收貨的性質(zhì)；獎金是對員工的超過標準的績效的支付，帶有先收貨后付款的性質(zhì)。所以本質(zhì)上基本工資和獎金都是一種交易手段。 2，獎金是變動報酬：獎金的多少是隨著員工的超標準績效的多少而支付的，因此，它是一種變動收入。 3，獎金可以從兩個緯度劃分為：長期獎勵和短期獎勵；個人獎勵和班組 組織整體獎勵； 二、獎金 (激勵報酬的）理由 1，對一般人員（特殊人員專題討論） （ 1）績效是不確定，如果沒有變動收入與之應(yīng)對，報酬制度就很難有效運轉(zhuǎn)； （ 2）固定收入不可能把員工的所有貢獻都包含在交易范圍內(nèi)； （ 3）獎勵報酬是比較符合人性的一種激勵方法 討論：如果要鼓勵員工更多的貢獻，用什么方法最好？企業(yè)可以用來獎勵員工的手段包括：晉升、提供培訓(xùn)機會、精神獎勵和現(xiàn)金報酬，您覺得那一種對人的激勵作用最大？ 三、獎勵什么？ 1，思考問題的基本邏輯 （ 1）業(yè)主和企業(yè)的管理層希望得到什么？ （ 2）業(yè)主希望企業(yè)管理層帶來更大的利潤或者更好的業(yè)績；企業(yè)管理層希望員工有更好的績效。 （ 3）它們的績效來自哪些方面？ 管理層：戰(zhàn)略層面的績效； 部門層：流程的有效運轉(zhuǎn)；分解的戰(zhàn)略任務(wù)的實現(xiàn)；問題解決； 個人：本職工作做得很出色；能力得到提升；個人的工作行為與態(tài)度與公司的要求非常匹配； （ 4）業(yè)主和企業(yè)家對超過他們期望的事項的超標準績效給與獎勵。 四、如何獎勵獎勵？（三層次、四類型） 三層次：高層、部門層和個人層面 四類型：生產(chǎn)人員的獎勵；科研人員的獎勵、銷售人員的獎勵和行政管理人員的獎勵 高層獎勵計劃 1，主要方法： 年薪制；平衡記分卡； 。股票期權(quán)等等； 2，兩個具體例子：武漢郵電科學(xué)研究院和山東魯能科技集團；（年薪制） 3，平衡記分卡： （ 1）基本要點； （ 2）如何提出獎勵（考核）的指標？ 4，股票期權(quán) 5，高層獎勵：最重要的幾件事情 1)理解戰(zhàn)略；（ 2）將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為考核和獎勵指標；（ 3）保持產(chǎn)期和短期的平衡； 標準普爾指數(shù)及公司數(shù) 工資及增長 % 獎金及增長 %（頒發(fā)獎金公司 %） 期權(quán)未來價值（辦法公司比例） 標準普爾 500（ 413） 750000 % 800000 % 86% 1443060 83% 標準普爾 400佳（ 306家） 306320 % 374700 % 84% 3132743 69% 超級 1500家（ 1141家） 525000 % 419125 % 82% 3275453 74% 部門（團隊）獎勵 1，含義：基于部門整體績效的