【正文】 四月 215:43 下午 四月 2117:43April 02, 20231業(yè)余生活要有意義，不要越軌。 17:43:5317:43:5317:43Friday, April 02, 20231知人者智，自知者明。 5:43:53 下午 5:43 下午 17:43:53四月 21楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 四月 21四月 2117:43:5317:43:53April 02, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 四月 21四月 21Friday, April 02, 2023很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。 02 四月 20235:43:53 下午 17:43:53四月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 17:43:5317:43:5317:434/2/2023 5:43:53 PM1以我獨沈久，愧君相見頻。 的提升 企業(yè)制定基于戰(zhàn)略的薪酬體系時，必須考慮以下問題： ① 我們是什么樣的企業(yè)？ ② 我們往何處發(fā)展？ ③ SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅）分析； ④ 決定能否很好完成目標(biāo)的主要因素是什么？ 在事業(yè)層次，企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略 選擇將轉(zhuǎn)變?yōu)椋? （ 1）怎樣獲得和支持競爭優(yōu)勢？ （ 2）怎樣在哪些事業(yè)中取得勝利？ 這些問題反映在人力資源戰(zhàn)略方面則依次為：需要什么樣的人才和組織來達到目標(biāo)，在何種程度上這些優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅與企業(yè)人力資源的能力和素質(zhì)有關(guān)，在何種程度上員工的質(zhì)量、動機承諾和態(tài)度有助于或有害于企業(yè)的成功等。 此外，企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略還需結(jié)合所處的不同階段。在戰(zhàn)略指引下，明確制度設(shè)計的方向，制度的存在才有意義。 第一章 薪酬與薪酬管理42 戰(zhàn)略層面 ：每個企業(yè)自身的意義及價值趨向決定了企業(yè)關(guān)注長遠(yuǎn)利益還是短期利益，對員工的評價是鼓勵創(chuàng)新還是因循守舊。 基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理 薪酬制度的設(shè)計必須體現(xiàn)個性化特征，以企業(yè)整體戰(zhàn)略和核心價值觀為基礎(chǔ)，不能搬用其它企業(yè)的薪酬制度。第一章 薪酬與薪酬管理40 （ 3）以時間為基礎(chǔ)模式的組織：在其高利潤階段爭取占有市場，然后利用內(nèi)部員工的能力尋找機會和市場，注重市場占有率和最大化資本回報率，強調(diào)主動和靈活。第一章 薪酬與薪酬管理39 根據(jù)赫尼曼的研究，企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、薪酬體系出現(xiàn)的變化如下圖： 特沃 薪酬管理跟隨企業(yè)戰(zhàn)略管理，根據(jù)企業(yè)的競爭戰(zhàn)略以及內(nèi)外部環(huán)境的變化而變化；與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的薪酬管理有利于強化企業(yè)的競爭優(yōu)勢和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。第一章 薪酬與薪酬管理37 公司的福利投入在總成本里所占比例較高，但這部分支出往往被員工忽視，認(rèn)為不如貨幣形式的薪酬實在，有吃力不討好的感覺。 與流行的團隊協(xié)作的工作方式相適應(yīng)，針對團隊設(shè)計的專門的激勵方案和薪酬計劃，由于其在團隊項目的激勵效果方面比簡單的單人激勵效果更好，也被越來越多的企業(yè)接受和采用。解決了傳統(tǒng)薪酬設(shè)計體系下，只有職位級別的提升才會帶來薪酬水平的提高，從而打擊許多員工的積極性的問題。全面薪酬的概念得到確立，薪酬外延進一步延伸。 日常薪酬管理工作是對企業(yè)薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策的具體落實，直接關(guān)系到企業(yè)薪酬管理的成敗。因此，確定薪酬總額調(diào)整的幅度也十分重要。 （ 4）企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平應(yīng)以能夠?qū)崿F(xiàn)勞動力與企業(yè)之間公平的價值交換。企業(yè)的銷售額較大，銷售業(yè)績較好，企業(yè)的支付能力較大，人工費用也可以相應(yīng)地增加。第一章 薪酬與薪酬管理33 需要考慮的因素包括：市場薪酬水平、企業(yè)支付能力、員工生活費用以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等。薪酬計劃應(yīng)該與企業(yè)的經(jīng)營計劃相結(jié)合，綜合考慮三個要素：是否能留住優(yōu)秀人才，是否符合企業(yè)的支付能力、是否有助于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。 確定薪酬制度注意事項： （ 1）需要確定薪酬管理時間策略，即薪酬系統(tǒng)的設(shè)計與實施領(lǐng)先于或落后于企業(yè)系統(tǒng)的其他方面 (如商業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、組織文化 )的設(shè)計與實施； （ 2）工資構(gòu)成管理，即確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目； （ 3）各薪酬項目所占的比例； （ 4）報酬整合的層次，即企業(yè)必須決定是以員工個體業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，還是以部門 (小組 )績效為基礎(chǔ)給予報酬等；第一章 薪酬與薪酬管理32 （ 5）薪酬支付形式管理，即確定薪酬計算的基礎(chǔ)是按勞動時間計算還是按照生產(chǎn)額、營運產(chǎn)值計算。將員工視為 “經(jīng)濟人 ”以等價交換為核心的工資管理“以人為本 ”注重員工參與和潛能開發(fā)的薪酬管理 薪酬管理的目標(biāo) 薪酬管理對吸引和留住人才，提升員工士氣，提高企業(yè)的競爭力有著不可忽視的作用。 員工努力工作的最大動力：希望工作富有意義，自己能承擔(dān)更多責(zé)任，能力得以施展，并且得到人們的認(rèn)可。第一章 薪酬與薪酬管理29 （ 2）表揚和肯定 表揚和肯定是對員工優(yōu)異的工作表現(xiàn)的最直接的鼓勵方式。 友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。 ③ 遵奉 “相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環(huán)境，他們一定會能成功 ”的原則。 例如：著名的 ”惠普之道 “。第一章 薪酬與薪酬管理27 （ 5）良好的工作環(huán)境 良好的工作環(huán)境包括：舒適的工作條件、靈活的工作地點、彈性的工作時間。 （ 4）工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感 工作目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性和責(zé)任感會影響員工的工作興趣和業(yè)績水平。 職業(yè)安全感低是企業(yè)員工流動率高的一個主要原因。包括住房、汽車等項目。 （ 2） 用人單位集體福利 ：用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。 問題的原因在于： 首先，相對于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險）是隱性的、長期的，公司悄無聲息地為員工辦理，員工也認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)； 其次，企業(yè)強制提供給員工的某些福利項目只能滿足部分員工的需要，比如給某位員工提供購車補助，但這名員工并沒有購車計劃，他更需要的是一個浪漫的假期； 另外，企業(yè)并沒有宣傳這些福利的成本與價值，即未給福利明碼標(biāo)價，員工不了解他們將來能得到什么，也就大大低估了所得到的福利的價值。 缺點：可能導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營者對股價的關(guān)心程度超過對業(yè)績的關(guān)心程度。也能讓員工看到，努力工作就有回報，不斷激發(fā)員工提高工作效率，追求優(yōu)良業(yè)績。 優(yōu)點：規(guī)模較大的企業(yè)、用績效難以考核的行業(yè)較可行。 優(yōu)點：有很大彈性，領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和成績分別給予不同金額的獎勵，比較適合小企業(yè)、小團隊。即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。 （ 1） 短期獎金 ：每月或每季發(fā)放的績效獎金。