【正文】 17:43:5317:43:5317:434/2/2023 5:43:53 PM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 17:43:5317:43:5317:43Friday, April 02, 20231乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。只有從戰(zhàn)略上系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬制度才能達(dá)到薪酬分配的目的。 薪酬體系的權(quán)變模型 ：羅伯特 物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。 （ 3）員工的基本生活費(fèi)。 企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。 馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實(shí)現(xiàn)。除了營(yíng)造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關(guān)注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的獨(dú)特措施。 困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計(jì)劃無(wú)法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵(lì)員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預(yù)想的作用。 缺點(diǎn)：易造成 “吃大鍋飯 ”的局面，影響員工積極性。勞動(dòng)性津貼是指因從事特殊性工作得到的補(bǔ)償，如夜班津貼、高溫津貼等。 我國(guó)目前基本工資制度的分類： 從內(nèi)容上分，可以分為以下三種： （ 1） 職務(wù)工資制 ： 根據(jù)員工的職務(wù)等級(jí)來(lái)確定工資等級(jí)的一種工資制度。 獎(jiǎng)金 是單位對(duì)員工超額工作勞動(dòng)部分的獎(jiǎng)勵(lì)，是單位為鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ：形成了集權(quán)型的工資體制，國(guó)家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件和工資形式，工資形式主要采用等級(jí)工資制與職位工資制兩種形式。 根據(jù)不同的劃分依據(jù)，可以將薪酬劃分成不同類別： 從 支付形式 上看，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等 現(xiàn)金薪酬 ，以及種類繁多的福利項(xiàng)目和服務(wù)等 非現(xiàn)金薪酬 ；第一章 薪酬與薪酬管理5 從發(fā)生機(jī)制上看，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利和福利等物質(zhì)形式的收益，即 外在薪酬 ，及企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個(gè)人晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等精神形式的收益，即 內(nèi)在薪酬 。 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 是指?jìng)€(gè)人對(duì)工作本身或者對(duì)工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。 第一章 薪酬與薪酬管理17 薪酬體系的基礎(chǔ)是基本工資，它體現(xiàn)了工作本身對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作的價(jià)值保持一致。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同?？偟膩?lái)說，可以將獎(jiǎng)金劃分為短期獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。 優(yōu)點(diǎn)：易于公正公平、賞罰分明，能減少因年終獎(jiǎng)分配不公引發(fā)的矛盾和問題。第一章 薪酬與薪酬管理25 ② 特殊群體福利 ：對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的技術(shù)專家、管理專家等特殊群體享受的福利。 彈性的工作時(shí)間 ：要求員工每周工作一定的時(shí)間，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時(shí)間的安排方案。 （ 3）榮譽(yù)和成就感 組織行為學(xué)研究認(rèn)為，最有效的激勵(lì)來(lái)自于每個(gè)人的內(nèi)心，而對(duì)成就感的渴望是個(gè)體與生俱來(lái)的。 薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來(lái)源。 企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一貢獻(xiàn)律原則定薪，保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。 薪酬透明化建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)之上，具體方法是：讓員工參與薪酬的制定；職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解；發(fā)布文件詳細(xì)向員工說明工資的制定過程；設(shè)立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。薪酬相對(duì)沒有結(jié)構(gòu)性，通過管理人員與主要貢獻(xiàn)者談判而定，關(guān)鍵人才的薪酬參考市場(chǎng)價(jià)格，激勵(lì)報(bào)酬可觀，而且與投資成敗直接相關(guān)。第一章 薪酬與薪酬管理43 衰退階段 ：恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)，薪酬戰(zhàn)略實(shí)行低于中等水平的基本工資和標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過高的薪酬。 17:43:5317:43:5317:43Friday, April 02, 20231不知香積寺，數(shù)里入云峰。 2023/4/2 17:43:5317:43:5302 April 20231一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 17:43:5317:43:5317:434/2/2023 5:43:53 PM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。 成長(zhǎng)階段 ：為了與以投資促進(jìn)成長(zhǎng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，為形成有魄力的領(lǐng)導(dǎo)班子，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。較之組織內(nèi)部公平，重要的是薪酬的靈活性，薪酬的幅度較大，在這種情況下寬帶工資通常是較為有效的方法。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的企業(yè)。第一章 薪酬與薪酬管理34 所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其實(shí)付薪資之間的關(guān)系，也指員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。 （ 2）增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。 員工提出的建議與構(gòu)想，他的上司若能夠洗耳恭聽，記錄在冊(cè)，耐心解答，會(huì)給員工帶來(lái)榮耀感。 舒適的工作條件 ：便捷的交通、健康舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的辦公設(shè)備等。 用人單位集體福利根據(jù)享受的范圍不同，可分全員性福利和特殊群體福利兩類。 缺點(diǎn)：忽視個(gè)人的價(jià)值和對(duì)組織的貢獻(xiàn)，容易打擊新職員和年輕員工的工作積極性和創(chuàng)新行為。獎(jiǎng)金比其他報(bào)酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性。 （ 3） 結(jié)構(gòu)工資制 ：將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)綜合在一起，同時(shí)從工作內(nèi)容和工作能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。它與任何一種獎(jiǎng)金計(jì)劃之間的差異在于，獎(jiǎng)金計(jì)劃不會(huì)變成基礎(chǔ)工資的一部分而造成基礎(chǔ)工資的持續(xù)增加。 直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 是指?jìng)€(gè)人獲得的工資，津貼，各類獎(jiǎng)金等形式的全部報(bào)酬，員工可直接支配的收入。 現(xiàn)代企業(yè)管理理念：人力資本與物質(zhì)資本具有相同權(quán)益，承認(rèn)勞動(dòng)要素以薪酬形式參與企業(yè)利潤(rùn)分享的權(quán)利。 1983～ 1985年 ：隨著利改稅的實(shí)施，實(shí)行獎(jiǎng)金隨企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果浮動(dòng)的辦法，即 “浮動(dòng)工資制 ”。第一章 薪酬與薪酬管理16 福利 則是支付員工除了工資或者薪金外的勞動(dòng)報(bào)酬，往往以非貨幣形式發(fā)放，主要包括國(guó)家或地方法律法規(guī)規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位自主確定的福利等。第一章 薪酬與薪酬管理18 在我國(guó)，行政人員分 30級(jí)、技術(shù)人員分 18級(jí)，并根據(jù)各地物價(jià)和生活費(fèi)用劃分為 11類工資區(qū)。由于員工的收入是貨巾性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲等因素的影響。 優(yōu)點(diǎn)：有很大彈性，領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)員工的工作態(tài)度和成績(jī)分別給予不同金額的獎(jiǎng)勵(lì)，比較適合小企業(yè)、小團(tuán)隊(duì)。 問題的原因在于： 首先，相對(duì)于現(xiàn)金收入，大部分福利（特別是保險(xiǎn)）是隱性的、長(zhǎng)期的，公司悄無(wú)聲息地為員工辦理，員工也認(rèn)為理所應(yīng)當(dāng)； 其次，企業(yè)強(qiáng)制提供給員工的某些福利項(xiàng)目只能滿足部分員工的需要，比如給某位員工提供購(gòu)車補(bǔ)助，但這名