【正文】 工資制 ： 根據(jù)員工的職務(wù)等級來確定工資等級的一種工資制度。 （ 2） 職能工資制 ：根據(jù)員工的技術(shù)知識、業(yè)務(wù)水平、體力、智力等自身條件（僅包括在企業(yè)中進行工作所需要的那部分能力）來確定工資等級的一種工資制度。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。 特點：將艱苦或特殊的條件作為衡量的標準，具有很強的針對性。勞動性津貼是指因從事特殊性工作得到的補償，如夜班津貼、高溫津貼等。另外，由于工作使員工家庭生活分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。 獎金有許多種，例如業(yè)績（或獲利）達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等，名目非常多。遵循一個原則：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，以激勵為目標。 缺點：易造成 “吃大鍋飯 ”的局面，影響員工積極性。 按級別或工齡發(fā)放 ：在國內(nèi)很普遍，尤其是機關(guān)單位、事業(yè)單位及國有大型企業(yè)。第一章 薪酬與薪酬管理22 按業(yè)績發(fā)放 ：通過對員工進行一定的年終業(yè)績評估，并以此為標準發(fā)放年終獎勵，日益受到現(xiàn)代企業(yè)的推崇。 股權(quán)激勵 ：以股票期權(quán)的形式對公司的董事、高管及核心員工實施的一種長期激勵方式，以達到提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的目的。 困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計劃無法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預(yù)想的作用。 （ 1） 社會保險福利 ：為了保障員工的合法權(quán)力，由政府統(tǒng)一管理的福利措施。 ① 全員性福利 ：全體員工可以享受的福利，可細分為： 個人福利：主要包括工作餐、員工進修補助、旅游補助、伙食補助、住宿補助、交通補助、團體保險、健康檢查等； 有償假期：主要包括帶薪年假、在職培訓、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內(nèi)部優(yōu)惠商品、子女教育補助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等。 非經(jīng)濟性報酬的主要內(nèi)容 薪酬體系中非經(jīng)濟因素的作用越來越大。除了營造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關(guān)注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領(lǐng)導(dǎo)能力的獨特措施。 工作的過程是實現(xiàn)組織和團體目標的過程與實現(xiàn)個人目標的過程的統(tǒng)一體。 靈活的工作地點 ：遠程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設(shè)備工作。 ① 倡導(dǎo) “以人為本 ”的辦公設(shè)計理念，對辦公桌椅是否符合 “人性 ”和 “健康 ”原則進行嚴格檢查，最大限度地滿足員工的要求。 馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。此類培訓主要使員工對人際關(guān)系問題有比較全面的認識，包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關(guān)系和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內(nèi)單位，部門與部門之間的關(guān)系等。 例如：安利公司為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設(shè)立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎?wù)?，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的員工的成就。第一章 薪酬與薪酬管理30 薪酬管理概述 薪酬外延和內(nèi)涵的變化蘊涵著一個客觀事實：員工是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營取得成功的關(guān)鍵，利潤最大化目標的實現(xiàn)今天在更大程度上取決于對人的管理而非對物的管理。 企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。 所謂薪酬計劃，就是企業(yè)預(yù)計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計劃。企業(yè)通過薪酬調(diào)查、參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪酬水平調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪酬。 （ 3）員工的基本生活費。業(yè)績評價的兩種典型的方式是行為測量和結(jié)果測量。 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和職位工資率的確定；基本、輔助和浮動工資以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。 自動化和系統(tǒng)化是確保人力資源管理部門及人力資源管理專業(yè)人員減少日常薪酬管理時間耗費的主要途徑。物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。 寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)制度，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予了績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。 保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵作用大打折扣。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，也稱 “自助餐式 ”福利，即讓員工在規(guī)定范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。 薪酬體系的權(quán)變模型 ：羅伯特 （ 1）管理等級森嚴，強調(diào)低風險、內(nèi)部秩序和工作穩(wěn)定性的職能模式的組織：適用傳統(tǒng)的強調(diào)內(nèi)部公平和狹窄的工資幅度的薪酬模式。 （ 4）網(wǎng)絡(luò)模式的組織：為了特定目的臨時組合的組織，通過整合關(guān)鍵資源創(chuàng)造價值。 第一章 薪酬與薪酬管理41 下圖為從戰(zhàn)略、制度、技術(shù)三層面系統(tǒng)化思考具有企業(yè)個性的結(jié)構(gòu)化薪酬管理體系設(shè)計。只有從戰(zhàn)略上系統(tǒng)設(shè)計薪酬制度才能達到薪酬分配的目的。因為企業(yè)在發(fā)展過程中遇到的問題不同，因此薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點也不同。 成熟階段 ：經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，相應(yīng)地，薪酬戰(zhàn)略以獎勵市場開拓和新技術(shù)開發(fā)及管理技巧為主，平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合。資料來源：顧琴軒， 《 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的薪酬戰(zhàn)略研究 》 ，載 《 上海交通大學學報（社科版） 》 ， 2023（ 2）第一章 薪酬與薪酬管理45【 本章思考題 】？？？？？？靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。 17:43:5317:43:5317:43Friday, April 02, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 2023/4/2 17:43:5317:43:5302 April 20231做前，能夠環(huán)視四周；做時，你只能或者最好沿著以腳為起點的射線向前。 四月 2117:43:5317:43Apr2102Apr211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 四月 215:43 下午 四月 2117:43April 02, 20231少年十五二十時，步行奪得胡馬騎。 17:43:5317:43:5317:434/2/2023 5:43:53 PM1越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。 四月 21四月 2117:43:5317:43:53April 02, 20231意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 5:43:53 下午 5:43 下午 17:43:53四月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家