【正文】 程；設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。 為配合組織扁平化而量身定做。 企業(yè)內(nèi)所有工作的薪資都按同一貢獻律原則定薪，保證了薪酬制度的內(nèi)在公平性。薪酬水平應該高于員工用于基本生活費的支出。 薪酬總額是企業(yè)掌握和控制人工成本的主要信息來源。二是根據(jù)企業(yè)自身情況選擇合理的薪酬制度。 （ 3）榮譽和成就感 組織行為學研究認為，最有效的激勵來自于每個人的內(nèi)心，而對成就感的渴望是個體與生俱來的。著名的霍桑實驗也提示了人們關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要。 彈性的工作時間 ：要求員工每周工作一定的時間，但在限定范圍內(nèi)可以自由地變更工作時間的安排方案。第一章 薪酬與薪酬管理26 （ 3）自我發(fā)展 從某種角度講，職業(yè)計劃應著重于實現(xiàn)員工心理上的成功。第一章 薪酬與薪酬管理25 ② 特殊群體福利 ：對企業(yè)做出特殊貢獻的技術專家、管理專家等特殊群體享受的福利。員工對福利不關心，很多人甚至認為福利并不 “值錢 ”，有些人甚至忽略福利的存在。 優(yōu)點：易于公正公平、賞罰分明，能減少因年終獎分配不公引發(fā)的矛盾和問題。 發(fā)紅包 ：近年來隨著我國私企的蓬勃發(fā)展和外商企業(yè)的拓展，年終獎 “發(fā)紅包 ” 越來越流行。總的來說，可以將獎金劃分為短期獎金和年終獎金。 （ 3） 生活性津貼 ： 是指為了保障員工的實際生活水平而得到的補償。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。一般適合于行政機關和事業(yè)單位采用。 第一章 薪酬與薪酬管理17 薪酬體系的基礎是基本工資，它體現(xiàn)了工作本身對于企業(yè)的價值，并與外部市場上這一工作的價值保持一致。 股權 是一種長期激勵的手段，可以使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。 非經(jīng)濟報酬 是指個人對工作本身或者對工作在心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿足感。 黨的十一屆三中全會以后 ：恢復了計件工資和獎金制度，企業(yè)的獎金按工資總額的一定比例提取。 根據(jù)不同的劃分依據(jù)，可以將薪酬劃分成不同類別： 從 支付形式 上看，包括工資、獎金、津貼等 現(xiàn)金薪酬 ，以及種類繁多的福利項目和服務等 非現(xiàn)金薪酬 ；第一章 薪酬與薪酬管理5 從發(fā)生機制上看，包括工資、獎金、津貼、股權、紅利和福利等物質(zhì)形式的收益，即 外在薪酬 ，及企業(yè)文化氛圍、工作滿意度、工作成就感、個人晉升和培訓機會等精神形式的收益，即 內(nèi)在薪酬 。薪酬是必要投資的新觀念逐步取代工資是成本負擔的觀念。 計劃經(jīng)濟時代 ：形成了集權型的工資體制，國家制訂統(tǒng)一的工資制度、工資標準、晉升條件和工資形式，工資形式主要采用等級工資制與職位工資制兩種形式。 間接經(jīng)濟報酬（福利） 是指直接經(jīng)濟報酬以外的各種經(jīng)濟回報，企業(yè)為此付出了金錢，但員工不能直接支配。 獎金 是單位對員工超額工作勞動部分的獎勵，是單位為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予的貨幣性獎勵。 成就工資 ：體現(xiàn)對過去成就的追認。 我國目前基本工資制度的分類： 從內(nèi)容上分，可以分為以下三種： （ 1） 職務工資制 ： 根據(jù)員工的職務等級來確定工資等級的一種工資制度。 結構工資制目前被許多企業(yè)所采用。勞動性津貼是指因從事特殊性工作得到的補償，如夜班津貼、高溫津貼等。 獎金有許多種，例如業(yè)績（或獲利）達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等，名目非常多。 缺點：易造成 “吃大鍋飯 ”的局面，影響員工積極性。第一章 薪酬與薪酬管理22 按業(yè)績發(fā)放 ：通過對員工進行一定的年終業(yè)績評估，并以此為標準發(fā)放年終獎勵，日益受到現(xiàn)代企業(yè)的推崇。 困擾企業(yè)管理者的問題：日益增大的福利計劃無法發(fā)揮必要的成效，作為保留并激勵員工的重要手段的福利沒有產(chǎn)生預想的作用。 ① 全員性福利 ：全體員工可以享受的福利，可細分為： 個人福利：主要包括工作餐、員工進修補助、旅游補助、伙食補助、住宿補助、交通補助、團體保險、健康檢查等； 有償假期：主要包括帶薪年假、在職培訓、病假、事假； 生活福利：主要包括法律顧問、心理咨詢、內(nèi)部優(yōu)惠商品、子女教育補助、生日禮金、節(jié)日賀禮、結婚禮金、生育補助、直系親屬奠禮等。除了營造能讓員工充分發(fā)揮才能的文化氛圍外，它們更關注建立完善的晉升通道，并采取了培養(yǎng)員工領導能力的獨特措施。 靈活的工作地點 ：遠程辦公安排，企業(yè)支持員工在家借助電腦、電話等設備工作。 馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現(xiàn)。 例如：安利公司為加強對員工的精神獎勵，專門對營銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鉆石等獎章，頒發(fā)給營業(yè)主任及營業(yè)經(jīng)理，通過頒發(fā)獎銜來肯定勤奮向上的員工的成就。 企業(yè)薪酬政策的主要內(nèi)容包括：一是企業(yè)薪酬成本投入政策。企業(yè)既要根據(jù)其外部環(huán)境的變化，也要從內(nèi)部管理的角度選擇和調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的薪酬計劃。 （ 3）員工的基本生活費。 薪酬結構的設計與調(diào)整主要包括：企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務和職位工資率的確定；基本、輔助和浮動工資以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。物質(zhì)和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。 保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。 薪酬體系的權變模型 ：羅伯特 （ 4）網(wǎng)絡模式的組織：為了特定目的臨時組合的組織，通過整合關鍵資源創(chuàng)造價值。只有從戰(zhàn)略上系統(tǒng)設計薪酬制度才能達到薪酬分配的目的。 成熟階段 ：經(jīng)營戰(zhàn)略基本上以保持利潤和保護市場為目標，相應地，薪酬戰(zhàn)略以獎勵市場開拓和新技術開發(fā)及管理技巧為主，平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。 17:43:5317:43:5317:43Friday, April 02, 20231乍見翻疑夢，相悲各問年。 四月 2117:43:5317:43Apr2102Apr211世間成事，不求其絕對圓滿，留一份不足，可得無限完美。 17:43:5317:43:5317:434/2/2023 5:43:53 PM1越是沒有本領的就越加自命不凡。 5:43:53 下午 5:43 下午 17:43:53四月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專家