某研究咨詢公司kpi績效管理講義-wenkub.com
2025-02-20 11:14 本頁面
【正文】 2023/3/23 0:15:0900:15:0923 March 20231一個(gè)人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強(qiáng) 不息。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 23 三月 202312:15:09 上午 00:15:09三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 00:15:0900:15:0900:153/23/2023 12:15:09 AM1成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的 積 累。 三月 2112:15 上午 三月 2100:15March 23, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。 三月 2100:15:0900:15Mar2123Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。對(duì)計(jì)劃的準(zhǔn)確性和信息系統(tǒng)的構(gòu)建提出了新的要求。通過因果關(guān)系的梳理查找企業(yè)的目前經(jīng)營中的短板，并從人的行為上找到根源。n 第一次從確保戰(zhàn)略目標(biāo)落地的角度來考慮績效考核。n 員工考核改 360度考核為單向考核（直接主管一次考核和主管的上級(jí)二次考核）。員工績效考評(píng)員工考評(píng)績效積分方法考評(píng)等級(jí) 優(yōu)秀 A 良好 B 合格 C 基本合格 D 不合格 E考評(píng)得分 4 3 2 1 0n ，連續(xù)兩年的累計(jì)分?jǐn)?shù)應(yīng)用于任職資格調(diào)整，應(yīng)用方法由任職資格制度規(guī)定。l各種兼職管理人員的績效考核評(píng)價(jià)，采取將其所兼任的單位對(duì)其進(jìn)行的考評(píng)結(jié)果加權(quán)匯總得出。經(jīng)營班子其他人員，根據(jù)其重點(diǎn)分管工作和職權(quán)，從企業(yè)的 KPI指標(biāo)中分解出相關(guān)內(nèi)容，作為他們的 KPI考評(píng)指標(biāo)。員工的直接主管為一級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考評(píng)者，對(duì)考評(píng)結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級(jí)考評(píng)者之間考評(píng)結(jié)果的一致性。管理類、專業(yè)技術(shù)類（業(yè)務(wù)類）、操作類三大類員工績效考評(píng)專業(yè)類、技術(shù)類、營銷類職位任職者KPI和行為指標(biāo)考評(píng)，兩級(jí)考評(píng)直接主管 季度專業(yè)集團(tuán)常務(wù)或列席人員仿上。客戶用戶投訴次數(shù)、客戶滿意度用戶回訪滿意度、用戶回訪率用戶檔案完整率、品牌認(rèn)知度業(yè)務(wù)員市場調(diào)研市場開發(fā)合同回款宣傳策劃?新指標(biāo)：重要客戶達(dá)成率？KPI指標(biāo)體系應(yīng)用案例： 經(jīng)營檢討改進(jìn) KPI指標(biāo)篩選KPI指標(biāo)體系經(jīng)營檢討員工改進(jìn) KPI 行為指標(biāo)組織與個(gè)人的績效考評(píng)組織考評(píng)方式 ⑴ 各級(jí)企業(yè)和部門的年度考評(píng)采取述職評(píng)價(jià)的考評(píng)方式。目標(biāo)值是在正常的環(huán)境條件和經(jīng)營管理水平下，企業(yè)和部門應(yīng)該達(dá)到的績效結(jié)果或表現(xiàn)，是期望值。管理者（企業(yè)長及部門長）的KPI指標(biāo)與其負(fù)責(zé)的企業(yè)或部門的 KPI指標(biāo)一致。n 企業(yè)的常規(guī) KPI指標(biāo)由上級(jí)績效管理部門提出，經(jīng)雙方溝通確定。確定行為指標(biāo)時(shí)，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項(xiàng)，并將這些行為要項(xiàng)轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評(píng)。是對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的補(bǔ)充。平衡記分卡法的核心思想是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系實(shí)現(xiàn)績效考核 績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在《財(cái)富》雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40% 的公司采用了綜合平衡積分卡。Kaplanbound， 代表 “有時(shí)間限制 ”平衡記分卡概念綜合平衡積分卡（ theIndication)是通 過對(duì)組織 內(nèi)部流程的 輸 入端、 輸 出端的關(guān) 鍵 參數(shù) 進(jìn) 行 設(shè) 置、取 樣 、計(jì) 算、分析，衡量流程 績 效的一種目 標(biāo) 式量化管理指 標(biāo) ，是把企 業(yè) 的 戰(zhàn) 略目 標(biāo) 分解為 可操作的工作目 標(biāo) 的工具，是企 業(yè)績 效管理的基 礎(chǔ) 。使用 CSF和 KPI， 使得戰(zhàn)略目標(biāo)可以計(jì)測，因此，就可以控制戰(zhàn)略目標(biāo)。Factors） 是對(duì)公司擅長的、對(duì)成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述?？冃Э己酥贫菿PI體系構(gòu)建思路企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃CSF(成功關(guān)鍵因素 )財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接指標(biāo)體系的梳理指標(biāo)庫的建立ⅠⅡⅢ
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