【正文】 所有的工作必須據此展開。 例如，項目管理能力對項目組員，項目經理和技術總監(jiān)來說，含義各不相同： 項目組員 ? 按優(yōu)先次序，系統(tǒng)化地組織任務。 通過個人能力模型實現人力資源的集成化管理 明確企業(yè)使命和核心競爭力 明確企業(yè)使命和核心競爭力 明確企業(yè)使命和核心競爭力 愿景 使命 價值觀 市場識別 /核心競爭力 戰(zhàn)略目標 主要流程 /方案 明確企業(yè)使命和核心競爭力 XX事業(yè)部的使命： 成為中國電訊及金融行業(yè)最優(yōu)秀的應用軟件和解決方案提供商 XX事業(yè)部的核心競爭力 高效的應用軟件和專業(yè)化的服務?！? ? 《 為了未來的競爭 》 ， Gary Hamel 和 . Prahalad, 哈佛商學院出版社， 1994年 能力模型介紹 如何設計、運用能力模型？ 168。 培訓的電子化系統(tǒng) ? 公共信息： 培訓路徑圖 培訓日歷 培訓政策 課程公布 培訓教材 培訓反饋 成功故事 改進計劃 ? 個人信息 個人培訓記錄 個人每門課程行動計劃 個人培訓及發(fā)展計劃 結果管理 大案例 3 目錄 培訓的過程與結果管理 一 經典案例介紹 二 培訓需求分析 (附件 ) 能力模型介紹 明確企業(yè)使命和核心競爭力 構架個人能力模型、 通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 下一步工作 三 投資收益分析 (附件 ) 全球組織領導力開發(fā)項目 案例 (GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD) ? 方法： 1培訓 GOLD 培訓（ T） 學習解決： 工作相關的技能訓練， 是低風險的投資 短 教育（ E）：為下一工作 準備 中 開發(fā)（ D）：變革，長 期回報 長 高風險 培訓需求的提出 ? 公司需要 ? 結果導向 全球化 企業(yè)家精神的領導團隊 培訓與發(fā)展部的作用 注意風險 ? 滿足企業(yè)競爭需要 ? OD 是業(yè)務伙伴 不僅僅是服務 ? 伙伴：戰(zhàn)略 ? 各業(yè)務經理是客戶 ,應穩(wěn)固合作 ? 要能夠評價培訓作用，保留客戶 培訓需求的再分析 ? 公司發(fā)展的特別需求 ? 預測 :70%的業(yè)務來自美國本土以外 ? 未來，需要 200名高層次全球經營主管 ? 現有人員的無法滿足 :視野 能力 行動 培訓需求的評估 ? OD 組織調查與設計方案 ? 問題 ? 是用已經有的勝任模型 ? ? 還是按照新的業(yè)務需求設計領導力模型 ? 結論 :培訓需求 市場導向 ,經營需求 需求評估的行動 ? 16周 ? 第一階段 : 國外數據 42 高級職員 ? 關鍵小組的 106位成員 ? 獲取戰(zhàn)略方向與遠景領 ? 導力需求信息 ? 第二階段 , 亞洲數據 73高級經理 \歐 ? 洲市場領導力 采訪問題單 教練式的追問 ? 訪談高層管理人員問題單 ? 關于經營與挑戰(zhàn) ? 1公司的未來遠景目標 ?為實現遠景目標 ,必須完成哪些工作 ? 我們怎樣才能知道我們成功地完成了這些工作 ? ? 2 要實現這個遠景目標必須解決的關鍵問題有哪些 ? ? 3 在你的區(qū)域我們面臨哪些挑戰(zhàn) ? ? 4 你和你的經理如何應對這些關鍵的挑戰(zhàn) ? ? 5 你怎樣看待目前的管理與員工之間的關系 ?未來會如何 ? 采訪問題單 領導看下屬 ? 1 根據你發(fā)現的挑戰(zhàn) ,哪些技能會成為更重要的技能 ? ? 2 哪些技能會變得不太重要 ? ? 3 你怎么看待向你匯報工作的中層管理者的角色 ? ? 4 組織中的高效率管理者有表現有何特點 ?他們?yōu)槭裁茨艹晒?? ? 5 你是如何確定你的管理者所具有的優(yōu)勢和不足的 ?你是如何衡量的 ?你使用了測評工具了嗎 ? ? 6 你的高效率管理者是如何獲得這些技能的 ? 采訪問題單 培訓候選人 ? 1 你是如何獲取目前的工作的 ?培訓幫助 ? ? 2 作為領導 ,如何看待自己的角色 ? ? 3 開發(fā)需求 ? ? 4 短期、 長期你的同級開發(fā)需求 ? 采訪問題單 與管理體系相關的問題 ? 1 目前的體系能夠有效的培養(yǎng)下屬嗎 ?能使他勝任你的工作嗎 ? ? 2 未來領導的培訓與開發(fā)理想模式 ,如何做 ? 采訪問題單 關于領導培訓 ? 1 收益 ? ? 2 你用培訓培養(yǎng)你的人員了嗎 ?內外 ?你是如何知道內部培訓的 ? ? 3 你希望公司提供的培訓是 ? ? 4 如果用 10分評價 ?培訓與發(fā)展部得多少分 ? 采訪問題單 對焦點小組 ? 1 業(yè)務狀態(tài) ? ? 2 破壞性事件 ,是什么 ? ? 3 重整的組織結構 ? ? 4 高 中 低角色區(qū)別 ? ? 5 管理風格是指 ? ? 6 5年挑戰(zhàn) ?行為 技能、態(tài)度 ? ? 7 培訓經歷的印象 ? ? 8 獲取成功的技能和態(tài)度的途徑 ? ? 9 要改革選拔 培訓 培養(yǎng)中的一種方式 ,你會 ? ? 10 你的希望 ?領導與管理 ? 培訓評估中考慮 將來培訓結果評估的標準 (1) ? 模塊滿足 ? ? 理論與實踐平衡 ? ? 對目標的新認識 ? ? 練習足夠 ? ? 技能提高 ? ? 經營挑戰(zhàn)目標 ? ? 工具 ? 培訓評估中考慮 將來培訓結果評估的標準 (2) ? 積極參與 ? ? 支持 ? ? 比其他項目 ? ? 人際關系 ? ? 好計劃 ? ? 改進 ? 培訓評估中考慮 將來培訓結果評估的標準 (3) ? 調查 ! ? 目標 :領導力 ? 領導跨國組織 ? 市場中心戰(zhàn)略 ? 領導與變革管理 培訓評估中考慮 將來培訓結果評估問卷 ? 1行動計劃 ?進行 ? ? 2 有意識應用 ? ? 3 擴展了對角色的認識 ? ? 4 應用？ ? ５影響？ ? ６最大的幫助？ ? ７還有哪些？ ? ８聯系網絡？ ? ９數據：變化 ? １０總評價 考慮的風險 (1) ? 不安 : ? 有沒有創(chuàng)新方法 ? 準備不足 ? 沒有緊迫感 ? 受訪者提出的主要問題是短期小范圍的問題 考慮的風險 (2)爭取領導支持 ? 建議提出 : ? 領導思維 ,不是管理思維 ? 全球中心 ,不是地區(qū)中心 ? 客戶中心 ,不是職能中心 ? 流行風格的領導力不能滿足需要 考慮的風險 (3) ? 我們需要 : ? 速成計劃 ? 8個月后 ,資助實驗 ? * 高層領導認可和支持 GOLD 培訓項目的培養(yǎng)對象 ? 高潛能 ,最優(yōu)秀中層人員 ? 來自不同地區(qū) 部門 ? 總經理認可的 GOLD的設計與結構 ? 集中 互動 體驗 組織的需要 ? 不是典型的領導勝任特征 ,是戰(zhàn)略需求的總結 ? 設計團隊 :組織開發(fā)專家 績效專家 管理機構專家 ? GOLD 不是一個獨立項目 ,三個獨特內容速成過程 實施過程 ? 3個月 /期 ? 3035人 ? 110/年 ? 形式 : 第一個月 7天面授 亞洲 ? 第二個月 8天 美國 ? 第三個月 6天 歐洲 ? 文化培訓 培訓 ? 第一階段 破冰 ? 第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學員參與制定規(guī)劃 ? 模擬訓練 ? 第三階段 領導組織變革 ? 360度評估 (能力評估 ) ? 文化分析 ? 個人計劃 ? 小組討論 ,改進計劃 ,落實支持 (幾個月后評估 ) 選擇和有效管理培訓師 ? 優(yōu)秀教師 :理論與了解企業(yè) 專業(yè) \經歷與公司遠景 ? 培訓師 參加討論 內容聯系 案例銜接 ? 準備和調整資料 ? 參加學習團隊 行動力學習 ? 新知識轉化行動 ? 培訓嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識 再反思 ? 團隊“經營挑戰(zhàn)項目”設計 ? 團隊組成來自不同地區(qū) 部門 ? 項目不是自己推薦 ,而是總經理決定的 (總經理召開項目啟動會 ,培訓成員的主管也要參加 ,減少 GOLD項目中的優(yōu)先問題 ) ? 培訓后“經營挑戰(zhàn)項目”繼續(xù) ,幾個月后交成果 行動力學習 案例 ? 發(fā)現 \分析和評價地區(qū)成本增加的因素 ,制定具體戰(zhàn)略與行動方案 \及時降低成本 . ? 設計并樹立一個具有滲透性的品牌形象 ,統(tǒng)領中國市場 ? 難度 :不了解 跨區(qū)域 本職工作外時間 ? 資源尋找 數據挖掘平臺 ? 職位輪換 國際派遣 跨部門工作 晉升 全方位評價 ? 培訓中 后 遷移評價和作用評價 ? 中 后 評價 ? 每天對授課優(yōu)缺點評價 ,及時調整 ? 相關性 活動有效性 學習目標完成 ? 48小時向培訓師 設計團隊 CEO提交分析報告 ? 設計團隊與提出問題個人后續(xù)談話和改進 ? 培訓結束 2個月后 ,全面評價 ? 評價 :模塊關系 人際關系 支持力度 工具與使用 遷移評價 ? 領導角色應用了學習技能 ? ? GOLD 是一個過程措施 不是培訓措施 ? 培訓結束 :團隊行動計劃 (負責人時間 地點 會議 ) ? 3個后聯系團隊 (面談 電話等 ),應用 ,動態(tài) ,問題 遷移評價 ? 年度評價 ? 評價等級 : 1. 放棄項目 ,團隊解散 1 2. 項目停滯 6 3. 正進行 8 4. 完成并解散團隊 4 5. 完成 ,又啟動新項目 5 9個完成挑戰(zhàn) ? 遷移評價 ? 每 6個月遷移評估 ? 75%實現了行動計劃 ? 1/3認為 經營挑戰(zhàn)項目與培訓同等重要 ? 團隊組成關鍵 ? 數據表明 :GOLD 的經理經常被輪換和外派 作用評價 ? 2年半后 ? 組織影響是長期的 經驗與教訓 ? 高層參與 ? 理解是開發(fā)不是簡單培訓 ? 及時反饋 ? 全面評估 ? 取得支持 ,借助評估 ,明確經營與績效問題 ,了解未來設想 ? 與關鍵經營問題結合 ? 創(chuàng)新方法 :基于關鍵問題 ,不是傳統(tǒng)模型 ? 逐步追加投資 .表現價值追加投資 ? 建立穩(wěn)固的培訓師隊伍 ? 持續(xù)評價 ,有價值的信息 小結 ? 不是計劃 是過程 ? 半導體 ? 主管 ? 財富 100強合作開發(fā) ? 最佳實踐研究 匯總 GOLD流程 選拔 領導開發(fā) 對企業(yè) 對個人 培訓 領導組織 全球化 變革 跨職能 團隊 跨地區(qū) 經營挑戰(zhàn) 經典案例介紹 2 (技術人員開發(fā) ) AE Develop Program Fundamental Skill Core Competence I SPC core II/DOE Independent Tasks English Training/CET4 SE Develop Program Administrative Capability Project Management Papers/Patent Professional Associate English Training/CET6 Seminar EG Develop Program Core Competence II Leadership Advance DOE English Training/CET5 Papers Course