【正文】 全體員工基準目標的達成率，強調(diào)管理者的自我管理能力、團隊管理能力、績效管理能力 “管理者”之所以成為“管理者” 93 一般員工績效指標特性 ? 個人績效的績效指標范圍由兩部分組成： – 一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和目標； – 二是評估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項目的相關(guān)績效指標和目標。 績效管理循環(huán) 85 “獎勵與指導 ” 是績效管理循環(huán)的最后一環(huán)，需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵?？冃Ч芾砟繕税ǘ唐谀繕撕烷L期目標。 內(nèi)部運營策略目標 完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進產(chǎn)品的更新?lián)Q代。其中定量指標部分包括財 務指標和服務 /經(jīng)營運作指標。制定具體的行動方案，包括計劃、安排、實施的方法和技術(shù)，以及階段性的成績評估。 （ 5） 經(jīng)營環(huán)境與市場環(huán)境的差異。 在分析差距和確定績效標準時應考慮一下因素： （ 1）經(jīng)營規(guī)模的差異以及規(guī)模經(jīng)濟成本的效率差異。 作為基準線的資料數(shù)據(jù)可以來自單個的標桿企業(yè)或部門，也可以來自行業(yè)、全國乃至全球的某些樣本。 收集資料和數(shù)據(jù)，深入分析標桿企業(yè)的經(jīng)營模式，從系統(tǒng)的角度剖析與歸納其競爭優(yōu)勢的來源（包括個體行為標桿，職能標桿，流程標桿與系統(tǒng)標桿），總結(jié)其成功的關(guān)鍵要領(lǐng)。 33 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 1) 第二，標桿企業(yè)的被瞄準領(lǐng)域應與本企業(yè)成本部門有相似的 特點。 ? 標桿基準法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準企業(yè)的績效形成原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。其結(jié)果一是高層忙于協(xié)調(diào)控制；二是使基層企業(yè)缺乏積極性。但是，從 90年代開始，績效管理已上升成為企業(yè)管理的核心。 7. 不能恰當?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。 （ 1）競聘上崗制度 （ 2）末位淘汰制度 （ 3）人才退出制度 (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度 ) .（ .....） 8 七、企業(yè)績效評價與績效管理 問題的提出： 1. 企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。 6 人力資源管理的四大機制 三 、 約束機制 所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。 .（ .....） 5 人力資源管理的四大機制 二 、 激勵機制： 根據(jù)現(xiàn)代組織行為學理論 ， 激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿 ， 這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件 。1 目標管理與績效考核培訓 主講人：沈先生 上海本原企業(yè)咨詢研究所 2023年 2月 28日 .（ .....） 2 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 ?制度： 科學化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威 ?機制：引入機制，使人力資源始終處于激活狀態(tài)，核心是競爭淘汰機制、激勵機制、評價約束機制 ?流程：視員工為客戶，以客戶為導向建立人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 ?技術(shù)：研究、引進、創(chuàng)新人力資源的管理技術(shù)，運用人力資源技術(shù)，提高人力資源開發(fā)與管理的效率 3 要點 2：人力資源管理的四大機制 牽引機制 激勵機制 競爭淘汰機制 約束機制 壓力 拉力 控制力 推動力 4 人力資源管理的四大機制 一 、 牽引機制 : 是指通過明確組織對員工的期望和要求 ， 使員工能夠正確地選擇自身的行為 ， 最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標 ， 提升其核心能力的軌道中來 。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足 。約束機制的核心是企業(yè)以 KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。 2. 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔相應的責任 3. 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 4. 組織、團隊、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。 8. 績效管理成為獎金分配的手段。 .（ .....） 11 現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標管理為基礎(chǔ)、以績效管理為核心的企業(yè)管理制度，離開績效管理，其他的管理制度將缺少落實的基礎(chǔ)與衡量的標準。 13 經(jīng)理的困惑 深入到具體工作，以保證事務處理正確 員工工作無頭緒，對工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果 員工總是犯重復性錯誤，工作質(zhì)量低下 員工給經(jīng)理提供的信息太少，以致問題發(fā)現(xiàn)太晚而無法彌補 累 煩 惱 怒 為什么？ .（ .....） 14 員工的困惑 不知道為什么做 /作到什么程度 /怎樣做 我做的蠻好，老責備我干什么 作的好壞無所謂 權(quán)力 /決策 /資源是什么 茫然無措 心有余 消極怠工 怒不可遏 為什么不提升我？ 不公平 16 為什么 缺乏明確的 目標 /責任 任務界定 缺乏完成的 邊界界定 缺乏適時的 信息 /資源 支持 缺乏獎勵與動力 缺乏適時的 反饋 員工知識 /技能 實踐力不夠！ .（ .....） 17 績效管理的定義 績效管理是一種對組織 /公司的資源進行規(guī)劃、組織、使用，以達到某個目標并實現(xiàn)客戶期望的過程。 .（ .....） 32 標桿基準化的操作程序 詳細了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點切入，找出企業(yè)運營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準化的內(nèi)容與領(lǐng)域。選擇標桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。全行業(yè)即全球樣本反應了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對位臵，明確努力方向。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實踐與業(yè)績差異。 36 標桿基準化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 將標桿法作為一個持續(xù)的循環(huán)過程，每一實施階段都要進行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時進行改進。 定性指標包括與崗位職責及業(yè) 務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 學習與發(fā)展目標 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機會和人才 43 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務、管理 流程 投資收益率 職能部門 準確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務單元 客戶流失率 在 ……時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務經(jīng)濟增加值 員工個人 客戶開發(fā)率 對產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務的時間 個人收益率 .（ .....） 44 KPI技術(shù)的綜合運用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務 KPI和非財務 KPI KPI指標與行為模塊的對接 KPI指標體系結(jié)構(gòu) KPI指標庫 KPI指標體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 45 某行為主體（公司、部門或個人） 一定時期內(nèi) （ 今年 ）做的工作 “在什么約束條件下， 為了什么， 一定時期內(nèi) （ 今年 ）做什么， 做到什么程度？” 什么是目標 46 什么目標管理 ? 目標管理就是研究如何確立組織的正確目標及如何達 成目標的管理方法 ?先確定什么是目標，是以目標為導向的一種過程管理。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應調(diào)整 : – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程 – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是溝通業(yè)務結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 績效管理循環(huán) 82 績效管理循環(huán) 2. 確認績效障礙 – “ 確認績效障礙 ” 是順利推行實施部門績效管理的必要前提。為了配合績效管理的順利推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整，建立與績效掛鉤的激勵制度。綜合兩部分的評估結(jié)果后將得出員工的個人總體績效。 績效管理循環(huán) 86 方案細化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗初步目標值 調(diào)整并擬定目標值 績效評價體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復核 指標值的確定最佳實踐 確定目標值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標 ? 計算 KPI并建立基準績效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標值 ? 衡量目標值的可行性 ? 確定初步的目標值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標的有