人力資源管理的制度設(shè)計(1)x-wenkub.com
2025-02-17 14:04 本頁面
【正文】 建立工作績效評價體系 工作績效考核與工作績效改進計劃的制 定和實施是管理者的重要職能 人力資源管理 運用管理技能執(zhí)行工作行為 1）了解自己 如何開發(fā)自身的管理才能？ 2）了解管理者 管理和影響力？ 3）了解管理的團隊 團隊是如何建成的？ 4) 組織激勵？ 人力資源管理 領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素 （ 1）領(lǐng)導(dǎo)所要解決的問題 – 6W理論： ? What 何事 ? Why 何故 ? When 何時 ? Where 何地 ? Who 何人 ? How 如何 人力資源管理 （ 2）領(lǐng)導(dǎo)效能的個人因素分析 我具備什么條件？ 什么得到了利用？ 我需要什么？ 知識 技術(shù) 能力 個人品質(zhì) 能力 權(quán)力 聲望 時間 精力 資源 人力資源管理 四、我們是如何影響員工的 權(quán)力和影響力 什么是權(quán)力 權(quán)力是一種能代表（個人）資格的影響力，應(yīng)用 權(quán)力可以采取一定的形式影響他人的活動。 人力資源管理 文化的要素 ? 愿景： 我們想成為什么？ ? 使命： 組織的愿景、共享的價值觀、信念、義務(wù)和存在的理由 存在的意義 事業(yè)領(lǐng)域 對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) ? 宗旨： 經(jīng)營者對利益相關(guān)者承擔(dān)的義務(wù) ? 價值體系： 企業(yè)價值觀 ? 企業(yè)箴言： 文字上的文化 人力資源管理 文化差異 ? 羅夫斯蒂德文化對比研究 – 個人主義 /集體主義： 員工將自己視為個人或團隊成員 – 權(quán)力差距： 組織成員之間權(quán)力分配的差異性 – 回避不確定性： 員工感受自身受到不確定性因素的影響 – 陽剛型 /陰柔型： 主導(dǎo)的價值觀包括：英雄主義、自主能力及物質(zhì)成功（陽剛型）；或傾向于關(guān)系、照料、養(yǎng)育子女及天資（陰柔型） 人力資源管理 羅夫斯蒂德文化緯度 個人主義 權(quán)力差距較大 回避顯著 陽剛 100 50 0 集體主義 權(quán)力差距較小 回避不顯著 陰柔 美國 91 英國 89 法國 71 德國 67 中國 82 法國 68 法國 86 德國 65 中國 63 英德 66 美國 62 中國 23 美國 40 英德 35 美國 46 英國 35 中國 50 法國 43 人力資源管理 組織文化的本質(zhì) ? 組織成員共同的核心價值觀 ， 它使組織獨具特色 ， 并有別于其他組織 ，它包含以下方面的內(nèi)容： 創(chuàng)新與冒險： 組織在多大程度上鼓勵創(chuàng)新和冒險 注意細節(jié)： 期望成員的行為縝密 、 善于分析 結(jié)果定向： 注重結(jié)果而不是手段與過程 人際導(dǎo)向： 決策在多大程度上考慮到結(jié)果對組織 成員的影響 團隊定向： 以團隊而不是以個人來組織活動 進取心： 成員的進取心和競爭性如何 穩(wěn)定性： 組織活動重視維持現(xiàn)狀而非重視成長程度 人力資源管理 組織文化的層次 ? 物質(zhì)層： 可以觀察到的組織結(jié)構(gòu)和組織過程等 ? 支持性價值觀： 包括戰(zhàn)略 、 目標(biāo) 、 質(zhì)量意識 、 指導(dǎo)哲學(xué)等 ? 基本的潛意識假定： 潛意識的 、 暗默的 一些信仰 、 知覺 、思想 、 感覺等 人力資源管理 文化動力學(xué)：組織文化的創(chuàng)建 ? 創(chuàng)始人的傾向性和假設(shè) ? 第一批成員從自己的經(jīng)驗中領(lǐng)悟的東西 ? 高層管理人員的示范作用 ? 所有員工的一致性 創(chuàng)建者 — 員工的甄選 — 高層管理人員 — 社會化 （開始） （保持） （固化） 人力資源管理 人力資源管理的圣經(jīng) 人力資源管理 八條圣經(jīng) 人力資源管理 教條 1：人性是惡的 人力資源管理 教條 2：人是沒有自覺性的 人力資源管理 教條 3：人是需要控制的 人力資源管理 教條 4：人是重要的 人力資源管理 教條 5：人是難于管理的 人力資源管理 教
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1