【正文】 多側(cè)度 的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺 、 自我評(píng)價(jià)和行為 ， 增強(qiáng) 個(gè)體的自我意識(shí) ， 提高自我管理效能 。 反饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否 ， 而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者 的勝任特征 ， 360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特 征評(píng)價(jià)模型 。 同時(shí) ， 員工對(duì)管理 者的直接評(píng)價(jià)上促進(jìn)了員工參與管理 ， 提高員工的滿意度 。它從不同層面的群體中收集評(píng)價(jià)信息的。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 134 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 易于觀察、適合于反饋和輔導(dǎo)。 130 加權(quán)選擇量表法 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1）通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述 2）對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9— 13級(jí)）評(píng)判，合 并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3）求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將 其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。如：從不（ 1分），偶爾（ 2分），有時(shí)（ 3分），經(jīng)常（ 4分），總是（ 5分）。 127 行為觀察法 行為觀察法也叫觀察評(píng)價(jià)法，行為觀察量表法，行為觀察量表評(píng)價(jià)法。 124 表 44 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例１： 員工在工作中的行為表現(xiàn)考評(píng)表 該員工以極高的熱情對(duì)待組織的工作， 自覺地投入組織中的各項(xiàng)工作活動(dòng) 該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地 完成本職工作和額外的工作任務(wù) 當(dāng)工作負(fù)擔(dān)過重時(shí)，員工就會(huì)借口生病 而缺勤 員工有意地放慢工作或消極怠工 當(dāng)組織發(fā)生危機(jī)時(shí)可以信賴該員工 日常工作中員工能達(dá)到工作的 基本標(biāo)準(zhǔn)和要求 員工對(duì)組織利益漠不關(guān)心，當(dāng)工作中 出現(xiàn)問題時(shí)他不會(huì)向上匯報(bào) ７ ６ ５ ４ ３ ２ １ 125 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ BARS)實(shí)例 2： 銷售營(yíng)業(yè)部經(jīng)理管理績(jī)效考評(píng)表 能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足 每期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱的要求 能夠及時(shí)提醒銷售人員熱情接待客戶， 認(rèn)真遵守勞動(dòng)紀(jì)律，在店面不交頭接耳 不論個(gè)人情況如何，都能夠要求下屬堅(jiān)守 崗位，甚至是在其身體不適或有私事時(shí) 能夠在可能違背公司薪酬制度的情況下 根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平 能聽取銷售人員的意見與合理化建議 根據(jù)銷售部的實(shí)際情況，能夠制定并修改 本部門嚴(yán)格的規(guī)章制度（在可能引起不滿 的情況下） 能收回對(duì)某人的承諾。 缺點(diǎn)：記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，但不能做定量分析，不能在員工之間進(jìn)行比較。 成對(duì)比較法 120 A B C D E F 排序 A 0 + + + + + 6 B _ 0 + + _ + 5 C _ _ 0 _ + 4 D _ _ + 0 _ + 3 E _ + + + 0 + 2 F _ _ _ _ _ 0 1 匯總 5 1 +3 +1 3 +5 縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者 劃 “ +”，差者劃“ — ” 成對(duì)比較法 121 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)是利用各種技術(shù) ， 對(duì)員工的工作行為加以界定 ， 然后根據(jù)員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評(píng)價(jià) ?；卷樞蚴牵? 根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序； 再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照優(yōu)劣順序全部排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。 （ Ａ ） 培訓(xùn)專職工作人員 （ Ｂ ） 培訓(xùn)一般考評(píng)人員 （ Ｃ ） 培訓(xùn)中層干部 （ Ｄ ） 培訓(xùn)考評(píng)者和被考評(píng)者 答案： D 下冊(cè) P151 練習(xí) 112 單選題： 績(jī)效面談的質(zhì)量和效果取決于 ( )。 注意： ?不能用解決發(fā)展問題的方法來處理管理問題。是否經(jīng)常要做這項(xiàng)任務(wù)；是否員工總是不能正確地完成這一工作。 ? 激勵(lì)分析角度 ? 員工態(tài)度問題，分析員工是否對(duì)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情 ? 組織或主管的激勵(lì)手段：判斷員工出色的績(jī)效表現(xiàn)是否會(huì)受到表揚(yáng)；員工出色的績(jī)效表現(xiàn)是否給其帶來負(fù)面后果；績(jī)效表現(xiàn)差的員工是否也會(huì)獲得某種好處；員工對(duì)他們的績(jī)效的質(zhì)量是否清楚 ? 如果激勵(lì)因素是問題之關(guān)鍵所在，則應(yīng)增加正面的、肯定的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對(duì)于極力措施的疑問和不滿，促使員工績(jī)效的達(dá)成，激勵(lì)問題絕不能夠用培訓(xùn)來解決。 102 影響員工績(jī)效的因素圖 查明產(chǎn)生差距的原因 103 績(jī)效差距分析：績(jī)效的多因性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績(jī)效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 P=F（ SOME） 績(jī)效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)與環(huán)境四變量的函數(shù) 104 ? 環(huán)境因素 ? 當(dāng)員工的目標(biāo)非常清楚，并受到了足夠的激勵(lì)，但是員工的業(yè)績(jī)?nèi)匀粵]有達(dá)到預(yù)期的績(jī)效水平時(shí)。 101 績(jī)效改進(jìn)的方法 績(jī)效改進(jìn)就是確認(rèn)組織或員工工作績(jī)效的不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。 ? 單向溝通多，員工正式表達(dá)意見機(jī)會(huì)少，主管不對(duì)員工感受負(fù)責(zé)。 ?有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性。 ?收集考核相關(guān)資料，員工做好自我評(píng)估工作，把面談的內(nèi)容事先準(zhǔn)備。改進(jìn)計(jì)劃要求具有實(shí)際性、時(shí)間性、具體性的特征。 ?提出改進(jìn)計(jì)劃。 ?面談要點(diǎn)。 ?面談形式。 （ A） 允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)提出異議 ,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法 （ B） 監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作 （ C） 給考評(píng)者一定約束和壓力 ,使他們慎重從事 （ D） 減少矛盾和沖突 ,防患于未然 答案： A、 C、 D 87 多選題 : 考評(píng)階段關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果 ,也涉及到員工當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益 ,需從以下方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作 ( )。 （ Ａ ） 實(shí)用性效標(biāo) 、 行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｂ ） 特征性效標(biāo) 、 適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) （ Ｃ ） 特征性效標(biāo) 、 實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) （ Ｄ ） 行為性效標(biāo) 、 特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) 83 10 績(jī)效診斷應(yīng)先考慮 ( )。 A、反饋考核結(jié)果； B、挖掘員工潛能； C、分析存在的問題； D、改進(jìn)和提高績(jī)效； 答案： D 下冊(cè) P144 79 單選題 在績(jī)效管理的各個(gè)階段，（）應(yīng)當(dāng)始終是管理者關(guān)注的中心和焦點(diǎn)。 （ A） 管理者 （ B） 一般員工 （ C） 特定部門的員工 （ D） 全體員工 答案： D 75 單選題： 2 在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度應(yīng)以（ ）作為信息的主要來源。發(fā)現(xiàn)員工特點(diǎn)使個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展結(jié)合起來。績(jī)效管理為各項(xiàng)人力資源管理提供了一個(gè)客觀有效的標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。及時(shí)反映企業(yè)硬件、軟件各個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況； ?導(dǎo)向功能。 ? 如能級(jí)較高的員工，由于個(gè)人愛好或其它原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位，能力沒有充分發(fā)揮；或能級(jí)較低的員工，逐漸不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列職位，對(duì)這兩類員工可參照個(gè)人選擇，有組織、有計(jì)劃地將其置換到新的職位，真正做到人適其事，事得其人。 工作態(tài)度上的落后分子，須參加公司適應(yīng)性再培訓(xùn)，到生產(chǎn)部門接受文化，重塑自我。 ?平時(shí)針對(duì)工作評(píng)價(jià)的正式溝通少，溝通時(shí)感到突兀 。 ?提示：該階段是考核者和被考核者雙方都比較緊張的時(shí)期。 58 在績(jī)效反饋階段，考核者應(yīng)與被考核者共同對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果，找出差距，明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)。這個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的，績(jī)效管理的核心目的是為了不斷提升員工和組織的績(jī)效水平，提高員工的技能水平。 改進(jìn)方法：以客觀事實(shí)作為考核依據(jù)，對(duì)考核過程進(jìn)行記錄，如關(guān)鍵事件法。如以年資、熱心程度、整潔等非關(guān)鍵因素作為考核標(biāo)準(zhǔn)，或以個(gè)人主觀觀點(diǎn)，代替客觀標(biāo)準(zhǔn)（記錄、工作成果等）作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。指考核者對(duì)和自己相似特征和專長(zhǎng)的被考核者給予較高評(píng)價(jià)，同我者必佳。 ?極端傾向。 52 ?刻板影響。 ?暈輪效應(yīng)。 ?通過及時(shí)有效的溝通讓員工對(duì)自己的工作績(jī)效得到及時(shí)、客觀和準(zhǔn)確的績(jī)效反饋，是下一步績(jī)效改進(jìn)的工作起點(diǎn)。 ? 及時(shí)有效的溝通有助于主管客觀公正地評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效。 所采集的材料應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的結(jié)果 ， 既是第一手資料 ， 還是間接的第二手資料 ， 由其他人觀察的結(jié)果 。 工作程序的確定。 2） 多維性 即需沿多種緯度去分析與考核 ， 并需要綜合考慮 ， 逐一評(píng)估 ， 盡管各緯度可能權(quán)重不等 ， 考核側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同 。 市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤(rùn) 市場(chǎng)占有率提高10% 銷售目標(biāo) 為了完成北方地區(qū)的銷售任務(wù) ， 制定銷售計(jì)劃 ， 合理調(diào)動(dòng)資源 ， 嚴(yán)格控制價(jià)格體系 ，監(jiān)督完成銷售任務(wù) 。 全年進(jìn)行三次 QCC培訓(xùn)，在 3月份建立 QCC活動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)； 4月初在生產(chǎn)部推行全員 QCC活動(dòng)； 調(diào)查質(zhì)量低下問題的原因， 3月底前開發(fā)出相關(guān)培訓(xùn)課程， 4月份開展針對(duì)性培訓(xùn)，培訓(xùn)覆蓋率為 95%，生產(chǎn)人員技能合格率為 95% 38 績(jī)效目標(biāo)來源二：應(yīng)負(fù)責(zé)任 ? 應(yīng)負(fù)責(zé)任描述一個(gè)崗位在組織中所扮演的角色 ， 即此崗位對(duì)組織有什么樣的貢獻(xiàn) 、 產(chǎn)出 。 效果主導(dǎo)型： 考評(píng)的內(nèi)容以考評(píng)工作效果為主，適合于生產(chǎn)操作等崗位，但是具有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)。 此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn) ， 然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照 。 ?根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 ?在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。 ? 組織目標(biāo)的分解。 14 績(jī)效考評(píng) 績(jī)效管理 判斷式 計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表 過程 尋找錯(cuò)處 結(jié)果導(dǎo)向、問題解決 得 —失（ WinLose) 雙贏（ WinWin） 結(jié)果 結(jié)果與行為 人力資源程序 管理程序 威脅性 推動(dòng)性 關(guān)注過去的績(jī)效 關(guān)注未來績(jī)效 績(jī)效管理 == 績(jī)效考評(píng) ？ 15 組織為什么需要績(jī)效管理（上冊(cè) P7577） 組織的使命 組織發(fā)展戰(zhàn)略 組織的目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元的目標(biāo) 資金 人員 技術(shù) 信息 支持 每個(gè)職位的責(zé)任 個(gè)人的績(jī)效 組織的績(jī)效 團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 組織目標(biāo)與績(jī)效管理 為什么要實(shí)行績(jī)效管理 16 組織需要注意的問題 ? 組織需要將目標(biāo)有效的分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單元和各個(gè)員工。 ? 績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成。（上冊(cè) P229） ?績(jī)效管理是以這種績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程。 ? 缺陷 ? 許多工作后果并不一定是由員工的行為所產(chǎn)生的； ? 工作執(zhí)行者執(zhí)行任務(wù)的機(jī)會(huì)也不平等； ? 過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)致追求短期效益； “績(jī)效” = “結(jié)果”或“產(chǎn)出” 8 ? “績(jī)效是與一個(gè)人在其工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為?！? ? “績(jī)效可以定義為行為的同義詞，它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。（上冊(cè) P229 ） 12 績(jī)效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識(shí)，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法。 ? 績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)工