【正文】 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式 187。屬于團(tuán)隊中工作模范忠于職務(wù)，有效率可信賴，但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育 工作態(tài)度評級：011120 63 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :能力考評 (一 ) 此部分列出此崗位 5 項核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)作出評價，并將每個指標(biāo)打分填入格中1 、工作能力考評表 （此項由直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)分別填寫）低 目標(biāo) 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立： 剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評語，包括證明其能力的例子本項得分011120 64 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :能力考評 (二 ) 2 、核心能力考評匯總表： （人力資源部負(fù)責(zé)填寫）核心能力 考評人 得分 考評人權(quán)重 加權(quán)得分 能力權(quán)重 加權(quán)匯總得分直接領(lǐng)導(dǎo) 70%關(guān)系建立跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%敏感性跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%應(yīng)變能力跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%責(zé)任管理跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%直接領(lǐng)導(dǎo) 70%戰(zhàn)略思考跨級領(lǐng)導(dǎo) 30%匯總 100% 工作能力最終得分：011120 65 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :人力資源部匯總 1 、績效考評匯總表 （由人力資源部填寫）考評事項 考評得分 權(quán)重 加權(quán)得分工作業(yè)績 50%工業(yè)態(tài)度 20%工作能力 30%匯總 100% 績效考評總分：011120 66 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表 2 、直屬領(lǐng)導(dǎo)評價表 ( 用文字描述被評估人在工作業(yè)績、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改善的方面）需改進(jìn)的方面工作態(tài)度行動安排需改善方面工作業(yè)績行動安排需提高方面工作能力行動安排011120 67 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (一 ) 以下內(nèi)容由人力資源部填寫1 、員工整體績效評價表：不滿意 可接受 滿意 超平均 卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項目超出預(yù)期目標(biāo)多項重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項目均超出預(yù)期目標(biāo)2 、績效考評整體評價： （是否對考評人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整）011120 68 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 年度考核表 :績效考評工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 (二 ) 3 、被考評人工作變更分析表：員工的興趣與目標(biāo) 員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面 晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面 降級或調(diào)動方向及可能性4 、被考評人資薪調(diào)整分析：員工目前工資級別 建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析 資薪調(diào)整可能性011120 69 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 薪酬考評體系介紹 ? KPI指標(biāo)體系 ? 季度 /年度績效考評表 ? 績效考評手冊 011120 70 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評目的與用途 ? 目的 ? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué) 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對員工進(jìn)行評定 ， 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ， 正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 ? 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓(xùn)的需要 ? 了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 011120 71 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則： 在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評 ， 績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 011120 72 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 績效考評周期與時間安排 ? 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評 ? 季度考評一年開展四次 ， 第一季度考評時間是 3月 31日 —4月 15日 ， ? 第二季度考評時間是 6月 30日 —7月 15日 ? 第三季度考評時間是 9月 30日 —10月 15日 ? 第四季度考評時間是 12月 30日 —第二年 1月 15日 ? 年度考評一年開展一次 ， 考評時間是本年 12月 30日 —第二年 2月 10日 011120 73 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 總論： 考評者與被考評者 ? 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理 ? 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理 ? 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān) ? 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理 ? 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程 ， 并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考 ? 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人 ， 但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán) ， 以及參與績效評估會 ， 提出相關(guān)培訓(xùn) 、 崗位晉升以及員工處罰的要求 ? 本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外： – 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過 1個月的員工不參與本季度考評 – 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過 3個月的員工不參與本年度考評 011120 74 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：指標(biāo)體系 ? 李寧公司績效考評體系包括以下方面： ? 業(yè)績考評指標(biāo) ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標(biāo) ， 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力 ? 態(tài)度考評指標(biāo) ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風(fēng) 011120 75 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容 011120 76 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標(biāo) ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補(bǔ)充 ? 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) ， 而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計劃完成情況之間權(quán)重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權(quán)重分配 – 新華信建議李寧公司 2023年績效考評 KPI與工作計劃完成情況權(quán)重為： 90%： 10% 011120 77 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 能力考評 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標(biāo)準(zhǔn) ， 對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 ， 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 011120 78 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） ? 態(tài)度考評擔(dān)負(fù)著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 。N O T ES 系統(tǒng)宕機(jī)時間? N O T ES 系統(tǒng)宕機(jī)：由于硬件故障和軟件故障 （操作系統(tǒng)；數(shù)據(jù)庫； R/ S 系統(tǒng)）造成服務(wù)器崩潰，導(dǎo)致 N O TE S系統(tǒng)不能正常使用，稱為 N O T E S 系統(tǒng)宕機(jī)。 011120 46 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 李寧公司 KPI指標(biāo)確定過程 新華信項目成員 人力資源部成員 考評人 被考評人 被考評人 KPI指標(biāo) 011120 47 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo) ? 確定 KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ) ， 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中 ， 選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI指標(biāo) ? 制定 KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 011120 48 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) ? 在制定崗位 KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進(jìn)行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標(biāo)計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo) ， 軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重 ， 制定出適合被考評人的考核指標(biāo) 011120 49 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL 選擇 KPI指標(biāo)的原則 ? 少而精原則： KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細(xì)分化原則： KPI指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解 ， 要使 KPI指標(biāo)有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細(xì)分 ， 直到 KPI指標(biāo)可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 011120 50 2023LINING(BEIJING)PREZFINAL