【正文】 人力資源部初選及推薦，業(yè)務(wù)部門兩次以上技術(shù)考核，人力資源綜合測(cè)試。 四、訪談過程中不要過多地詢問對(duì)方對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進(jìn)之處。這樣背景調(diào)查時(shí)比較有針對(duì)性。 ?員工主管 合作的主管：可以提問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，擅長(zhǎng)的方面，需要改進(jìn)之處，該應(yīng)聘者在他下屬中的工作績(jī)效名次情況。他們對(duì)您的評(píng)價(jià)如何？ 通過以上問題獲得的信息與通過背景調(diào)查得到的信息進(jìn)行比較，我們會(huì)有一些意想不到的收獲。 當(dāng)面試人在面試過程中對(duì)應(yīng)聘者某些表現(xiàn)或所描述的事件表示懷疑，需要尋求有效證據(jù)時(shí)，可做背景調(diào)查。喜愛電路設(shè)計(jì)，使自己的小組獲得校競(jìng)賽二等獎(jiǎng)。 既然 D已經(jīng)通 過了部門領(lǐng)導(dǎo) 的面試，就錄 用了吧！ 與前幾個(gè)應(yīng)聘 者相比， C的 技術(shù)水平已經(jīng) 很不錯(cuò)了！ 考核表應(yīng)該包括： 應(yīng)聘者的姓名、應(yīng)聘來源和面試地點(diǎn) 面試考核的重點(diǎn)內(nèi)容與考核要素 面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí) 評(píng)語(yǔ)欄 考核人簽字和日期欄 如何填寫面試意見 以下是三位面試人填寫的面試意見： 評(píng)語(yǔ)一：綜合素質(zhì)較好。 但當(dāng)這家公司通知錄用他時(shí) ， 他卻已經(jīng)在別處上班了 。通過對(duì)原公司的工作環(huán)境的評(píng)價(jià)，可以看出應(yīng)聘者對(duì)于工作環(huán)境的要求和期望，通過具體的事例可以追問來判斷應(yīng)聘者的分析事物的能力。 ?你要從事的工作任務(wù)是什么？ ?接到任務(wù)后你怎么辦？ ?你用了多長(zhǎng)時(shí)間獲得完成該任務(wù)所必須的知識(shí)？ ?你在這個(gè)過程中遇見困難了嗎？ ?你最后完成任務(wù)的情況如何？ 面談提綱范例 面談提綱范例 請(qǐng)舉一個(gè)你在工作中提前發(fā)現(xiàn)某個(gè)問題的事例。目的在于了解應(yīng)聘者在當(dāng)時(shí)的情景中做了什么。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說明。我通過學(xué)習(xí)安裝文件、向督導(dǎo)請(qǐng)教，在 3個(gè)月的實(shí)習(xí)期里順利完成任務(wù)。 例如： 談一談你同時(shí)處理多個(gè)復(fù)雜問題的經(jīng)驗(yàn) ? 你如何安排時(shí)間上的沖突？ 你的意思是說，你能很快地確定事情的輕重及先后順序？ 開放式 理論式 (假設(shè)式 ) 封閉式 (引導(dǎo)式 ) 問題 1 你能加班，是嗎？ 2 你怎樣著手指導(dǎo)新員工呢？ 3 放學(xué)后你做些什么？ 4 以你的經(jīng)歷，你在這樣一個(gè)公司不會(huì)有什么困難吧？ 5 跟我談?wù)勀闩龅竭^的一次最難的銷售 6 與一位干勁十足的推銷員交談，你會(huì)用什么口氣？ 7 你讀過哪些方面的管理課程？ 8 如果你碰到是位脾氣暴燥容易發(fā)怒的上司，你會(huì)怎樣處理？ 9 是不是你負(fù)責(zé)整個(gè)部門的考勤工作？ 小練習(xí) STAR是什么 定義：指應(yīng)聘者在特定的情景或環(huán)境中就某一任務(wù)采取的行為產(chǎn)生的結(jié)果。 （ 5）面試方式的選擇： A、集體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較考察人員整體能力 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計(jì)： ? 選擇討論的主題：應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對(duì)候選人多方面評(píng)價(jià)的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。 （ 1） 場(chǎng)地布置 ? 安靜不被干擾的； ? 私人保密的； ? 氛圍的營(yíng)造； ? 候考人員的等待場(chǎng)地； （ 2） 工具、資料 面試開始前，每位主考官手中應(yīng)有上列材料： ①面試程序表；②應(yīng)聘者個(gè)人資料；③結(jié)構(gòu)化問題表；④應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)表。 交談的過程中 ， 李經(jīng)理桌上的電話不時(shí)響起：有人告訴李經(jīng)理某種材料缺料 ， 要求盡快到位；有人通知李經(jīng)理下午那個(gè)會(huì)很重要 ， 千萬(wàn)要參加 ?? 。規(guī)范的錄取信中應(yīng)包括以下重要內(nèi)容： 正式工作時(shí)間 職位頭銜 職責(zé) （工資） （福利） 接受錄取的有效時(shí)限 錄取信生效條件 面試核心技術(shù) 面試的定義： 兩個(gè)人或多人以面對(duì)面交流信息或作出判斷為目的的會(huì)談。如有可能可以回憶面試過程中的某些積極方面。 錄取通知通常經(jīng)過面談或電話告知應(yīng)征者。 “通過在職培訓(xùn)要教會(huì)他們那些東西？要發(fā)展他們那些能力？” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請(qǐng)某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序?！?，那問問自己以下幾個(gè)問題： 到一定階段你該問自己：“這些材料足以讓我作最后決定了嗎？” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 非結(jié)構(gòu)型面試 是一對(duì)一的談話，面試人可能對(duì)每個(gè)人提出的問題都不同。從這點(diǎn)出發(fā)，只要和該職位招聘有利害關(guān)系的主考人都可參與，例如：頂頭上司，未來同事，或其他經(jīng)理。為達(dá)成目的，可以根據(jù)需要來控制時(shí)間長(zhǎng)度。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。 個(gè)人信息過多（可能沒什么工作經(jīng)驗(yàn)） 然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 表示工作成果的信息；例如：薪酬定位，穩(wěn)定性或職業(yè)定位 其中應(yīng)有你所要求的品質(zhì)。 報(bào)酬，工作時(shí)間和地點(diǎn) 職位描述應(yīng)包括： 一、提出職位需求計(jì)劃 撰寫職位描述 一旦了解了職位需求，就可著手進(jìn)行撰寫職位描述了。例如同樣從事技術(shù)工作的開發(fā)人員和測(cè)試人員的要求就有明顯的差異。 3天后，公司月管理會(huì)議如期舉行，高級(jí)管理層對(duì)由于斷貨影響銷售額很不滿， 張華也提出了對(duì)人力資源部未能盡快提供人選的不滿。具有客戶服務(wù)導(dǎo)向的人關(guān)注客戶對(duì)服務(wù)的滿意度，集中精力發(fā)現(xiàn)客戶需要并給予滿足。 人際理解 指?jìng)€(gè)人愿意了解他人，并能夠準(zhǔn)確地掌握他人的特點(diǎn)、正確理解他人沒有明確表達(dá)出來的想法、情感和顧慮。 ? 盡可能讓應(yīng)聘者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想 法而不要依賴他們自己的總結(jié)。 ?人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評(píng)價(jià)的難度。 什么是人力規(guī)劃？ ? 總體規(guī)劃； ? 業(yè)務(wù)計(jì)劃（人員補(bǔ)充計(jì)劃 /人員分配計(jì)劃 /人員接替與提升計(jì)劃 /教育培訓(xùn)計(jì)劃 /工資激勵(lì)計(jì)劃/員工關(guān)系計(jì)劃 /退休解聘計(jì)劃） 人力規(guī)劃內(nèi)容 任職資格分析（ qualification analysis ） ? 職位分析（ job analysis) ? 素質(zhì)分析（ petency analysis) 任職資格分析的類型 ? 確定職位任職要求清單，招聘人員據(jù)此編制面談問題，以便有效地與應(yīng)聘人員溝通。 因?yàn)槟愕恼衅阜椒ㄅc別人雷同。招聘活動(dòng)組織與面試技術(shù)