員工招聘與甄選培訓(xùn)教材-wenkub.com
2024-12-30 14:35 本頁面
【正文】 ?招聘收益 成本比＝所有員工為組織創(chuàng)造的新價(jià)值 /招聘總成本 招聘評估 2. 錄用的投入－產(chǎn)出率，即錄用比例 錄用比例＝正式錄用人數(shù) /有效簡歷數(shù)量 3. 雇用質(zhì)量 （） 其中表示被聘用的新員工的質(zhì)量；表示工作績效的百分比； 表示新聘員工在一年內(nèi)晉升的人數(shù)占所有當(dāng)期新員工的人數(shù)的比率；表示年后還留在企業(yè)工作的員工占原招聘的新員工的數(shù)量的百分比； N為指標(biāo)的個數(shù)。是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。 公文筐測試 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 角色扮演 招募渠道 員工招聘概述 本章內(nèi)容 甄選技術(shù)與方法 員工錄用 招聘評估 1 2 3 4 5 員工錄用 錄用決策 在做出錄用決策的時(shí)候要系統(tǒng)化的對候選人的勝任能力進(jìn)行評估和比較 錄用標(biāo)準(zhǔn)不要設(shè)得太高 招聘的指導(dǎo)思想應(yīng)該是招聘最合適的而不是最優(yōu)秀最全面的員工 錄用標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)根據(jù)崗位的要求有所側(cè)重，不同的項(xiàng)目應(yīng)有不同的權(quán)重，突出重點(diǎn) 員工錄用 背景調(diào)查和體檢 背景調(diào)查（ ）通常指企業(yè)通過第三者對應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。 第四，面試評價(jià)。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。 甄選技術(shù)與方法 非結(jié)構(gòu)性面試（ ） 指面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確的規(guī)定，評價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 筆試優(yōu)點(diǎn)：較高的信度效度；較高效率；評價(jià)客觀 筆試缺點(diǎn)：考察不全面；命題技術(shù)難題 甄選技術(shù)與方法 心理測試 測試 能力測試 人格測試 職業(yè)興趣測試 甄選技術(shù)與方法 實(shí)踐操作測試 工作樣本測試 工作樣本測試（ ）也稱為績效測試，它測度的是做某件事情的能力而不是了解某件事情的能力。要讓招聘官看到真實(shí)的你，選擇真實(shí)的你。通常，獵頭公司會在 46個星期內(nèi)，制定一個全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開的候選人。有時(shí)候，出色的候選人往往已經(jīng)有一份不錯的工作，并且往往是同時(shí)面臨著好幾個機(jī)遇待決定，而委托方又不愿意接受一個折衷的候選人。專業(yè)的獵頭公司一般都必須做背景調(diào)查工作，即向候選人以前工作單位的上司、同事了解有關(guān)情況。但人才庫的作用也是有限的，需要獵頭公司主動去發(fā)現(xiàn)和尋找人才。能否找到最為貼近組織需求的人才，則取決于獵頭公司對這種需要的了解程度。 員工招聘概述 招聘流程
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