激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)和管理-wenkub.com
2025-02-06 20:15 本頁面
【正文】 ? 這不僅對(duì)公司財(cái)務(wù)來說是一件好事，而且有助于促使自己的關(guān)鍵員工將主要精力集中在使得公司的績效在長期中保持在最高的水平上。 ? 此外，在 401(K)計(jì)劃中應(yīng)當(dāng)由公司提供的 6%資金投入，也以股票的形式提供。員工每年得到 20％股票賦予權(quán)，行權(quán)期在 10年以后失效。 股票分享計(jì)劃 是指公司在特定時(shí)間內(nèi)，給予員工一定的公司股票。更努力的工作并不意味著更多的回報(bào)。 股票期權(quán) 股票期權(quán)是公司賦予期權(quán)被授予人在未來以一定價(jià)格購買公司股票的權(quán)利。經(jīng)理人能夠及時(shí)獲得股權(quán)，同時(shí)規(guī)定經(jīng)理人員在一定時(shí)期內(nèi)必須持有股票，不得出售。 員工持股計(jì)劃是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購本公司部分股權(quán)，委托員工持股委員會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股份分享紅利的一種新型股權(quán)形式。這種長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃非常適用于獎(jiǎng)勵(lì)基金來源有限的情況，或者團(tuán)隊(duì)或個(gè)人的貢獻(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目的成功與否起著至關(guān)重要的作用的情況。它創(chuàng)造了一種所有者意識(shí)，從而為長期資本積累打下了良好的基礎(chǔ)。但在組織中（無論是國際性大公司還是小公司）的較低層次上，這種計(jì)劃 —— 通常采取員工股票計(jì)劃的形式 —— 可能也是有效的，它同樣能夠使員工更為關(guān)注組織的長期績效和經(jīng)營結(jié)果。 ?為績效指標(biāo)確定公平合理的進(jìn)展目標(biāo)并確定獎(jiǎng)勵(lì)的辦法 。只要目標(biāo)達(dá)到了，則員工們就會(huì)得到貨幣報(bào)酬或非貨幣報(bào)酬。 ?第三代收益計(jì)劃設(shè)計(jì)的程度可能會(huì)因組織的文化和價(jià)值觀不同而不 同，組織不必實(shí)行這種計(jì)劃而遵循某種硬性的或者速成的規(guī)則。 1．銷售額 $1,100,000 2．減退貨、補(bǔ)貼、折扣 25,000 3．凈銷售額 1,075,000 4．加：庫存增加（根據(jù)成本價(jià)格或銷售價(jià)格計(jì)算） 125,000 5．生產(chǎn)價(jià)值 1,200,000 6．允許的人工成本（生產(chǎn)價(jià)值的 20%） 240,000 7．實(shí)際人工成本 210,000 8．獎(jiǎng)金總額 30,000 9．公司應(yīng)得部分（ 50%） 15,000 小 計(jì) 15,000 10．為赤字月份預(yù)存（ 25％） 3,750 11．員工應(yīng)得部分 ——立即發(fā)放 11,250 （三）、第一代收益分享計(jì)劃 斯坎倫計(jì)劃 ?它不是依據(jù)歷史實(shí)踐來制訂發(fā)展目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，而是依據(jù)未來導(dǎo)向型目標(biāo)來確定績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 它們在設(shè)計(jì)上常常比較僵化和缺乏彈性，無法根據(jù)經(jīng)濟(jì)和市場的變化或者不同企業(yè)的經(jīng)營需要作出相應(yīng)的反應(yīng)。這些計(jì)劃的主要特點(diǎn)與第一代類似，通常也在制造業(yè)環(huán)境中使用且只適用于小時(shí)工人。 ? 促進(jìn)員工以及整個(gè)公司在績效改善方面形成伙伴關(guān)系。 ? 以宏觀績效指標(biāo)為依據(jù)。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則群體分享實(shí)現(xiàn)貨幣收益的一部分。 ?原因主要是：組織的成功尤其是利潤更多地是取決于企業(yè)的高層管理者們在投資方向、競爭戰(zhàn)略、產(chǎn)品以及市場等方面所作出的重大決策，員工個(gè)人甚至普通員工群體的努力和企業(yè)的最終績效之間的聯(lián)系是非常模糊的 —— 激勵(lì)理論的觀點(diǎn)。利潤分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計(jì)劃注入資金，經(jīng)營好時(shí)注入，差時(shí)則停止注入。 ? 傳統(tǒng)形式： 組織中的所有員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤的某一百分比。 有工會(huì)或沒有工會(huì)。 對(duì)組織的高度承諾建立在組織目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)充分溝通的基礎(chǔ)之上。 個(gè)人績效標(biāo)準(zhǔn)的變化取決于以相對(duì)穩(wěn)定的組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的環(huán)境壓力。任務(wù)完成與否同其他人的績效無關(guān)。當(dāng)要求員工必須在特定的時(shí)間內(nèi)確定達(dá)到特定的績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，實(shí)際上是那些原本績效不佳的員工的績效提升表現(xiàn)得最為顯著。通常在達(dá)到更高的生產(chǎn)率方面，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃更有潛力和可能具有更完備的跟蹤記錄；而群體激勵(lì)計(jì)劃必須面對(duì)所謂的“搭便車”問題。所不同的是甘特計(jì)劃是以標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間為基礎(chǔ)。 2()39。因此，不足以鼓勵(lì)職工做最大限度的生產(chǎn)。 8Wr? ? ? ? ? ? ???以 前 例 計(jì) 算 哈爾西 計(jì)劃的 工資標(biāo)準(zhǔn) 不是根據(jù)“時(shí)間研究”決定， 而是按已經(jīng)工作的記錄統(tǒng)計(jì)平均數(shù)而定的， 故應(yīng)用容易。這是一種以節(jié)省時(shí)間為計(jì)算基礎(chǔ)的獎(jiǎng)工計(jì)劃， 通常在正確績效標(biāo)準(zhǔn)還未確定時(shí)使用。它不是為整個(gè)工作確定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，而是要求將工作任務(wù)劃分為簡單的活動(dòng)，并且確定達(dá)到平均技能水平的工人完成每一任務(wù)所需要的時(shí)間。其主要缺點(diǎn)是確定標(biāo)準(zhǔn)存在困難。 二、以計(jì)件工資為基礎(chǔ)的激勵(lì)計(jì)劃 無保底直接計(jì)件 薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化。同時(shí)也不適用于從事團(tuán)隊(duì)工作方式的員工提供報(bào)酬。 ?降低了監(jiān)督成本。 ?獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。第十一章 激勵(lì)薪酬的設(shè)計(jì)和管理 條件等硬環(huán)境 文化等軟環(huán)境 氛圍 薪酬 職業(yè)發(fā)展 員工激勵(lì) 員工激勵(lì)的三個(gè)基本維度 團(tuán)隊(duì)層面 個(gè)人層面 企業(yè)層面 激勵(lì)薪酬分為三個(gè)層面 ? 利益（增益分享）分享、項(xiàng)目傭金制、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) ? 計(jì)件工資、成就工資、獎(jiǎng)金、技能工資、績效工資、經(jīng)營者年薪制等 ? 利潤分享、股權(quán)激勵(lì)、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)性福利 激勵(lì)薪酬的實(shí)施意義 ?第一節(jié) 激勵(lì)薪酬概述 一、激勵(lì)薪酬的作用 ? 有效激發(fā)員工行為 ? 控制人工成本 ? 反映經(jīng)營管理中的問題 績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn) ?有效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績效和企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個(gè)重要組成部分 。 ?獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。 ?根據(jù)結(jié)果支付薪酬的報(bào)酬系統(tǒng)，再加上完善的績效衡量系統(tǒng)，
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