xx企業(yè)員工招聘管理研究[開題報(bào)告]20xx-wenkub.com
2024-11-12 17:10 本頁面
【正文】 Conch羅賓斯 ． 大衛(wèi) 戰(zhàn)略規(guī)劃 ， 2020（ 01） ： P84－ 85． [13] 江茹 ， 楊東濤 ， 王慶燕 ． 中國企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與剖析 [J]． 生產(chǎn)力研究 ， 2020： P120－ 121． [14] 譚武 ． 提高人員招聘有效性對策 [J]． 南方論刊 ， 2020： P28－ P29． [15] 劉正桂 ， 王百春 ． 試析知識(shí)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的招聘渠道 [J]． 全國經(jīng)貿(mào)經(jīng)濟(jì)類核心期刊 ， 2020： P317－ 318． [16] 陳志卿 ． 影響企業(yè)人員招聘有效性的原因及對策探討 [J]． 中國科技信息 ， 2020： P178－ 180． [17] 宋華光 ． 淺談現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃 [J]． 現(xiàn)代企業(yè)文化 ， 2020：P49－ P50． [18] 李璐寰 ． 企業(yè)提高人員招聘有效性的對策 ―― 以蘇州某制藥企業(yè)為例[J]． 華東經(jīng)濟(jì)管理 ， 2020： P21－ P24． [19] 李明 ． 淺析企業(yè)招聘策略 [J]． 中國科技信息 ， 2020： P61． [20] 吳勇常 ． 尋找最優(yōu)秀的人才淺談員工招聘 [J]． 廣東科技 ， 2020（ 02）：P65－ P66． [21] 黃琳 ． 提高人員招聘有效性的策略 [J]． 民風(fēng) ， 2020： P24． [22] 美勞埃德 結(jié)合具體企業(yè)的實(shí)際情況以及企業(yè)現(xiàn)狀的了解，使得企業(yè)可以招聘到適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。 把 該企業(yè) 存在的 問題 都分析全面存在一定的難度 。 問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法也稱 “ 書面調(diào)查法 ”， 或稱 “ 填表法 ”。 （二）研究方法 文獻(xiàn)研究法 文獻(xiàn)研究法主要指收集、鑒別、整理文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究，形成對事實(shí)科學(xué)認(rèn)識(shí)的方法。本研究通過具體企業(yè)的招聘管理的研究， 以及 提出相關(guān)問題的解決對策，最后以達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。 國外研究者發(fā)現(xiàn)在規(guī)劃人力資源的發(fā)展與活動(dòng)的基礎(chǔ)上，通過招聘，使組織具備實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，并實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略，使企業(yè)得以獲得競爭優(yōu)勢，不斷發(fā)展壯大，其次還發(fā)現(xiàn)引進(jìn)人才，從而實(shí)現(xiàn)應(yīng)聘者被導(dǎo)入工作崗位和組織中，完成從“外部人”到“內(nèi)部人”的轉(zhuǎn)化，而國內(nèi)的研究者是從招聘的風(fēng)險(xiǎn)，還有招聘中存在的問題和解決的對策，最后提高人員招聘的有效性來促進(jìn)企 業(yè)的發(fā)展。 綜上所述，提高人員招聘的有效性是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它要求企業(yè)站在戰(zhàn)略的高度上，制定人才引進(jìn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過科學(xué)的招聘方法，使之有效地落實(shí)在招聘計(jì)劃中?；诠ぷ鲘徫环治龌A(chǔ)上的任職資格，主要說明擔(dān)任此崗位的人員應(yīng)必備的基本資格和條件 . 第二，以勝任力鑒別出高度勝任的求職者。一般來講，用人部門是招聘錄用的最終決策者，但對不同層次與類型 的人員招聘，決策者有所不同。例如，中高級(jí)管理人才可委托獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會(huì)；熟人推薦的人員通常留任時(shí)間會(huì)比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。 二是對吸引應(yīng)聘者的誘導(dǎo)機(jī)制研究，組織如何利用自身的競爭優(yōu)勢或獨(dú)特的吸引因素，確立哪些職位候選人是要吸引的關(guān)鍵顧客，制定有針對性的和吸引力的因素，組織向候選人或人才推銷自己方法（李明， 2020）。 （ 2）制定可行的招聘策略 企業(yè)在招聘過程經(jīng)常遇到因?yàn)槿鄙俑哔|(zhì)量的候選人沒有招到合適的人員，其中主要原因是由于在招聘時(shí)沒有制定良好的招聘策略的緣故。管理者通過規(guī)劃，可以確定自己的目標(biāo)，制定策略，作出正確的決策。作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，招聘工作不但是組織實(shí)現(xiàn)人力資源組合和更替的手段，更是組織長期生存發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要法寶。實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選，面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需要的人才，因?yàn)閸徫痪幹?、企業(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)時(shí)錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。但是從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發(fā)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先選擇從內(nèi)部選拔人才。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個(gè)環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計(jì)劃和操作方式，以保證工作的有條不紊，提高招聘質(zhì)量和效果。而做好人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系，第 一 ，主次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位和重要管理崗位：第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人 員的招聘上：第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲(chǔ)備計(jì)劃。 (1)做好人力資源規(guī)劃，崗位分析系 統(tǒng)合理 人力資源規(guī)劃是指根據(jù)未來的組織任務(wù)和環(huán)境的需求，制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。一個(gè)企業(yè)的管理層感到在用人上捉襟見肘、企業(yè)發(fā)展后勁不足、發(fā)展速度趨于下降，其原因就在于缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，以致人才不能滿足組織膨脹需要 ， 人力資源與企業(yè)發(fā)展脫節(jié) 。 常常是一次招聘會(huì)結(jié)束，錄用的人員資料收回，未錄用的人員資料就被立即處理。 在招聘過程中，應(yīng)聘人員對企業(yè)了解甚少時(shí) 通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘企業(yè)的初步印象。 企業(yè)通過崗位管理，可以將在企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)下的公司治理、企業(yè)組織和業(yè)務(wù)流程所確定的程序和事項(xiàng)落實(shí)到個(gè)體的工作職責(zé)中（李秋池， 2020）。 這樣在招聘過程中就對本身需求的崗位沒有充分認(rèn)識(shí)，對所需的人才結(jié)構(gòu)、層次、類型以及數(shù)量和輕重緩急等沒有合理的規(guī)劃，造成選人日寸的盲目，最終雖然短時(shí)間內(nèi)可能滿足了企業(yè)的用人需求，但是員工隊(duì)伍很難穩(wěn)定，自然引起人才流失率的加大 （高晶， 2020） 。 企業(yè)在招聘員工中的種種風(fēng)險(xiǎn)，都會(huì)為企業(yè)在今后的運(yùn)作管理中帶來無窮無盡的危機(jī)，因此要避免這些風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生，最重要的還是企業(yè)首先要 有正確的和先進(jìn)的經(jīng)營管理觀念，其次才是企業(yè)必須擁有優(yōu)秀的人力資源管理者。招聘錄用是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的 入口，新的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，
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