【正文】 之后一個月內(nèi)李甲多次向A公司索要退工證明，未果。因李甲工作表現(xiàn)良好，試用期才過了一個月A公司就對他的能力予以肯定，并通知他提前轉正，發(fā)給轉正工資。即按解除勞動合同前12個月的企業(yè)月平均工資計算，既不按案中的636元/月，也不按300元/月計算。第二，解除勞動合同按什么標準補償？（1）在補償辦法上，依《辦法》第九條的規(guī)定，用人單位應按被職工在本單位工作的實際工作年限支付經(jīng)濟補償金?！叭龡l保障線”是指下崗職工基本生活保障、失業(yè)保險制度和城鎮(zhèn)居民最低生活保障制度。2001年10月，梅某等人向市勞動爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁。梅等人認為企業(yè)在此之前與其它職工解除勞動合同時按636元/月標準給予了補償，企業(yè)給予職工經(jīng)濟補償不應該有兩個標準。（《辦法》第十條）④經(jīng)濟補償金的工資計算（《辦法》第十一條）經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。在本單位工作的時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。例釋：張某在某廠工作15年后身患癌癥，單位與其解除了勞動合同?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。促離所工作人員根據(jù)公司提供的某些高待遇員工的資料，在公司散布不利于他們的謠言，甚至不惜出動旗下的男女職員與之巧遇并加以勾引，然后制造緋聞，逼使他們無法再在公司呆下去，直到他們自行離職。資料：日本的“促離事務所”幫助公司辭退員工，逃避經(jīng)濟補償。第一，勞動者辭職，即勞動者提前通知用人單位解除勞動合同的；第二，用人單位依法隨時提出解除合同的，即因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑律，用人單位提出解除勞動合同的。由于是公司方提出并通過協(xié)商一致解除勞動合同的，應當根據(jù)該部門經(jīng)理在本單位的工作年限支付相應的經(jīng)濟補償金。第二，《勞動法》是有這樣的規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)與當事人協(xié)商無法就變更合同達成協(xié)議的，用人單位可以提前三十日通知勞動者解除勞動合同。問:公司可以在搬遷時與其終止勞動合同、依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”條款解除合同或有其他解決辦法嗎？參考答案： 終止或依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”條款解除合同不妥。根據(jù)公司總部的安排，我公司將于明年初遷往外地，公司員工不可能隨遷。? 本案中，當事人雙方對工資事項的約定有工資結算、工資支付、支付日期等約定，雙方實際履行中，公司在工資支付形式、支付標準及約定數(shù)額等方面并無違法和違約情形，但存在未按約定期限支付工資的情形。問：本案中李先生是否可以提出解除勞動合同并要求單位承擔違約責任？參考答案： 李先生解除理由及其要求不能成立。某月，公司通知李先生這個月的工資因財務病假可能晚三天支付，希望李先生諒解，但李先生不同意，就在當月11日以公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬為由，向公司提出解除勞動合同，并要求公司承擔違約責任，支付25%補償金和支付解除合同補償金，雙方由此發(fā)生爭議。公司應依法支付李某津貼，且因是公司的責任導致合同解除，所以按照規(guī)定公司還應根據(jù)李某在本單位工作的年限給予經(jīng)濟補償。 根據(jù)勞動部《企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，工資是指用人單位根據(jù)有關規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬，即合同約定的工資，其包含勞動合同約定支付的獎金和津貼。雙方于是發(fā)生爭議。李某于是同公司交涉，要求公司支付兩個月的獎金和一個月的崗位津貼。案例1： 李某應聘進入某公司，雙方在訂立的勞動合同中約定：公司聘用李某為行政主管，月工資為3000元，月崗位津貼為1500元，月獎金根據(jù)經(jīng)濟效益以及李某的工作表現(xiàn)考核發(fā)放。參考答案： 公司的要求不合理。但當時與公司并未簽訂任何協(xié)議，公司也未規(guī)定調(diào)離后如何處理學費問題。問：郭某要求是否會得到支持？理由？ 參考意見：郭某要求能得到支持。本案中，企業(yè)沒有提供呂女士弄虛作假、偽造或其他欺騙行為的任何證據(jù)，武斷以“員工請假需要事先得到批準”阻止呂女士的合法權利，顯然違背法律法規(guī)規(guī)定，故單位以曠工為由將呂女士除名缺乏依據(jù)，因此應該支持呂女士的訴求。這里，證實員工“患病患病或非因工負傷”需要停工醫(yī)療，應由也只能由醫(yī)療機構確定。規(guī)定的時間很快過去，呂女士仍在病休中，單位以曠工為名將她除名。有一陣子，單位里的生產(chǎn)任務不足，職工處在半歇業(yè)狀態(tài)，考慮到自己身體欠佳，上班也做不了什么事情，于是她和單位簽訂協(xié)議，待崗在家，每月從單位領取生活費100元。這里由于紡織廠不按合同規(guī)定支付勞動報酬，已經(jīng)違約在先，根據(jù)《勞動法》第32條第3款之規(guī)定，職工有權即時解除合同，而且因過錯在于紡織廠，職工無過錯，故不賠償培訓費。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按５年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。一年后，該廠經(jīng)營狀況不景氣，連續(xù)幾個月只發(fā)給職工60%工資。；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。職工自動離職屬于違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》承擔賠償責任?！秳趧臃ā返谝话倭愣l：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。這一規(guī)定的目的主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。（2）《勞動法》中“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)不得解除勞動合同”的規(guī)定并不適用于因職工嚴重違紀而解除合同的情形。該女工回家后不久，經(jīng)醫(yī)院檢查確認懷孕3個月，于是持醫(yī)院證明要求該廠“重新考慮”。第二十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：（一）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。案例：點評新浪裁員“一小時走人” 2001年5月，新浪網(wǎng)大規(guī)模裁員，為了防止資源外泄，公司采取了讓員工在接到通知后“一小時內(nèi)離職” 辦法，這一做法除了“缺乏人情味兒”之外，也違反《勞動法》?！? 為了指導用人單位依法正確行使裁減人員的權利，勞動部于1994年11月14日制定并公布《企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定》。（3）按照法定程序解除：經(jīng)濟性裁減人員，用人單位應按照法定程序與被裁減人員解除勞動合同。（2）用人單位提前書面通知解除：勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行的，用人單位可以提前書面通知勞動者解除勞動合同。（3）二審：杭州市中級人民法院審理后認為：上訴人桐廬支行與被上訴人李林珍簽訂的勞動合同，符合有關規(guī)定，應認定合法有效。桐廬縣人民法院認為，《勞動法》第二十五條第（一）項規(guī)定，勞動者在試用期間只有被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，經(jīng)法醫(yī)鑒定，林珍的身體狀況未達到嚴重缺陷的程度，且林珍在試用期內(nèi)，身體是健康的，能夠勝任桐廬支行分配的業(yè)務工種。林珍不服，于12月21日向桐廬縣人民法院法院提起訴訟。12月26日，桐廬支行派員帶林珍到桐縣中醫(yī)院做B超檢查，結果證實：林珍“右腎摘除，左腎正?！薄：贤s定：①勞動合同期為五年（自1996年9月1日至2001年8月31日）；②工種：業(yè)務；③試用期六個月。案例：林珍訴中國銀行桐廬支行解除勞動合同糾紛案林珍于1990年不慎從樓梯上滾下來摔傷，在醫(yī)院作了右腎切除手術。 曾有許多這樣的案例：某一員工在車間上班時唱歌，而被解除勞動合同；石家莊市新華服裝廠對工作30多年的老職工董鳳貞出具有《解除勞動合同通知書》中寫道：“董鳳珍：在中層干部會上受到領導批評，而你卻耍個性，在會上頂撞領導，且拂袖而去，在廣大職工中造成惡劣影響。雙方協(xié)商解除勞動合同，應由當事人雙方按照要約、承諾的程序達成解除勞動合同的書面協(xié)議。小麗在公司設定的期限之外遞交愿意協(xié)商解除勞動合同的書面決定，公司可以將這看做是她向公司提出協(xié)商解除合同要求，公司同意了她的要求而協(xié)商一致依法解除了勞動合同。小麗于是申請勞動爭議仲裁，但要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金和額外獎勵的要求未被支持。6月16日周一，一上班，小麗立即遞交了同意解約的書面申請。6月9日，公司向全體員工發(fā)出了一份《公司提出與員工協(xié)商解除勞動合同的通知書》，其中規(guī)定：員工在本周內(nèi)，即6月13日下班前將愿意解除勞動合同的書面決定交公司人力資源部者，視為同意與公司協(xié)商解除勞動合同，公司將依法給予經(jīng)濟補償金，并支付一筆尋找工作的“過渡金”作為獎勵。如《勞動法》第2532條的規(guī)定。第一，企業(yè)轉產(chǎn)，符合變更合同的條件，可通過協(xié)議變更合同；第二，如達不成變更協(xié)議的，根據(jù)《勞動法》第26條第3款之規(guī)定，該企業(yè)可提前30天書面通知該15人解除勞動合同，但要給予經(jīng)濟補償。前者可以是雙方的法律行為，也可是單方的法律行為，即可以由當事人雙方協(xié)商一致而解除勞動合同，也可以由當事人一方提出解除勞動合同。李某利用假文憑騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。李某要求則該公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金，并賠償其未提前一個月書面通知的代通知金。案例：偽造碩士文憑與單位簽訂的無效合同應是撤銷而不是解除2001年3月，深圳市某科技有限公司公司刊登廣告，招聘一名部門經(jīng)理，要求有計算機專業(yè)碩士以上學位。二、勞動合同的解除在這個問題上最易發(fā)生勞動糾紛，將重點講述。2000年5月，商場以營業(yè)員人手不夠為由，調(diào)換王某去站柜臺，王某不同意，遂發(fā)生爭議。從法定要件看：公司采用了書面通知變更崗位的要約形式，王先生全部承諾并按約履行，雙方對變更合同事項經(jīng)協(xié)商達成一致。你認為誰的說法有理？依據(jù)是什么？參考答案： 王先生在崗位變更后再單方要求公司恢復其原崗位工作缺乏依據(jù)。于是，王先生即向公司表示要求按合同約定回原崗位工作，公司則認為王先生的工作崗位已經(jīng)協(xié)商變更并已履行為營銷員，不同意其回原崗位工作的要求，雙方于是發(fā)生爭議。公司與王先生商談后，認為王先生并未反對變更崗位，于是就向王先生發(fā)出了一份要其在一周內(nèi)到營銷部門報到的書面通知。為擺脫困境，公司經(jīng)董事會決議，決定采取充實營銷人員隊伍的辦法來擴大營銷力度，并制訂了基本工資加銷售獎金的工資制度。《勞動法》第十七條：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。無效合同只能撤銷或終止，不存在解除的問題。這個案例并不象表面上看起來的那么簡單。試用期滿的兩天后，廠里對這批煅造工再行體檢，發(fā)現(xiàn)張某有乙肝，且已有一段時間，經(jīng)調(diào)查，張某體驗時被人頂替。案例：由他人頂替體檢，其錄用合同無效某鋼鐵廠招收一批煅造工，要求身體健康。張某在緩刑教育期內(nèi)，其行動自由受到限制。第三，本案如何裁決。從即日起，廢除軋鋼廠與張某訂立的勞動合同。張某覺得紙箱廠工資太少，于是想另找一份工作。該無效勞動合同經(jīng)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，應從訂立時起就沒有法律約束力。但是《勞動法》第十八條明確規(guī)定：“下列勞動合同無效：（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同；無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力”。雙方于是發(fā)生爭議。于是，企業(yè)派人對王某提供的以往經(jīng)歷進行調(diào)查。勞動合同簽定后，企業(yè)即要求王某上班工作。 無效勞動合同的處理：勞動合同被確認為無效，合同規(guī)定的當事人雙方的權利義務關系自然終止，終止履行合同，尚未履行的不得履行。）所謂威脅是指當事人一方要挾對方，迫使對方違背自己的真實意思表示而同意簽訂勞動合同。注意這里的“違反” 是指違反法律、行政法規(guī)所明令禁止的行為，不能作任意擴大的解釋。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力?！秳趧硬筷P于實行勞動合同制度若干問題的通知》第５條：“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間?！秳趧臃ā返谑邨l第二款：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。二、勞動合同的效力（一）勞動合同的成立和生效勞動合同成立與勞動合同生效是既有聯(lián)系又有區(qū)別的兩個法律概念。因為劉某依法行使結婚自由權是合法行為，受法律保護。一年以后，因劉某男友單位集資建房，為了報上名，劉某與男友結了婚，不久懷孕。而本案合同書中規(guī)定繁忙月份每日加班2小時，一個月加班時間超過了勞動法規(guī)定的最長時間。該份合同是否有違反勞動法的內(nèi)容？ 此份勞動合同書多處有違反勞動法的內(nèi)容，《勞動法》規(guī)定：①《勞動法》規(guī)定勞動合同試用期最長不行超過6個月，而此案中合同約定為1年。試用期包括在勞動合同規(guī)定的使用期內(nèi)，用人單位當然應該給以相應的勞動報酬。上面已講過，用人單位錄用勞動者后不簽訂勞動合同是違法的；對于用人單位拖延簽訂勞動合同、對勞動者造成權益損害的，勞動者應要求用人單位賠償損失。面對這一違法行為，求職者怎么辦？我們認為有三種選擇：第一，向其主管部門反映，要求其糾正不法之舉；第二，向勞動部門舉報，請勞動監(jiān)察部門予以查處；第三，甘冒風險?！秳趧臃ā芬?guī)定：“ 建立勞動關系應當訂立勞動合同”（第16條），“勞動合同可以約定試用期”（第21條）。請問：如果我答應去這家公司，我要怎樣才能保護我在試用期間的合法權益？來電2：湖大法學98級某同學：我參加武漢數(shù)碼港招商人員招聘會，這一單位擬錄用我，但要求先試用三個月后再簽訂合同（試用是否合格只有簡單的口頭約定）。③勞動合同的所有條款不得與《勞動法》要相抵觸。等等。即約定掌握用人單位商業(yè)秘密的勞動者在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)（一般不超過3年），不能到與原用人單位生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且有競爭關系的其它單位任職，也不得自己生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品或業(yè)務?！弊鬟@種約定的同時用人單位應給予勞動者一定的經(jīng)濟補償，否則，該約定無效。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用