【正文】 8:28:15 2023/5/12218:28五月 五月 21五月 2120:28:1520:28:15MayMay8:28:15May 8:28:15 2023/5/12218:2820238:28:1512,May8:28:15May 8:28:15 2023/5/12218:2820238:28:1512,May8:28:15May用戶在供應商的幫助下進行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換工作，使企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在盡可能短的時間內(nèi)遷移到系統(tǒng)中來。中華咨詢 中華咨詢 這不僅能提高人力資源的管理效率 , 而且便于企業(yè)高層從總體把握人力資源情況基礎(chǔ)數(shù)據(jù)行為結(jié)果人力資本整合模型系統(tǒng)為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層、業(yè)務處理層和決策支持層 中華咨詢 精品 資 料網(wǎng) 人力資源管理系統(tǒng)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。 精品 資 料網(wǎng)n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績效管理n培訓管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄86 精品 資 料網(wǎng) 培訓需求 培訓計劃確定培訓課程集體培訓— 本部門— 全公司— 同級別個人培訓— 國內(nèi)— 國外組織培訓培訓評價被培訓人評價 培訓人評價培訓分析報告確定培訓需求 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工已具備的知識技能 員工所在崗位應具備的知識技能確定培訓供給 內(nèi)部培訓力量 外部培訓機構(gòu) 培訓預算培訓準備階段培訓執(zhí)行階段培訓評價階段人力資本整合模型培訓通常包括準備階段、執(zhí)行階段及評價反饋階段這三個階段85 精品 資 料網(wǎng)員工知識培訓不斷實施本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識 員工技能培訓不斷實施崗位所需技能的培訓，使員工掌握完成本職工作所必備的技能 員工態(tài)度培訓不斷實施心理學、人際關(guān)系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任，滿足員工自我實現(xiàn)的需求 人力資本整合模型完整的培訓體系應該包括的主要內(nèi)容84具備基本崗位知識人力資本整合模型對于企業(yè)不同階層的員工，要重視不同能力和知識的培訓83具備基礎(chǔ)管理能力q 精品 資 料網(wǎng)決策者q 規(guī)劃能力q 領(lǐng)導駕馭能力中層管理者 一般員工 新進員工q 精品 資 料網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營理念和方針中長期發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源開發(fā)體系人力資源發(fā)展戰(zhàn)略培訓發(fā)展戰(zhàn)略培訓體系年度培訓計劃員工個人培訓計劃人力資本整合模型培訓是人力資源開發(fā)的主要手段，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密相關(guān)82 精品 資 料網(wǎng)n人力資源管理方法論n人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃n工作分析n員工發(fā)展n薪酬管理n績效管理n培訓管理n人力資源信息系統(tǒng)目錄81 實施改進人力資本整合模型績效管理咨詢實施流程80 確立考核參數(shù)及權(quán)重167。 分解績效目標至 SBU167。 理解客戶戰(zhàn)略167。169。關(guān)鍵指標體系確定后，還需要設(shè)立評價標準和權(quán)重。 精品 資 料網(wǎng)再將公司關(guān)鍵指標體系分解為各部門及其各崗位的指標體系：人力資本整合模型平衡計分卡的核心 —— 關(guān)鍵績效指標確定76 精品 資 料網(wǎng)首先明確公司發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的價值評估重點，建立公司關(guān)鍵績效指標，從而形成公司整體績效指標平衡計分卡，其結(jié)構(gòu)如下圖：人力資本整合模型平衡計分卡的核心 —— 關(guān)鍵績效指標確定75人均收益提供新服務收入占的比重178。顧客排名調(diào)查178。完全指標178。銷售儲備遠景與戰(zhàn)略業(yè)務178。資本報酬率178。169。169。 溝通應該具有建設(shè)性 174。 溝通應該真誠 174。 服務于公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠景目標 174。169。溝通在績效管理中起著決定性的作用。 系統(tǒng)性：績效管理是一個完整的系統(tǒng)，不是一個簡單的步驟。?［ 60， 70）???［ 80， 90）???[95， 100］??12月） 70%＝ 8167元 /月（ 14萬 30%） 基本工資每月發(fā)放167。 精品 資 料網(wǎng)基本工資績效工資住房公積其他補貼基本保險保障福利激勵3%左右 70－ 80% 20－ 30% 167。67169。 確定薪酬序列167。 設(shè)定整體薪酬目標167。 了解企業(yè)薪酬狀況167。 明確崗位工作內(nèi)容167。中華咨詢 員工穩(wěn)定性很強，有較好的安全感216。經(jīng)營狀況216。有決策權(quán)利的員工薪酬主要取決于其所在部門或公司整體的216。中華咨詢 中華咨詢 中華咨詢 總裁高級經(jīng)理 高級工程師等 高級主管部門經(jīng)理經(jīng)理 工程師等 主管二級主管。169。169。中華咨詢 中華咨詢 是一種理想模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)216。 司經(jīng)營狀況按比例或者平均發(fā)放216。薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工的績效關(guān)216。一般情況下，獎金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比216。激勵導向型模式216。169。169。管理薪酬多元169。169。169。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計指標進行比較，找出兩組的共性與差異特征。169。勝任力是一個人能做什么（技能、知識）、想做什么（角色定位、自我認知）和會怎么做（價值觀、品質(zhì)、動機）的內(nèi)在特質(zhì)的組合。169。中華咨詢 中華咨詢 精品 資 料網(wǎng)?對分內(nèi)工作盡職盡責?較少依賴督導?專業(yè)技能有所提高?樹立信譽與威望?建立良好的內(nèi)部工作關(guān)系?專業(yè)技能得到拓寬?開闊視野?以自己的知識和技能激發(fā)他人?以上司、導師的角色培養(yǎng)人?有效代表組織與客戶和外界交往?建立良好的內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)?為組織指明方向?發(fā)現(xiàn)機遇，引導業(yè)務需求?行使權(quán)力?組織資源?尋找關(guān)鍵人才與后備管理人員?代表組織處理重大事務成長依賴期 獨立貢獻期 指導傳授期 領(lǐng)導決策期?主動接受指導?參與工作任務并有良好表現(xiàn)?掌握日?；竟ぷ?在指導下發(fā)揮創(chuàng)造性、主動性?在時間或資源壓力下能正常工作?積極學習團隊共同的工作方式職業(yè)生涯通常分為以下四個時期：人力資本整合模型把個人發(fā)展的需求與組織發(fā)展的規(guī)劃相結(jié)合，確定符合實際的職員職業(yè)生涯目標 精品 資 料網(wǎng)內(nèi)部競聘程序 產(chǎn)出文檔及程序結(jié)果公布競聘文件提出競聘申請 資格預審演講及答辯資質(zhì)評議全方位評議演講及答辯評分表資質(zhì)評議表全方位評議表改革領(lǐng)導小組確定競聘結(jié)果，報黨組批準提名推選程序若申請人數(shù)低于規(guī)定要求確定通過資格預審的競聘者名單程 序結(jié) 果產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔產(chǎn) 出文 檔人力資本整合模型內(nèi)部競聘注重員工的內(nèi)在素質(zhì)與崗位的適合度，競聘的結(jié)果更適合崗位的要求43 精品 資 料網(wǎng)? 標準的公平? 程序的公平? 過程和結(jié)果信息保持透明和公開，力求內(nèi)部和外部競聘人員信息對稱公平原則公正原則公開原則? 評選程序嚴謹、全方位評價? 競聘專家小組結(jié)構(gòu)和數(shù)量合理，保證客 觀、公正擇優(yōu)原則內(nèi)部競聘必須遵循公平、公正、公開及擇優(yōu)四大原則人力資本整合模型通過全員競聘，改變計劃體制下的用工形式，整合人力資源42面試和候選人員的確定人力資本整合模型擬招聘人員部門在招聘程序中應扮演積極參與者的角色41招聘崗位要求的填寫167。正式錄取通知的發(fā)放167。應聘信件的登記167。 精品 資 料網(wǎng)人力資源部的招聘職責 擬招聘人員部門的招聘職責167。 精品 資 料網(wǎng)發(fā)布招聘信息應聘者前來應聘合格者主管領(lǐng)導/經(jīng)理審批面試小組復試按崗位評估辦理入職手續(xù)、確定試用目標試用期考察辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)不合格者勉強合格者人力資源部初試是否接受決定錄用輸入外來人才儲備庫否是否是人力資源部初步篩選不錄用體檢合格合格者勉強合格者不合格者不合格者合格者必要測試人力資本整合模型科學合理的外部招聘程序和標準有助于企業(yè)以合理的成本甄選出合適的人才40招聘需求q現(xiàn)有職位的空缺q業(yè)務擴大的需要q公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要 q調(diào)整不合格的員工隊伍q為確保公司發(fā)展所需的人才儲備q急需的外來資深人士q突發(fā)的人員需求招聘形式 q外部招聘q內(nèi)部競聘人力資本整合模型根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作39169。169。169。169。中華咨詢 所謂點因素崗位價值評估法，就是選擇若干關(guān)鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，即 “ 點值 ” ，建立起薪酬要素的評估結(jié)構(gòu)化量表，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬要素對各個崗位的價值進行評估，得到每個崗位的總點數(shù)，再根據(jù)崗位總點值與預先設(shè)計的標準點值區(qū)間相比較來確定崗位的薪酬水平。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。169。3中華咨詢 中華咨詢 中華咨詢 中華咨詢 它是人力資源管理功能中最具戰(zhàn)略性和主動性的部分，其目的是為了實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的利益，最有效地提高人力資源的使用效率，進而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。169。169。 注重員工獨立思考和創(chuàng)新能力167。 集權(quán)式管理，生產(chǎn)技術(shù)較穩(wěn)定，市場較成熟167。169。169。169。169。169。制定人力資源供求滾動規(guī)劃?169。169。169。169。169。制定核心人才發(fā)展規(guī)劃?制定專業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃? 企業(yè)注重員