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2025-01-03 04:55 本頁面
【正文】 不能進(jìn)行不同部門之間的比較。人力資源管理 Human Resource Management 各位朋友，大家好！ 1 王端旭博士 課程基本要求 ? 能夠利用所學(xué)內(nèi)容解決實(shí)際 HRM問題 2 王端旭博士 成績評定 ? 課外作業(yè)（ 20%） ? 參與程度（ 20%） – 上課、課外提問和討論 ? 期末考試（ 60%） – 案例分析為主 3 王端旭博士 課外作業(yè)的基本要求 ? 企業(yè)的基本情況 – 歷史沿革 – 目前的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況 – 組織結(jié)構(gòu) – 企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念 ? 人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn) ? 這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在的根源 ? 解決問題的方法和應(yīng)對策略分析 4 王端旭博士 課程主要內(nèi)容縱覽 ? 人力資源：從概念走向現(xiàn)實(shí) ? 工作分析和人力資源規(guī)劃 ? 招聘和面談技巧及難點(diǎn)剖析 ? 員工培訓(xùn)的系統(tǒng)化解決方案 ? 績效管理實(shí)戰(zhàn)技巧 ? 薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與操作 ? …… 5 王端旭博士 討論題 ? 為什么我國企業(yè)直到最近幾年才認(rèn)識到人力資源的重要性 ？ ? 請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法 6 王端旭博士 我的疑惑 …… ? 為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資源如何如何重要 ， 但是在實(shí)際工作中卻難以體現(xiàn) ？ ? 請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法 7 王端旭博士 人力資源真的很重要嗎？ ? 如何認(rèn)識人力資源？ – 人是什么？ ? 人力資源如何發(fā)揮作用？ – 人力資源主管的影響力 – 人力資源管理的角色定位 8 王端旭博士 人力資源主管如何提高影響力？ ? 提升自身動(dòng)機(jī)與專業(yè)素養(yǎng) ? 熟悉各種人力資源管理工具 ? 認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題 ? 做好溝通與內(nèi)部營銷工作 ? …… 9 王端旭博士 關(guān)于人力資源管理的幾個(gè)基本看法 ? HRM與組織績效的關(guān)系 – HRM應(yīng)該并且能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造價(jià)值 ? HRM需要通盤考慮 – HRM各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)與銜接 – HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào) – HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接 ? HRM并非只是人力資源管理部門的事 – HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當(dāng)中 10 王端旭博士 案例：美國德爾塔航空公司（ 1） ? 戰(zhàn)略目標(biāo) – 降低成本 ( ) ? 手段 – 大量裁員 （ 69,555名 58,097名） – 使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗(yàn)） – 業(yè)務(wù)外包 11 王端旭博士 案例：美國德爾塔航空公司（ 2） ? 結(jié)果 – 正面 l 公司財(cái)務(wù)狀況改善（股價(jià)上揚(yáng)、負(fù)債好轉(zhuǎn)） – 反面 ? 服務(wù)質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升） ? 員工士氣一落千丈 ? 最后結(jié)果 – 公司董事會(huì)主席和總裁被解聘 12 王端旭博士 平衡記分卡的績效指標(biāo)體系 財(cái)務(wù)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 顧客角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 企業(yè)內(nèi)部角度 目標(biāo) 測評指標(biāo) 我們必須擅長什么？ 我們怎樣滿足股東？ 顧客怎樣看我們？ 我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？ 13 王端旭博士 什么是工作分析？ ? 工作分析中的“工作”是什么含義？ – “工作”是指一組職責(zé)相同或相似的職位 – 職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人 – 一項(xiàng)工作可能有一個(gè)職位，也可能有許多職位。 59 王端旭博士 績效評價(jià)的方法 — 特征法 ? 方法 – 圖評價(jià)尺度法 – 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 ? 優(yōu)點(diǎn) – 開發(fā)容易 – 有普遍適用性 ? 不足 – 不同的評價(jià)者對績效標(biāo)準(zhǔn)可能作出不同的解釋 – 沒有對員工提供具體的指導(dǎo)去改進(jìn)個(gè)人的績效缺陷 – 容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價(jià)以及任何進(jìn)一步的信息反饋 60 王端旭博士 績效評價(jià)的方法 — 行為法 ? 關(guān)鍵事件法 – 將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來 ? 行為錨定等級評價(jià)法 – 首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關(guān)鍵事件 ? 行為觀察評價(jià)法 – 并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關(guān)鍵行為 – 評價(jià)員工在評價(jià)期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞 61 王端旭博士 誰來評？ ? 上司評價(jià) ? 自我評價(jià) ? 同事評價(jià) ? 下屬評價(jià) ? 顧客評價(jià) ? 3600 評價(jià) 62 王端旭博士 績效評價(jià)精
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