【正文】 —— 《哈佛商業(yè)評論》 ? 一個組織必須具備不斷地向外界學(xué)習(xí)的欲望和能力，并且還要以最快的速度，將所學(xué)得的一些轉(zhuǎn)化為行動和能力：競爭力就是這樣提升的。 九、員工的培訓(xùn)與開發(fā) 問題的提出： 1. 如何將員工職業(yè)生涯的發(fā)展與企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)管理相聯(lián)系 2. 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略的要求建立企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng) 3. 如何構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)的系統(tǒng)，如何對這一系統(tǒng)進(jìn)行管理 4. 培訓(xùn)開發(fā)的效果評估 5. 培訓(xùn)開發(fā)體系與學(xué)習(xí)型組織的建立 理論與實踐的探索： 職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓(xùn)評估 與反饋 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)需求 與計劃 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn) ? 行為標(biāo)準(zhǔn) 潛能評價 ? 高績效的 素質(zhì)模型 基礎(chǔ) 職類、職種 績效考核 ? 部門 KPI體系 ? 個體 KPI體系 產(chǎn)生績效的 潛在 依據(jù) 產(chǎn)生績效的 行為 依據(jù) 依據(jù) 素質(zhì)要項 開發(fā)分層分類的課程體系 素質(zhì)測評結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù) 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)分層分類的課程體系 依據(jù) 能力評價與行為評價 結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 依據(jù)績效 考核結(jié)果 確定培訓(xùn)需求 戰(zhàn)略 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 課程體系 講師隊伍 教材體系 培訓(xùn)評估 與反饋 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)需求 與計劃 提供職業(yè)生涯發(fā)展的學(xué)習(xí)平臺 職業(yè)化 行為評價 ? 任職資格等級制度 提供任職資格管理辦法 任職資格等級進(jìn)入 資深工程師 一級工程師 任職資格認(rèn)證評審 培訓(xùn) 發(fā)展 任職資格晉升 培訓(xùn) 發(fā)展 職業(yè)生涯 規(guī)劃 薪酬管理 ? 薪酬制度 薪 薪酬變動 的依據(jù) 培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略 培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略 培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、 師資管理、計劃管理、經(jīng)費管理等） 制度 層面 資源 層面 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn) 計劃 制定 培訓(xùn)實施 培訓(xùn) 效果 評估 運營 層面 課程體系、教材體系、師資隊伍、教學(xué)設(shè)備等 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營要求 員工 職業(yè) 生涯 發(fā)展 兩個核心： ?企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)） ?員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求 三個層面： ?制度層：管理制度保證 ?資源層：需求要素 ?運營層：流程與職責(zé) 四個要點： ?培訓(xùn)需求分析 ?培訓(xùn)計劃的制定 ?培訓(xùn)的組織和實施 ?培訓(xùn)效果評估 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理 —— 三階段管理模式 培訓(xùn)需求分析與計劃擬定 培訓(xùn)實施與過程控制 培訓(xùn)評估與反饋 培訓(xùn)需求分析 ? 為什么培訓(xùn) (why) ? 培訓(xùn)什么 (what) ? 培訓(xùn)誰 (whom) 確定培訓(xùn)目標(biāo) 制訂培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)準(zhǔn)備 ? 誰培訓(xùn) (who) ? 在哪里培訓(xùn) (where) ? 培訓(xùn)的時間 (when) 培訓(xùn)實施 (how) 根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量 和比較培訓(xùn)效果 結(jié)果反饋 確定評估 標(biāo)準(zhǔn) 過程控制 培訓(xùn)效果評估 反應(yīng)層面 評估層面 評估內(nèi)容 評估方式 ? 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度； ? 受訓(xùn)者對培訓(xùn)的建議。 ? 關(guān)鍵點 ? 職位分析與職位評價 ? 如何依據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行職種價值的排序 基于職位價值的薪酬體系 工作分析 職位說明書 職位評估 工資等級 薪酬數(shù)據(jù)分析 薪酬調(diào)查 工資曲線 工資曲線調(diào)整 工資結(jié)構(gòu) 基于勝任能力的薪酬體系 ? 根據(jù)特定職位員工工作的勝任能力的高低（知識、技術(shù)、能力的深度、廣度和類型）及對公司的忠誠度的高低確定薪酬支付的水平。 學(xué)習(xí)與發(fā)展目標(biāo) 人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高 戰(zhàn) 略 獲取更多的發(fā)展 機會和人才 各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標(biāo)體系 客 戶 創(chuàng) 新 內(nèi) 部 財 務(wù) 公司總體 客戶滿意度 產(chǎn)品、服務(wù)、管理 流程 投資收益率 職能部門 準(zhǔn)確說出客戶的最主要的需求 產(chǎn)品安全性（出錯率） 成本下降？％ 成本管理效率 業(yè)務(wù)單元 客戶流失率 在 ……時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品 是否滿足需要 業(yè)務(wù)經(jīng)濟增加值 員工個人 客戶開發(fā)率 對產(chǎn)品開發(fā)的建議 做一筆業(yè)務(wù)的時間 個人收益率 KPI技術(shù)的綜合運用 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 戰(zhàn)略性財務(wù) KPI和非財務(wù) KPI KPI指標(biāo)與行為模塊的對接 KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) KPI指標(biāo)庫 KPI指標(biāo)體系 落實 對接 經(jīng)營檢討機制 八、企業(yè)薪酬管理 問題的提出： 1. 企業(yè)的薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該如何與組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀念一致？ 2. 如何通過薪酬管理促進(jìn)組織與員工的績效水平的提高？ 3. 如何客觀衡量企業(yè)員工的貢獻(xiàn)與價值？需要建立何種人才定價機制？ 4. 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么 ? 5. 如何確定組織中不同類型、層次人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？如何處理由薪酬差異性帶來的矛盾？ 6. 如何形成有效的薪酬調(diào)節(jié)機制，使人才流動有序、可控，避免由過度流動對企業(yè)造成的不利影響？ 7. 如何構(gòu)建對高層管理人員的收入激勵約束機制？ 理論與實踐的探索： 薪酬體系設(shè)計的四種模式 基于市場的工資體系 基于職位的薪酬體系 基于能力的薪酬體系 基于業(yè)績的薪酬體系 薪酬在人力資源管理體系中的角色 領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家 管理者 高級專家 監(jiān)督者 專家 有經(jīng)驗者 初做者 任職資格體系 績效考核 體系 薪酬體系 相互影響 薪酬調(diào)節(jié)與管理技術(shù) 計提比例 等差 薪酬區(qū)間 固定、浮動部分比例 級差 薪點值 實現(xiàn)激勵政策的手段 薪酬體系設(shè)計的四種依據(jù) Accountability （職責(zé)） 依據(jù)職務(wù)對組織 的價值 與影響而付酬 薪酬理念影響公司的長期展望和標(biāo)準(zhǔn)。 定性指標(biāo)包括與崗位職責(zé)及業(yè) 務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù) 等。 將標(biāo)桿法作為一個持續(xù)的循環(huán)過程，每一實施階段都要進(jìn)行總結(jié)、提煉，發(fā)現(xiàn)新的情況和問題及時進(jìn)行改進(jìn)。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 (續(xù) 4) 溝通與交流。 （ 2）企業(yè)發(fā)展階段的管理實踐與業(yè)績差異。全行業(yè)即全球樣本反應(yīng)了樣本范圍內(nèi)的平均水平，通過與這類數(shù)據(jù)的瞄準(zhǔn)、比較，可以了解本企業(yè)（部門）在行業(yè)及國內(nèi)外同行中所處的相對位置，明確努力方向。資料和數(shù)據(jù)可以分為兩類：一類是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)。選擇標(biāo)桿的范圍首先是競爭對手及其他有潛力的公司，也可以在同一行業(yè)或跨行業(yè)企業(yè)中一個相近的部門。 標(biāo)桿基準(zhǔn)化的操作程序 詳細(xì)了解企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程與管理策略，從構(gòu)成這些流程的關(guān)鍵節(jié)點切入，找出企業(yè)運營的瓶頸，從而確定企業(yè)基準(zhǔn)化的內(nèi)容與領(lǐng)域。 2. 績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任 3. 績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確 4. 組織、團隊、個體目標(biāo)脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。 角色定義（通用）續(xù) 級別 角色定義 三級 （業(yè)務(wù) 骨干） ?具有全面的良好的知識和技能 ， 在主要領(lǐng)域是精通的 ， 并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當(dāng)?shù)牧私猓? ?能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在的重大問題 ， 并提出合理有效的解決方案； ?能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之； ?對體系有全面的了解 ， 并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性； ?能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法 /程序進(jìn)行優(yōu)化 ， 并解決復(fù)雜問題； ?可以獨立地 、 成功地 、 熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù) ， 并能有效指導(dǎo)他人工作 。 相同或相似性 任職資格 任職資格 能力標(biāo)準(zhǔn) 行為標(biāo)準(zhǔn) 界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別的員工能做什么，能做到什么程度； 描述的是同一職種員工成功地完成所承擔(dān)業(yè)務(wù)活動的行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務(wù)行為是否符合公司規(guī)范； 行為 模塊 1 行為 模塊 2 …… 行為 模塊 n 行為要項 1 行為要項 2 行為要項 3 行為標(biāo)準(zhǔn)項 1 行為標(biāo)準(zhǔn)項 2 行為標(biāo)準(zhǔn)項 3 基于職業(yè)化行為的任職資格標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)思路 業(yè)務(wù)分析 業(yè)務(wù) 深度要項 流程分析 技能要項 行為模塊與 行為要項分級 標(biāo)準(zhǔn)定稿 關(guān)鍵行為模塊 于行為要項 主管訪談 工作 指導(dǎo)思想 級別角色定義 行為標(biāo)準(zhǔn) 知識點 各級別 任職資格標(biāo)準(zhǔn) 級別角色定義（通用） 級別 角色定義 一級 （初做者） ?有限的知識和技能 ， 主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識或單一領(lǐng)域的某些知識點 ， 這種知識往往未在工作中實踐過； ?在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗 ， 這種經(jīng)驗是不夠全面的 ， 不能為獨立工作提供支持 。 ? 界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 職位結(jié)構(gòu)體系 任職資格 素質(zhì)模型 知識與經(jīng)驗 技 能 技能要素 1 技能要素 2 技能要素 n 技能標(biāo)準(zhǔn) 1 技能標(biāo)準(zhǔn) 2 技能標(biāo)準(zhǔn) n 績效 標(biāo)準(zhǔn) n 素質(zhì) 規(guī)劃 個性特征 價值觀動機 和君創(chuàng)業(yè)任職能力規(guī)劃技術(shù) 二、以素質(zhì)模型為核心的 潛能評價系統(tǒng)（勝任能力） 問題的提出： 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 理論與實踐的探索 對素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)） 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 心理契約 、 團隊管理 、 學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織 、 職業(yè)生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 中國企業(yè)人力資源管理的典型問題 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企