【正文】 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 20 頁 共 20 頁 附表 5 績效面談?dòng)涗洉r(shí) 間 年 月 日績效面談確認(rèn)： 被考核人： 直接上級(jí)： 年 月 日 年 月 日直接上級(jí) 姓名： 職位：績效改進(jìn)措施 / 計(jì)劃 ：2 、績效改進(jìn)措施 /計(jì)劃的執(zhí)行結(jié)果作為員工下一個(gè)考核周期績效考核的參考依據(jù)。 本考核表用于對(duì)公司內(nèi)其它部門在本考核期的周邊績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。 常態(tài)（ 6） 在該評(píng)價(jià)因素上的績效表現(xiàn)一般，維持或偶爾超出本崗位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。 在能力對(duì)企業(yè)的成敗越來越重要的今天，在聯(lián)想的國際化道路上，如何設(shè)計(jì)出一套完備而科學(xué)的能力評(píng)價(jià)體系，使對(duì)研發(fā)等序列的人員實(shí)施基于能力而非職位的管理建立在科學(xué)而堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)之上，是聯(lián)想未來人力資源管理的一個(gè)重要課 題。 缺乏完善、科學(xué)的能力評(píng)價(jià)體系 雖然對(duì)能力的衡量是一個(gè)世界性的難題，但是對(duì)于要走向“國貨化”、立志成為“世界 500強(qiáng)”、身處高科技行業(yè)的聯(lián)想來說，建立一套科學(xué)的能力體系是聯(lián)想所越不過的一道坎。這種以“等多級(jí)少”為特征的工資結(jié)構(gòu)對(duì)一個(gè)發(fā)展非常適用的成長型企業(yè)可能非常 適用，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，企業(yè)的高速發(fā)展會(huì)產(chǎn)生大量的發(fā)展機(jī)會(huì)，員工在一個(gè)崗位無須呆太長的時(shí)間就可晉升到最高崗位。人力資本根據(jù)其戰(zhàn)略重要性和稀缺性的不同可分為核心人力資本、普通人力資本、輔助人力資本和特殊人力資本四類；對(duì)不同的人力資本，應(yīng)當(dāng)采取不同的人力資源管理模式；戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)和重點(diǎn)是企業(yè)核心人力資本的管理。這在當(dāng)時(shí)（其時(shí)聯(lián)想還沒有大規(guī)模涉足電腦以外的領(lǐng)域）是相當(dāng)正確的，因?yàn)樗蟠鬁p少了各事業(yè)部之間工資待遇上的不平衡。我們建議可以豐富長期激勵(lì)指標(biāo)，如在基本工資中加上工齡工資，具體數(shù)額有聯(lián)想集團(tuán)內(nèi)部另行規(guī)定。 一， 聯(lián)想集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)亮點(diǎn) —— 福利多樣 聯(lián)想集團(tuán)的福利豐富多樣，除了基本的五險(xiǎn)一金，國家特定的福利外， 更貼近員工生活，制定了豐富多樣的綜合福利 ， 如：帶薪休假等等， 為員工提供全面的、富有競爭力的薪資福利待遇 ， 吸引、激勵(lì)和保留 了 優(yōu)秀人才幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo) 。如在確定員工的基本工資時(shí)，主要考慮崗位，輔之以績效和能力；又如在確定員工的獎(jiǎng)金時(shí)，主要考慮的是業(yè)績。聯(lián)想的員工價(jià)值承諾的主要內(nèi)容是：對(duì)企業(yè)而言，聯(lián)想將“為員工創(chuàng)造發(fā)展空間，不斷提升員工價(jià)值 —— 聯(lián)想，成就人，成就于人”；對(duì)員工而言，企業(yè)希 望員工能“將個(gè)人追求融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展之中”。下面我們從戰(zhàn)略和具體操作這兩個(gè)層面來分析聯(lián)想是怎樣保證其在薪酬設(shè)計(jì)上“有理有據(jù)”的。 在聯(lián)想，員工的薪酬是嚴(yán)格保密的。 （ 6） 生日蛋糕 ： 親情關(guān)愛是公司宣導(dǎo)的文化，每位“壽星”在生日當(dāng)天都能收到精制美味的生日蛋糕，或者與同事們一起分享喜悅，或者帶回家中與親人一起品嘗。員工當(dāng)年因工作原因不能休假的，由公司按休假天數(shù)計(jì)發(fā)工資。 （ 2）出國休假：員工在聯(lián)想工作每滿五年，即可獲得出國休假機(jī)會(huì)一次。為了使員工利益與公司利益有機(jī)結(jié)合起來，公司對(duì)滿足一定條件的員工提供股票期權(quán)。 （ 2）戰(zhàn)略調(diào)節(jié)因子。短期績效指標(biāo)多以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，如銷售額、利潤等。 聯(lián)想的獎(jiǎng)金分配分為兩個(gè)層面?！笆杖?=P Q G”這個(gè)公式雖然簡單，不過作為一個(gè)復(fù)變多元函數(shù)，操作的難度和復(fù)雜性都是很大的。員工工資級(jí)別的調(diào)整一般分為兩種情況：一是因?yàn)閱T工崗位變動(dòng)如職位晉升或員工業(yè)績持續(xù)優(yōu)秀所引起的日常調(diào)整；二是年度調(diào)整，年度調(diào)整的主要依據(jù)是員工的年度考核結(jié)果。聯(lián)想工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要建立在外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上。 為確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，確保內(nèi)部公平，聯(lián)想集團(tuán)采用 IPE崗位評(píng)價(jià)工具，本著夠用（過密就起不到框定作用、達(dá)不到標(biāo)桿效果）、適用（上崗人員的資質(zhì)同崗位要求基本一致）、好用（崗位具有橫向可比性）的原則，在對(duì)集團(tuán) 100 多個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的評(píng)估之后 ，利用插值比較法確定了集團(tuán)所有崗位的崗位等級(jí)。 等級(jí) Q值 出色 優(yōu)秀 符合要求 尚待改進(jìn) 不良 下層管理者以及員工 2 1..5 1 0 中高層管理者 1 0 作為中國最成功的企業(yè)，其績效考核制度的成功性毋庸置疑，我們在這只提以這 4點(diǎn)拙見，望能夠完善不足之處。 各等級(jí)的 P值見下表，各個(gè)部門可根據(jù)“符合要求”等級(jí)的細(xì)化方案確定對(duì)應(yīng)的 P值 ，且保持均值為 1。 B. 評(píng)定：對(duì)部門的評(píng)定以自拍和參與評(píng)定者的意見，對(duì)部門本考核期的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門管理者應(yīng)在部門重點(diǎn)工作地基礎(chǔ)上，根據(jù)自己部門江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 10 頁 共 20 頁 的工作職責(zé)，提出本考核周期的 《 部門工作計(jì)劃 /評(píng)價(jià)表 》 （附表 2） ， 并與上級(jí)討論確定 ，作為工作指導(dǎo)以及考核依據(jù)。 第三點(diǎn)不足 :缺乏部門考核制度 、 P值不定 。 （詳見附表 3） 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 9 頁 共 20 頁 第二點(diǎn) 不足 ： 績效排序等級(jí)比例不合理 。 360176。 改進(jìn) ： 關(guān)于聯(lián)想的績效評(píng)定，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工工作性質(zhì)不同，我們可以使 用 2 種不同的績效考核方法對(duì)其進(jìn)行考核。 關(guān)于績效評(píng)定（ 第6 頁， ）， 關(guān)于 下層 管理者的員工的績效評(píng)定也就只有自評(píng)和上級(jí)評(píng)定 主要 2方面指標(biāo)，我們認(rèn)為考核指標(biāo)簡單， 而且權(quán)重不明。 2， 公司關(guān)注員工的自身的 能力提升和個(gè)人發(fā)展 。 在《亞洲貨幣》第十一屆“ BestManaged Companies”（最佳管理公司）的評(píng)選中聯(lián)想獲得“最佳管理公司”第一名等外在榮譽(yù)上，更表現(xiàn)在其員 工特別是關(guān)鍵員工的流失率連續(xù)多年遠(yuǎn)低于業(yè)界平均水平、員工士氣高昂等內(nèi)部運(yùn)作中。 6 監(jiān)督崗位 ：本規(guī)范由公司人力資源部績效管理崗監(jiān)督執(zhí)行。 績效記錄 員工、直接上級(jí)和部門 HR應(yīng)保留相應(yīng)的績效記錄；部門應(yīng)在績效管理的全過程建立并保存相關(guān)績效記錄，包括《績效計(jì)劃 /考核表》、《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談?dòng)涗洷怼泛汀犊冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃》等；人力資源部將不定期檢查各部門績效記錄管理情況。 ? 員工長期休假至考核期末或跨越兩個(gè)考核期時(shí)，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核； ? 員工在考核期中間離職時(shí)，需要進(jìn)行提前考核，作為繼任員工績效評(píng)估的參考。 等級(jí) Q值 優(yōu)秀 符合要求 尚待改進(jìn) 處級(jí)管理者及以下員工 1 0 部級(jí)管理者 1 其它應(yīng)用 績效考核的結(jié)果還將作為培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)升降、工薪調(diào)整、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù) 。 制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃 員工根據(jù)績效評(píng)定與反饋結(jié)果，填寫《個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃》，并與上級(jí)最終確定。 ) 隔級(jí)上級(jí)績效面談 每次績效評(píng)定后， 隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“優(yōu)秀”和“尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。 對(duì)于半年進(jìn)行一次考核的員工，除了考核周期結(jié)束后的兩次績效面談外，直接上級(jí)在考核期之中還需與員工進(jìn)行至少兩次的績效面談。 ? 調(diào)崗員工：調(diào)入 部門依據(jù)調(diào)出部門所做的“提前考核”結(jié)果，結(jié)合員工在本部門的表現(xiàn)進(jìn)行考核。 排序方案 ? 業(yè)績評(píng)估的排序比例必須與處級(jí)管理者及以下員工相同，即按照 271的原則。 ? 高級(jí)經(jīng)理 /總監(jiān) /副總的公開述職由業(yè)務(wù)群組 /部門組織，總經(jīng)理以上干部由人力資源部組織。 ? 部門總經(jīng)理最終校正、匯總、確認(rèn)員工績效考核結(jié)果，并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。部門可根據(jù)崗位特點(diǎn)安排考核周期，但至少保證半年一次。 （見附表 2） 計(jì)劃跟 進(jìn)與調(diào)整（時(shí)間：考核周期的 全過程 ） 在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃 /考核表》。 江西師范大學(xué)商學(xué)院 —— 績效與薪酬 第 3 頁 共 20 頁 聯(lián)想集團(tuán)有限公司 績效管理工作規(guī)范 1 績效管理工作的目的 通過主管上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所作的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個(gè)人、部 門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。聯(lián)想在全球有 19000多名