【正文】 附則 第三十七條 解釋和修訂 本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。業(yè)績考核分值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。 對于主觀評價結(jié)果，一般不允許查閱。 提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓(xùn)，將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標(biāo)之以內(nèi)。按照以下比例強制分布，確定出部門主管的相應(yīng)等級?？己苏咴诳己私Y(jié)束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。通過設(shè)定里程碑和關(guān)鍵控制點可以有效檢查目標(biāo)的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。 第五章 考核方法的輔導(dǎo)第二十八條 考核輔導(dǎo)內(nèi)涵 考核的輔導(dǎo)要分兩個層面：對主管的輔導(dǎo)和對員工的輔導(dǎo)。將考核指標(biāo)的權(quán)重及考核要點通報被考核部門。第二十五條 上級滿意度指標(biāo)制定程序 上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責(zé)完成情況四類二級指標(biāo)分配權(quán)重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。（上級有必要對下級解釋權(quán)重分配的原則 ） 簽訂業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書，一式三份，上、下級和考核機構(gòu)各一份，績效管理委員會授權(quán)代理機構(gòu)－人力資源管理部門保留一份。 考核指標(biāo)的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標(biāo)。能力提升要點及方法 主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗） 分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。 團隊同事滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。 團隊同事滿意度指標(biāo)設(shè)計的意義：強調(diào)團隊精神；加強員工之間的正式溝通，形成一種一種良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競爭的質(zhì)量。它包括服務(wù)的質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度兩類二級指標(biāo)，由考核者賦予不同權(quán)重。 使各級主管明確自己的管理職責(zé)，強化職位權(quán)力，提升主管的管理能力。 上級滿意度指標(biāo) 它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。 部門基層員工的業(yè)績指標(biāo)之和構(gòu)成該部門主管的業(yè)績指標(biāo)。 方法 考核以目標(biāo)管理方法為主，輔以關(guān)鍵事件法和強制比例法。 假設(shè) 員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無效的能力和態(tài)度。填報人： 審批：附件9：部門年度考核匯總表________年度部門考核匯總表填報部門： 填報時間： 年 月 日序號部門姓名考核等級備被考核人簽字注ABCD1234567891011小計說明：填報依據(jù)員工月度考核匯總表； 在相應(yīng)欄目位置填寫月度考核等級（即A、B、C、D）部門負責(zé)人未簽字的，以考核結(jié)果為準(zhǔn)。本表每月5日前隨績效考核表一起上交。部門負責(zé)人審核： 公司領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)：附件4：部門月度互評表 年 月 部互評調(diào)查表部門責(zé)人簽字： 填報時間： 年 月 日序號考核內(nèi)容分值級別及評分區(qū)間評分內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)評議部門及分值備注1團隊精神A90—100部門員工工作及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作良好 B60—89部門員工工作比較及時周到，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較好，偶爾出現(xiàn)拖沓C0—59部門員工工作嚴重拖沓，與相關(guān)部門配合、協(xié)作較差2自律力A90—100能以身作則，遵守公司制度，勞動紀律及財經(jīng)紀律并能帶領(lǐng)下屬共同遵守B60—89自身能遵守公司制度，勞動紀律入財經(jīng)紀律C0—59自身不能遵守公司制度，勞動紀律入財經(jīng)紀律3工作失誤和安全事故A90—100月度無工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）B60—89月度出現(xiàn)輕微工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）C0—59月度出現(xiàn)重大工作失誤或安全事故（含工程質(zhì)量及交通安全）備注：本表為填報部門對公司其他當(dāng)月工作的評價，作為公司領(lǐng)導(dǎo)在部門考核時相關(guān)性項目的評分參考。附件3：員工月度工作考核表 ——年—— 月員工工作考核表部門： 姓名： 崗位： 考核時間： 年 月 日序號員工月度工作考核內(nèi)容考核分數(shù)備注自評分部門評分評定分數(shù)1月度工作完成情況2月度綜合表現(xiàn)96及以上月度工作優(yōu)秀，責(zé)任感、協(xié)作性、紀律性非常強80—95月度工作良好，未出現(xiàn)工作拖踏、敷衍、協(xié)作不力及違紀事件60—79月度工作合格，基本未出現(xiàn)工作拖踏，敷衍、協(xié)作不力及違紀事件，但偶有不足60以下月度工作較差，工作拖踏，敷衍、協(xié)作不力產(chǎn)生一定的不良影響3小計4員工自評本月未完工作及情況說明（原因、進度、資金使用情況、擬完成時間等）：本月超額完成工作：5部門考核總體表現(xiàn)（日常表現(xiàn)，優(yōu)秀工作及需改進工作）：月未考評得分（加、減分，+3分）；6公司領(lǐng)導(dǎo)評定公司領(lǐng)導(dǎo)意見：最終評定分數(shù)（結(jié)合部門意見及實際考核情況）；最終評定等級（簽名）；備注：員工填寫“自評表分”欄，部門負責(zé)人填寫“部門評分”欄，公司領(lǐng)導(dǎo)填寫“評定分數(shù)”欄。 （二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。 （5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見附件8）和《部門年度考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。 （1）部門互評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度互評表》并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；（2）部門自評：由部門負責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定； （3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。 計劃制定各階段，應(yīng)進行必要的溝通。 考核結(jié)果和獎懲 年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。 考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。進行績效考核員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件5） 高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負責(zé)人→員工進行有效的溝通。（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。 一、考核對象 公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）二、考核內(nèi)容和方式 （一）考核時間：每月1日至31日。 第二十三條 其他員工的獎金必須與績效及年終考評成績掛鉤，月平均工資。 第四節(jié) 獎 金 第十九條 公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績、盈利和公司現(xiàn)金情況，由人力資源總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)共同提交年度獎金方案，報總裁審核，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。 第十二條 應(yīng)發(fā)薪酬計算 應(yīng)發(fā)薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資+加班薪酬 第十三條 實發(fā)薪酬計算 實發(fā)薪酬=應(yīng)發(fā)薪酬缺勤扣薪違反公司規(guī)定的罰款社會保險個人應(yīng)繳納部分個人所得稅 第十四條 日薪計算 日薪=[基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資]247。 二、曠工：每曠工1日扣發(fā)2日薪酬。崗位類別與具體崗位的劃分見《附件》績效工資：即浮動工資，是根據(jù)員工的績效考核成績浮動的。 第二節(jié) 薪酬項目及標(biāo)準(zhǔn) 第九條 薪酬構(gòu)成 月薪=基本工資+崗位工資+績效工資+司齡工資 其中：基本固定月薪=基本工資+崗位工資+司齡工資 浮動月薪=績效工資 高管人員年薪總額=月薪12+績效工資 其中：基本工資：是由公司綜合考慮員工能力、資歷、學(xué)識、年齡、任職情況等因素，確定職級及相應(yīng)基本工資。 二、員工薪酬的計算期間為每月的1日至月末，并于次月10日支付；遇發(fā)薪日為節(jié)假日的，在節(jié)前支付。并按當(dāng)月實際工作日計發(fā)轉(zhuǎn)正后確認之薪酬。 薪酬調(diào)整的比例由董事會根據(jù)調(diào)整方案