二級管理師考試指南答案-wenkub.com
2025-08-01 13:27 本頁面
【正文】 2），共計186 900元。集團公司對陳某的兩項賠償請求應當自雙方勞動關系解除之日起60日內向陳某主張，集團公司遲至2006年3月以后才主張權利，早已超過《勞動法》規(guī)定的申訴時效，依法不能支持?至于合資公司對陳某的申訴請求，由于雙方簽訂的聘任協(xié)議和培訓協(xié)議都是雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上訂立，合同和協(xié)議內容也不違反國家法律、行政法規(guī)規(guī)定，依法應當認定合法有效。 （5）“可以同崗不同酬” 改為“應當同崗同酬”。三、改錯題（1）“被派遣勞動者受派遣單位的直接指揮監(jiān)督”改為“被派遣勞動者受接受單位的直接指揮監(jiān)督”。 第二，勞動爭議所指向的權利義務依法確定。第二，引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。（3） 改革后，銷售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會排斥新的工資形式。3．可能出現(xiàn)的問題及對策：（1）市場工資不能準確了解，定位不準。②研發(fā)部人員工資構成：市場工資：（本行業(yè)）同類人員平均工資水平的80%。(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對外公平的功能，公司對一線部門員工倡導實施“市場化工資分配制度”。（4）組合工資制,即上述工資制度中的若干項組合在一起的工資制度。（4）在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系。在總結國內外崗位分析和分類的先進經(jīng)驗的基礎上，提出以下分級思路和建議：（1）精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。答：工作崗位橫向分類的原則如下:(1)崗位分類的層次宜少不宜多。第五章 薪酬管理二、簡答題答：薪酬調查的作用如下: (1)為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)。2）通過評分討論會，評分者能夠對應聘者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。②影響力。③評分者的觀察要點包括： 發(fā)言內容,應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點,應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響。②主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項。6）確定討論小組①討論小組的人數(shù)一般在6 ～9人。5）選定場地①無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。 ③確定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。②根據(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關試題的收集和編制?？朔植颊`差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數(shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應的評分。2．苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。然而，在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有：寬厚誤差、集中趨勢和苛嚴誤差。 （3）如果使用不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員工作的積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等。 （4）強迫選擇法在使用過程中，往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。 2．總分計算正確得3分。（4）比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學家認為是較為理想的量表。答：表1為等級量表，表2為名稱量表，表3為等距量表，表4為比率量表。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法；客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法。由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評可以分為四類：品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型。案例分析3（1）這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。四、計算題1．解：（1）已支總培訓費用＝（60＋25）60＋7000＋61060＋6000＋501060＋1200＋2000＝5100＋7000＋3600＋6000＋30000＋1200＋2000＝54900（元） 總的培訓成本＝5490010%＋54900＝60390（元） 每個受訓者的成本＝60390247。 （2）學習評估比反應評估更難于操作。其次，在培訓中進行評估可以保證：①培訓活動按照計劃進行；②培訓執(zhí)行情況的反饋和培訓計劃的調整；③可以找出培訓的不足，歸納出教訓，以便改進今后的培訓，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓需要，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的實際效果。2．答：培訓評估實質上是企業(yè)組織在員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的過程。除普遍輪訓之外，參加培訓的學員必須經(jīng)過適當?shù)奶暨x?？梢酝ㄟ^組織分析、工作分析、個體分析進行。第三章 培訓與開發(fā)二、簡答題1．答：培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足組織及員工兩方面的要求，考慮企業(yè)資源條件與員工素質基礎，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內容及培訓方式。（6）培訓考官，統(tǒng)一測評標準，掌握一致的寬嚴程度，克服測評容易發(fā)生的心理偏差。善于運用各種溝通方式如語言表達等，協(xié)調與團隊成員的關系，營造團隊的合作氣氛5（2）組建測評小組，小組成員要求有工作經(jīng)驗，有公正之心，原則性強，作風正派，掌握測評技巧，有主見等。 五、方案設計題（1）根據(jù)工作職責確定辦公室主任的勝任素質模型。②林浩的情緒控制能力也不強，某次聚會被冷落，導致他直接找到總裁，要求其提前退休。：（1）李先生在用人、識人上發(fā)生了如下失誤：① 李先生對林浩的考察不夠全面，不夠慎重，就提拔他；②過早地授權給林浩，縮短了人才培養(yǎng)期。題中首先賦予了每個指標不同的權重，即先對每個指標的重要程度進行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請對被測者的各個指標進行打分，這是對每個指標進行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。如題中的“15%”“20%”“25%”。 （5）“但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明”改為“需要對整個面試的過程提供詳細說明”。 2．（1）“主要用于員工的初選階段”改為“主要用于員工的終選階段”。（2）“工作權責是相同的”改為“工作權責是不相同的”。2．答：高：有個人獨到見解，能從問題產(chǎn)生的背景、原因、過程、后果、危害等方面來分析；提出多種可行的針對性措施。5）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。這步主要是把預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質量、數(shù)量、結構及分布上的不一致之處，從而得到純人員需求量。3）人力資源供給預測： 人力資源供給預測也稱為人員擁有量預測，是人力資源預測的又一個關鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。1）盤點現(xiàn)有人力資源： 核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。因此，直線制組織結構的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。（1）人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：對組織方面的貢獻：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。（3）
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