大朝山水電職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法-wenkub.com
2025-07-31 02:59 本頁面
【正文】 8. 能力開發(fā)需求表一年填寫一次。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容；3. “自我評價”欄目，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以外的興趣愛好。2. “已涉足的主要領域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。第二十四條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。人力資源部負責組織員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。第二十條 建立職業(yè)發(fā)展檔案。第十九條 各類人員按照年度考核結果在本職稱系列內有資格上升或下降一級。（三） 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要求，依據制度及甄別程序進行晉升。（四） 人力資源部負責職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員工職業(yè)輔導工作，同各部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。第十六條 公司幫助員工實現職業(yè)規(guī)劃，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展：（一） 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由各部門主要領導（正副職）組成。幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃需要做以下工作：（一） 實行新員工與主管領導談話制度。（3） 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，起到跟進、輔導、評估、協(xié)助、協(xié)調和修正作用。指導關系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；（2） 指導者的選擇是以過去從事雇員開發(fā)工作的記錄為依據，他們必須愿意成為導師，有證據表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；（3） 指導關系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；（4） 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；（5） 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經驗。（四） 開發(fā)性人際關系的建立為了使員工通過與更富有經驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關系：1．導師指導，即由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師。（3） 降職：采取以下幾種情況：a. 被調到等級相同但是所承擔的責任和所享有的職權都有所降低的另外一個職位上去（平級降職）b. 臨時性的跨職能調動c. 由于績效不佳而予以降級（4） 臨時派遣到其他公司去工作：為了學習其他公司更好的經營和管理理念，從而改善和提高自身的經營管理方式。（1） 擴大現有工作內容：在員工的現有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。 2．由上級、同事或下級對業(yè)績、行為或技能進行評價。（一） 正規(guī)教育包括專門為公司員工設計的公司外教育計劃和公司內教育計劃；由咨詢公司和大學所提供的短期課程；高級經理人員的工商管理碩士培訓計劃；以及在校園中以聽課的方式進行的大學課程教育計劃等。（二） 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據新崗位確定。（四） 行政職系：適用于從事行政事務工作的員工。即：管理職系、技術職系、財務職系、行政職系和專業(yè)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。3. 員工與公司的責任（1） 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。（2） 公司的責任：就績效評價結果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處與員工進行溝通。（二） 現實審查1. 目的：幫助員工了解自身與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所作出的評價等信息。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：（1） 心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。這兩個主體彼此之間互動、協(xié)調和整合，共同推進職業(yè)生涯規(guī)劃工作。（一） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。大朝山水電有限責任公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法
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