某集團公司人力資源5年戰(zhàn)略規(guī)劃-wenkub.com
2025-07-30 19:58 本頁面
【正文】 由于集團的人力資源管理本身是一個完整的體系，同進，人力資源管理的規(guī)劃與實施又要與企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展階段密切配合，所以，上述的時間安排為計劃，具體需要穩(wěn)扎穩(wěn)打，根據各階段的具體措施的實施效果進行整體安排。因此，建議董事長在處理一些事情的時候，除考慮事情結果本身外，多從事后的影響、對員工心理的影響和長期的潛移默化的角度來看，相信在三到五年的時間里，伴隨著人力資源的壯大，健康的企業(yè)文化一定會如開源節(jié)流，水到渠成的。相當一部分員工是寬以待已，嚴已律人，自己身上有問題，還在批評和攻擊別人。問題解決不了，再上交。具體的事情，經辦的相關部門之間進行充分溝通后，問題解決不了再向上反映，這樣也就不會造成誤解和誤會了。大家的精力也很難集中到解決問題，謀求企業(yè)的發(fā)展上來?，F(xiàn)在企業(yè)文化主要著力要解決三個經理價值觀上的問題：倡導良性競爭。績效管理具體的實施方案需待今年年底各項數據標準統(tǒng)計出來以后，會同各部門制訂明年的經營計劃時一起制訂，并結合明年組織架構變動確立具體的實施制度。績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)是人力資源管理的核心系統(tǒng)，通過這個系統(tǒng)的運行可以將人力資源的管理與發(fā)展和公司的具體經營業(yè)績牢牢地捆綁在一起。由人力資源部負責跟蹤。具體實施步驟如下：第一、每年錄用不少于30名應屆大學畢業(yè)生（分兩到三批），畢業(yè)生進入公司前全部規(guī)定職位，并制度職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展計劃，畢業(yè)生的見習期內（1年）工資成本由集團公司承擔，由各子公司負責培養(yǎng)使用和考核。（1）現(xiàn)有人才培養(yǎng)與專業(yè)公司合作或獨立研究，迅速開發(fā)建立員工能力素質模型，確定針對素質模型的培訓課程大綱，采取內部培訓與外派培訓相結合，課堂培訓與實踐培訓相結合的方式，再加上能力津貼的評定與發(fā)放，重點選拔和培養(yǎng)一批年富力強有發(fā)展前景的員工。能力津貼采取合約制，即要與公司簽定服務合約，如合約期內離開公司需要退還該津貼。這四類對象的平均持股比例計劃約為：4：3：：。激勵改善計劃員工激勵除了薪資以外還有很多措施可以相配套，從物質上講有：目前正在設計股票期權、菜單式福利計劃、能力津貼計劃、商業(yè)補充保險等；從發(fā)展和精神角度上講有：度身打造的培訓計劃、職業(yè)生涯發(fā)展設計等等。綜上所述：物價調整因素決定公司年度加薪的統(tǒng)一標準、再根據人事職位變動和績效表現(xiàn)進行調整。第二，如果年底的運營超出計劃，可以由董事長特撥一定數額的獎金，主要用于兩個方面，一個是對有特殊貢獻的優(yōu)秀人才進行獎勵，另一個是對全體員工普獎，這個普獎就不再考慮職位高低等情況了。這種薪資的確定方式會比單純靠談和印象要準確得多，一方面同時可以保證整個公司的工資比較有體系，同時也可以幫助公司比較好地掌握工資和用人的成本。公式：崗位基數＊（1＋學歷系數＋專業(yè)系數）＋同業(yè)經驗補貼＊年限＋其他因素舉例說明：比如說公司確定助理的崗位基數1500元/月，同業(yè)經驗補貼為100元/年，任職的起始條件是大專。這兩個因素從數學上講，又可以分為若干個變量：如崗位等級、專業(yè)差別、工齡、司齡、績效表現(xiàn)等。這一部分薪資是激勵員工提高工作績效的重要因素。其次是發(fā)展需要，工資收入是員工對前期教育投資的回報，同時也是其自身繼續(xù)發(fā)展的需要。公司的進人渠道只能有以上三種，每一種有必須按照上述流程操作。鼓勵員工進行內部舉薦，內部舉薦不需回避親友關系，且給舉薦成功的員工一定的物質獎勵。（1）社會公開招聘社會公開招聘適用于招聘應屆大中專畢業(yè)生、工作經驗在兩年以內的專業(yè)技術人員及其他有必要通過公開招聘渠道進行招聘的人才、社會公開招聘由集團人力資源部和各子公司行政人事部配合實施。從下一職等進入上一職等為晉升，同一職等工作變化為調動、從上一職等進入下一職等為降級。（2）劃分職等職等是薪資核定的重要依據，是員工發(fā)展的通道展示，同時也是集團間人力資源調配的參照比較。根據公司的法人治理結構和公司法有關規(guī)范，集團可對全資子公司、控股公司和集團掌握經營管理權的公司進行人力資源的統(tǒng)一管理。優(yōu)化薪酬激勵：薪酬是激勵員工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。其中業(yè)務能力是基礎和前提。規(guī)范人事體系：作為一家集團公司，一個合理規(guī)范的人事體系是非常有必要的，
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