【正文】 應(yīng)該認識到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施比制定要重要。在實施過程中，站了環(huán)境很可能發(fā)生出乎意料的變化，或在規(guī)劃的實施過程中雖沒有遇到外部環(huán)境的重大改變，但卻發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃中存在不符合實際的規(guī)定。WO戰(zhàn)略就是利用機會、克服劣勢的戰(zhàn)略，既可選收縮型戰(zhàn)略，也可選穩(wěn)定型戰(zhàn)略。 （3）收縮型人力資源發(fā)展戰(zhàn)略　如果組織遇到威脅或處于劣勢時，采取收縮式的戰(zhàn)略是努力擺脫不利局面的一種明智選擇。 一個企業(yè)的發(fā)展并不能明顯被區(qū)分5個發(fā)展階段，有時一個企業(yè)的發(fā)展究竟處于哪一階段也是不容易辨別的。4．參謀激增階段的人力資源戰(zhàn)略 為了增強對小企業(yè)的控制，公司一級行政主管增加了許多參謀，而參謀增加又會導(dǎo)致他們與直線經(jīng)理的矛盾，影響組織中命令的統(tǒng)一。所以這一階段的人力資源重點轉(zhuǎn)移到崇尚民主，加強溝通，構(gòu)建相互協(xié)作的運作模式，而戰(zhàn)略方針則是激勵參與，處理好水平距與情感距的關(guān)系，企業(yè)主管一方面努力提高自己的經(jīng)營決策水平，另一方面又要培養(yǎng)民主管理的工作作風(fēng)。2．職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展到這一階段市場競爭初步取得成功，人員迅速增加，組織不斷壯大，引進的專門人才分掌著企業(yè)內(nèi)不同的職權(quán)，于是出現(xiàn)了一系列的新問題。 （4）企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來做出，組織機構(gòu)不健全。1．創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展的第一階段即使它的初創(chuàng)階段。為了保證人力資源總體規(guī)劃與企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的一致，在人力資源的各項子規(guī)劃中也應(yīng)充分考慮企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，即在人員補充規(guī)劃、人員分配規(guī)劃、人員培訓(xùn)和開發(fā)規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃等子規(guī)劃中加以體現(xiàn)。其次將這個大的目標分解為幾個具體的分目標作為魚刺，落實到每個部門。為此，有必要對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進行分析。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是總戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是子戰(zhàn)略規(guī)劃。9．適應(yīng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7．創(chuàng)新性人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是未來人力資源宏觀工作的指導(dǎo)，而未來組織內(nèi)外的影響因素都不可能與過去一致，所以每一期的戰(zhàn)略規(guī)劃都應(yīng)該具有創(chuàng)新性，以適應(yīng)新環(huán)境或新時期的要求。只有分清層次，才能使其成為目標一致的一個系統(tǒng)。3．重點性人力資源的發(fā)展是多方面的，而我們規(guī)劃的工作應(yīng)該是重要的工作內(nèi)容。第五節(jié) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問題1．全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)從全局的角度考慮問題，應(yīng)具有全局的思想，應(yīng)概括總體及各局部之間聯(lián)系的宏觀問題。（4）加強培訓(xùn)工作，提高員工的整體素質(zhì)。（7）制定招聘政策，向企業(yè)外進行招聘。這只是一種短期應(yīng)急措施。2．企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 預(yù)測企業(yè)的人力資源未來可能發(fā)生短缺時，可根據(jù)具體情況選擇下列不同方案以解決不足。企業(yè)人力資源供求共有三種可能：（1）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。如圖37所示。比較困難的是城鎮(zhèn)事業(yè)人員和流動人員預(yù)測，在預(yù)測過程中須綜合考慮城鎮(zhèn)事業(yè)人員的就業(yè)心理、國家就業(yè)政策、政府對農(nóng)村勞動力進城務(wù)工的控制程序及其他一些因素。圖36 接替模型圖3．企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測 企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀或自然原因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)不斷地從外部補充人員。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測可采用管理人員替換模型。則轉(zhuǎn)移概率為：。為將上式寫成向量形式，再假定：為時刻t時人數(shù)的行向量；為在（t1，t）時間中補充人數(shù)的行向量；是各類人員的轉(zhuǎn)移概率矩陣。除上述企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，人員的進出可視作一種轉(zhuǎn)移。1．馬爾可夫模型 ，以他的名字命名的數(shù)學(xué)方法稱為馬爾可夫方法。三、人力資源供給預(yù)測 人力資源供給包括內(nèi)部和外部兩個方面。5．任務(wù)分析法 將某部門所承擔(dān)的任務(wù)分為A,B,C三類，A類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B類為周期性工作，這類工作到指定的日期才會發(fā)生；C類為臨時的、突發(fā)性工作，雖然具有不確定的特性，但可以估計和推測。在已知企業(yè)計劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動定額的基礎(chǔ)上，運用勞動定額法能較準確地預(yù)測企業(yè)人力資源需求量。使用該模型的前提是：產(chǎn)出水平同人員需求量的比例一定，否則應(yīng)該用另一種復(fù)雜的模型。2．統(tǒng)計推斷模型 在此類模型中，人力資源需求被設(shè)定為多個變量的函數(shù)，這些變量可以是影響人力資源需求的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動及工藝技術(shù)等。其模型為Y=。實際工作中不必對每個因素都一律給予同樣的重視，可根據(jù)需要確定預(yù)測的精確度。（3）將所取得的資料加以歸納與整理，寫出崗位工作說明書——說明每一崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作方法以及工作人員上崗的資格條件和工作規(guī)范。 （6）根據(jù)第二輪結(jié)果再擬出第三輪咨詢表，第三輪表僅提供3種人才結(jié)構(gòu)比例方案，數(shù)據(jù)處理采用加權(quán)平均法，便可得到滿意的方案。 （2）設(shè)計調(diào)查表，即將人才結(jié)構(gòu)預(yù)測的各項參數(shù)歸結(jié)為十分明確的問題。3．德爾斐專家意見征詢法 德爾斐法是美國蘭德公司于20世紀40年代后期首先用于技術(shù)預(yù)測的。 （1）線性回歸模型 在人力資源需求回歸模型中，用公式表示了需求量和決定需求量的多個變量之間的定量關(guān)系。2．數(shù)學(xué)模型法 目前企事業(yè)單位應(yīng)用的人力資源需求預(yù)測模型，大多采用常用的統(tǒng)計方法。值得注意的是在各部門預(yù)測人力資源需求時，如果相關(guān)的估計數(shù)沒有約束，其預(yù)測值可能偏高，以保證本部門今后一定的人員數(shù)。這種分析方法在我國的戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見。人力資源管理中許多瓶頸問題，也有其深層次的原因。不增加人力資源數(shù)量投入，提高勞動生產(chǎn)效率也可以增加產(chǎn)量。尋找事物之間的相互聯(lián)系的先后因果關(guān)系，找出一事物與它事物之間差別的因果關(guān)系，對人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來說是十分必要的。內(nèi)部優(yōu)勢（S）內(nèi)部劣勢（W）1.……2.……3.……1.……2.……3.……外部機會（O）SO戰(zhàn)略利用優(yōu)勢抓住機會WO戰(zhàn)略利用機會克服劣勢1.……2.……3.……外部威脅（T）ST戰(zhàn)略利用優(yōu)勢避免/減少威脅WT戰(zhàn)略避免/減少威脅克服劣勢找出/培育優(yōu)勢1.……2.……3.……圖33 SWOT分析圖在眾多影響人力資源的因素中找出屬于內(nèi)部優(yōu)勢的因素，如人力資源規(guī)模較大、人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)合理、團隊精神較強、人力資源的政治素質(zhì)較好等因素；找出屬于內(nèi)部劣勢的因素，如工資水平較低且缺乏競爭意識、管理制度不健全、人力資源素質(zhì)老化、離職率逐步增加等；找出屬于外部機會的因素，如企業(yè)形象較好、企業(yè)環(huán)保達標、在國內(nèi)同行業(yè)中有較強的競爭優(yōu)勢、國家政策有利于本企業(yè)等；找出屬于外部威脅的因素，如行業(yè)競爭激烈、新加入者的資金能力強、勞動生產(chǎn)率較低、產(chǎn)品無價格優(yōu)勢等。SWOT分析法是西方廣為應(yīng)用的一種戰(zhàn)略選擇方法。人力資源隊伍的現(xiàn)狀分析還包括人力資源的生活狀況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負擔(dān)的人口數(shù)、居住條件、工資收入情況、工資收入的構(gòu)成、通勤情況、家務(wù)負擔(dān)、醫(yī)療保健、閑暇時間等因素。它包括人力資源發(fā)展狀況、人力資源工作狀況和人力資源的生活狀況的一系列要素。包括過去的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實施情況；過去的人力資源管理體制的總結(jié)與分析；過去的人力資源開發(fā)的總結(jié)與分析等。對關(guān)鍵性的劣勢，要盡可能地控制和減少，并研究如何使不足轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。3．人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各因素的分析。表32 關(guān)鍵戰(zhàn)略要素評價模型表關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素權(quán)數(shù)評價值加權(quán)得分特殊的人力資源政策4市場的人力資源的競爭4大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)增加3科技轉(zhuǎn)化為商品2合 計–通過表32可以看出該企業(yè)總體上有一定的機會優(yōu)勢，但很小，說明該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)惠政策維持現(xiàn)狀。新科技商品化……圖32 宏觀環(huán)境及其要素分析圖（2）關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評價　當關(guān)鍵要素