【正文】 職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關(guān)系，發(fā)給撫恤金；職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當(dāng)工作。報有效醫(yī)療費用和必要的護(hù)理費用；工傷津貼。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；（2）社會平均工資水平；（3）勞動生產(chǎn)率；（4）就業(yè)狀況；（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動分配率的基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計算出本年目標(biāo)人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標(biāo)。1人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。分為、體力勞動強(qiáng)度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。年底獎金：管理部門如財務(wù)部的年底獎金是年底雙薪，業(yè)務(wù)部門的獎金是按部門業(yè)績提成的，但有時不能兌現(xiàn)。為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主。類型：各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法。組織變革策略與人事調(diào)整策略。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。解決問題式面談。績效考評面談。為了提高績效管理的水平，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評價小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。企業(yè)組織的績效開發(fā)。（5）應(yīng)用開發(fā)階段。（4）總結(jié)階段?？荚u的公正性。通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。；；。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點。（五）培訓(xùn)獎懲制度。（三）培訓(xùn)激勵制度。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。三、參與型培訓(xùn)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。專題講座適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點問題等。一、直接傳授培訓(xùn)法?？梢砸钥季硇问交?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。培訓(xùn)組織與管理方面的信息。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識水平、經(jīng)驗上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。培訓(xùn)時間選定的信息包括兩方面：一是培訓(xùn)時機(jī)選擇是否得當(dāng)；二是具體培訓(xùn)時間的確定，這直接影響了受訓(xùn)人員及教師的情緒，決定著培訓(xùn)效果的好壞。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求。培訓(xùn)及時性信息。（四）對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。（二）培訓(xùn)實施階段。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。問題是理想績效和實際績效之間差距的一個指標(biāo)。調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃。培訓(xùn)需求信息的工具：（1）培訓(xùn)需求概況信息調(diào)查工具；（2）態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具；（3）課程選擇式調(diào)查工具；（4）外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。1勞務(wù)外派的管理：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。是以八天為一個循環(huán)期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。1“5S”活動的內(nèi)涵：整理seiri、整頓seiton、清掃seiso、清潔seiketsu、素養(yǎng)shitsuke。1勞動協(xié)作—是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者