【正文】 如果一個企業(yè)不能用一個大的概念簡單扼要地闡述企業(yè)的發(fā)展方向，直接的后果就是企業(yè)的資源無法集中，沒有辦法發(fā)動企業(yè)投入一個清楚而動人的遠(yuǎn)景，激發(fā)組織向一流的績效標(biāo)準(zhǔn)挑戰(zhàn)。 目的：集中企業(yè)的資源，創(chuàng)建激情的團(tuán)隊。 用一個大的概念簡單扼要地闡述企業(yè)的發(fā)展方向。 二．企業(yè)管理流程的基本思路企業(yè)管理流程具體來說就是企業(yè)在明確的整體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，圍繞公司的目標(biāo)，完善公司各部門的業(yè)務(wù)流程體系，根據(jù)公司的發(fā)展階段不斷調(diào)整公司的核心角色，例如以財務(wù)流程的核心地位，以財務(wù)管理為驅(qū)動，固合企業(yè)商業(yè)思維，優(yōu)化決策程序。與此無關(guān)的，一概略過。問題的存在覆蓋到企業(yè)的方方面面，當(dāng)然其解決辦法也就不是單憑依靠咨詢管理公司或者是導(dǎo)入人力資源管理體系就能解決。 一．公司建立管理流程的必要性合理配置人員，把握好總體進(jìn)度。標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)書（以事為核心，描述事情如何做）；操作規(guī)程（以機(jī)器為核心，描述機(jī)器如何操作）；部門和員工考核辦法；技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。主要的控制手段有計劃控制和預(yù)算控制及定期的報告等。財指財務(wù)和會計，包括會計、財務(wù)、審計等環(huán)節(jié)。銷指營銷，包括市場調(diào)查與研究、通路規(guī)劃與管理（B2C）、大客戶管理（B2B）、營銷控制、營業(yè)推廣與公關(guān)、售后服務(wù)、營銷人員管理與激勵等環(huán)節(jié)。計劃和預(yù)算――公司的一切工作必須圍繞著公司的年度策略、計劃和預(yù)算來展開，制度的編制要為完成公司的年度策略、計劃和預(yù)算服務(wù)，要弄清公司各部門每天、每月、每年有哪些計劃，如何執(zhí)行和追蹤。管理制度的編制以做事為主線，以各部門、科室、班組、員工為點(diǎn)，以崗位責(zé)任制（包含崗位工作指引）、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)書、操作規(guī)程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法等為枝干構(gòu)成一個平面，結(jié)合五大部門和總則構(gòu)成立體化的篇章。管理制度的編制原則多者的優(yōu)點(diǎn)在于規(guī)定了所有的人做何事及所有的事如何做，可謂是面面俱到，管理有序；缺點(diǎn)在于增加了管理成本。 一個優(yōu)秀出眾的人力資源管理者，就像是尋找千里馬的伯樂一樣，要具有天斌的才能、豐富的經(jīng)驗和全面的綜合的能力。 3．薪酬與福利管理能力。人力資源負(fù)責(zé)人除了要確保企業(yè)或組織的人力資源的構(gòu)造完善之外，也肩負(fù)著確保企業(yè)或組織人力資源的有效使用的責(zé)任。 因此，具備親和力對人力資源經(jīng)理是特別重要的。 具備廣博的社會科學(xué)知識，一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。因此，一個優(yōu)秀的人力資源的經(jīng)理必須具有堅定勇敢的意志力，才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。只有忠信才能使自己樹立高尚的個人品格，從而能在人際關(guān)系保持吸引力，建立廣泛而良好的社會、人際關(guān)系，確保接觸、發(fā)現(xiàn)、吸納企業(yè)和組織需要的各種優(yōu)秀人才。只有公正才可以做到無私，才會有無私天地寬的豁達(dá)，才有能力勇氣去內(nèi)舉不避親，外舉不避仇。因此，在這個意義上講，選擇什么樣的人力資源管理工作的人員，是確保人力資源管理工作有效的重要因素。 　　人員“調(diào)動”引發(fā)的危機(jī)有很多，由于企業(yè)經(jīng)營手段、經(jīng)營策略等的不同，管理其的方法也不盡相同。情報科長及其他員工對總經(jīng)理的處理方法都感到很滿意?？偨?jīng)理想：情報科長可能是“好馬失蹄”，一時大意而判斷錯誤，如果把他撤掉會毀掉一個人員，于是就找來情報科長并告訴他，要對這次錯誤作處理，但沒有說具體怎樣處理。 　　由此可見，激發(fā)員工的干勁，建立好的人緣關(guān)系并不需要特意花費(fèi)很大力氣，也不一定要花大量金錢、給予優(yōu)厚待遇，真誠的關(guān)懷可以使員工真誠地服從你的領(lǐng)導(dǎo)，心甘情愿為你拼命工作。有一天夜里，風(fēng)聲大作，雷雨交加，房屋停電，到處漆黑一片。利維創(chuàng)業(yè)初期，在資金嚴(yán)重不足的情況下，為了研究一種新的顯像管，雇用了國內(nèi)首屈一指的著名物理學(xué)家、電子掃描管的發(fā)現(xiàn)人羅森博士。利維拉著比爾的手，感動地說：“我寧愿不做這種生意，也不能賠上你這條命，搞研究的人少有長壽者，但我希望你能節(jié)制，你的心意我領(lǐng)了，就是研究不成功，我也不會怪你的?，旣愱P(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。有一次，一個研究對數(shù)計算器的工程師告訴王安，公司的工作計劃同他在幾個月前達(dá)成的夏季度假租房協(xié)議有很大的沖突，王安聽后當(dāng)即表示，如果因為對數(shù)計算器打亂了他個人的計劃，他可用自己的別墅去度假。于是，他在公司內(nèi)辦了一張周報，用廣告形式把空缺的位置刊出來，使職工可以找到一個他認(rèn)為能夠勝任的工作，使他的能力、積極性可以得到充分的發(fā)揮。幾杯酒下肚，這位青年終于開口：“到索尼之前，我認(rèn)為這是一家絕妙無比的公司，一個我愿意為之出力的企業(yè)，但事實上像我這樣的低級雇員只能服務(wù)于本處的頭頭。凱手下得力的人員。 　　善于傾聽員工的意見或建議 　　瑪麗”有一次，他在前往東芝姬路工廠途中，遇上了傾盆大雨，他趕到工廠，不用雨傘和站在雨中的職工們談話，激勵他們，并反復(fù)地講述“人是最寶貴”的道理。 　　熱愛員工 　　熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。這種做法調(diào)動了員工的積極性，王安公司也獲得了許多優(yōu)異的成績。 （五）企業(yè)要切實推行“人本”管理 　　企業(yè)是由人組成的，不論是經(jīng)營還是管理都要以人為本。 　　采取措施，防止競爭對手挖“墻角” 　　前面說過，人有五種需要。這類工作，可將較差的工作表現(xiàn)表露無遺，而且他們只能得到與之相應(yīng)的“補(bǔ)償”。 　　太陽投資公司人力資源部主管瑪麗三株的基層員工為什么會有這種想法？企業(yè)在這里又充當(dāng)什么角色？ 　　“世界 500強(qiáng)”普遍奉行“全員經(jīng)營理念”，他們認(rèn)為公司的所有員工都是經(jīng)營者，“我是大老板，我的員工是小老板”。事實證明，卡丹的做法是正確的，這兩個配合默契，成績出色。 　　皮爾 　?。ㄈ閱T工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會 　　為員工提供充分的發(fā)展空間 　　不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。老板不得不提前飛回總公司，周末他重訂了銷售傭金的辦法，又恢復(fù)到原先的2%的抽成辦法，得到了另一個區(qū)到會人員的熱烈贊同。 　?。?）給予員工的利益，應(yīng)遞增而不能遞減 　　不管出于任何理由降低員工已經(jīng)達(dá)到的利益水平，都會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者威信失盡，造成其他惡果。雇員在一段時間內(nèi)會關(guān)注薪水，但雇員如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不可能留住他們的。亨特早就認(rèn)識到，很多人不是能用更多的錢所能驅(qū)使的，他們認(rèn)為個人自我價值的實現(xiàn)比物質(zhì)報酬更為重要，MFI除支付員工高薪外，所有員工，包括清潔工和推銷員，都被納入一項部門獎勵計劃，每個星期一上午公布一周的盈虧賬目，這種做法提升了員工們強(qiáng)烈的工作興趣，MFI從默默無聞的小公司發(fā)展到在全國擁有100多家分店的、世界上著名的公司之一，年營業(yè)額達(dá)3億英鎊之多。給企業(yè)員工支付高工資是經(jīng)營者的職責(zé)，也就是說，讓員工們生活得更幸福， 是穩(wěn)定員工的基礎(chǔ)。松下幸之助發(fā)現(xiàn)了他的才干，認(rèn)為他是松下家庭中找不到的杰出人員，于是，他不計門戶出身，力排眾議，破格起用了山下俊彥，山下俊彥就任總經(jīng)理后，亦頗有松下幸之助遺風(fēng)。 　　（3）唯才是用 　　創(chuàng)建日本技研工業(yè)公司的田宗一郎從沒想過讓他的兒子接手他的事業(yè)，他有他的經(jīng)營哲學(xué)：“家庭歸家庭，事業(yè)歸事業(yè)”。巨人集團(tuán)老總史玉柱坦言：“巨人雖說是股份制，但我一人的股份就占了 90%以上……許多副總不堪忍受，相繼離開了公司……”。在實行金錢鼓勵的同時，漢高公司還根據(jù)員工工作的具體表現(xiàn)提供各種福利，如員工住宅、膳食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等等。（一）要重視給員工的待遇 　　公平 　　（1）按勞分配 　　有許多人員都是因為企業(yè)所付出的薪金不合理“調(diào)動”的，“同工不同酬，不同工同酬”。如何避免員工跳槽？人是資本，知識是財富；人是知識的載體，知識是人的內(nèi)涵；知識是企業(yè)無形的財富，人是企業(yè)無法估量的資本?！　　韭毠す┙o進(jìn)行預(yù)測，還必須把握影響職工供給的主要因素，從而了解公司職工供給的基本狀況?！　。?）掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。五、公司職工的供給預(yù)測　　公司職工的供給預(yù)測就是為滿足公司對職工的需求，而對將來某個時期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。這種方法是先將公司的職工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的職工需求。　?。?）比例趨勢分析法?！白韵露稀笔怯芍本€部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意；“自上而下”的預(yù)測方式就是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。對職工需求預(yù)測要持動態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動化水平的提高等變化因素?！　∑渌巧a(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或生產(chǎn)工作的比例來確定?！　」こ碳夹g(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來確定。　?。?）學(xué)徒工。三、公司職工的分類　　依據(jù)公司編制人力規(guī)劃的要求，可以把公司職工劃分為以下六類?！　∪藛T補(bǔ)充規(guī)劃就是在中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充。年度計劃是執(zhí)行計劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實，中長期規(guī)劃對企業(yè)人力規(guī)劃具有方向指導(dǎo)作用。公司的人力資源規(guī)劃一、公司人力規(guī)劃的概念 　　公司的人力規(guī)劃是公司對“未來人員”的需求和供給之間可能差異的分析，或是公司對人力需求與供給做出的估計。實現(xiàn)人員的有效預(yù)測與計劃，一是依據(jù)科學(xué)、有效的部門及崗位設(shè)計與分析；二是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?！　〖僭O(shè)某崗位的新任職者的薪資為“基線”100%。依據(jù)崗位評估結(jié)果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。　　薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。譬如GE，它在韋爾奇時代之所有取得了長盛不衰的輝煌，與他們“20∶70∶10”的近乎殘酷的“活力曲線”績效管理機(jī)制，和“對人的高度注意——在無數(shù)的環(huán)境下考驗每個人”的人才理念不無關(guān)系！　　在“活力曲線”的應(yīng)用方面，本人的觀點(diǎn)是：競爭、淘汰是必須的，但淘汰周期應(yīng)主要依據(jù)企業(yè)的人力資源的素質(zhì)水平而定。因為據(jù)分析，各崗位的核心工作通常占全部工作的20%左右，而這些工作則需要任職者投入80%左右的時間和精力才能做好，且這些工作的完成質(zhì)量決定了該崗位的工作質(zhì)量；二，所謂績效考核，應(yīng)是對工作所最終達(dá)到的效果的考核，對于綜合管理部門，其考核指標(biāo)應(yīng)與直接管理部門或項目的業(yè)績掛鉤，即建立“激勵機(jī)制商務(wù)模型”，對于綜合管理部門，生硬照搬“標(biāo)準(zhǔn)量化”考核，最終難免使“績效考核”淪為“行為考核”。能力素質(zhì)模型和人員編制計劃，在人員招聘與任用、培訓(xùn)與發(fā)展、考核與評估及報酬與晉升等方面，提供了科學(xué)有效的依據(jù)。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都期望自己的企業(yè)靈活高效，管理扁平化，但一切管理若是建立在一個環(huán)節(jié)重疊、冗雜的業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上的話，如何高效、扁平得了？　　在人力資源體系實施方面，包括個人能力素質(zhì)模型的設(shè)計、薪酬福利和激勵機(jī)制的建立，人員配置和培訓(xùn)等?！　。?）　?。?）人力運(yùn)用涵蓋的范圍很廣，而其關(guān)鍵在于“人”與“事”的圓滿配合，使事得其人，人盡其才。高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。　?。?）　　人員培訓(xùn)計劃的目的是為了培養(yǎng)人才，它包括兩方面：對內(nèi)遴選現(xiàn)有員工，加強(qiáng)對員工進(jìn)行產(chǎn)品專業(yè)知識及工作技能培訓(xùn)；對外應(yīng)積極獵取社會上少量的且未來極需的人才，以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？　?。ㄈ┮騿T工變動所需補(bǔ)充的人員數(shù)量及其層次，這種變化包括退休、辭職、傷殘、調(diào)職、解雇等?！　。?）因此，對未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測評估應(yīng)列為第一步。一個組織或企業(yè)經(jīng)常隨著外部環(huán)境的變化而變化，如全球市場的變化，跨國境應(yīng)的需要，生產(chǎn)技術(shù)的突破，生產(chǎn)設(shè)備的更新，生產(chǎn)程序的變更，新產(chǎn)品的問世等。因此，人力資源規(guī)劃常常與發(fā)展是相提并論的?！　』鶎樱喊I(lǐng)班、普通工人等。（五）有效面試的要點(diǎn)確定面試計劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計評分量表；面試的特點(diǎn)有：對象的單一性技能測評（1）智力測驗（2）能力性向（傾向）測驗品德測驗氣質(zhì)測驗:氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。（三）心理測驗方法技術(shù) 知識測評:心理測驗在知識測評中的應(yīng)用形式，實際是教育測驗，也稱筆試。根據(jù)測驗?zāi)康?，可以分為：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計劃性和研究性等形式。人員素質(zhì)測評一、人員素質(zhì)測評的含義:所謂素質(zhì)測評，是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程。健康與福利這種管理思路尤其適合正在發(fā)展壯大過程中的中小企業(yè)，因為處于這個階段的企業(yè)是成長的關(guān)鍵期，是不能出現(xiàn)目標(biāo)上的錯誤的，否則企業(yè)可能出現(xiàn)經(jīng)營上的危機(jī)，我們的管理要從實際出發(fā)，要確保企業(yè)的目標(biāo)優(yōu)先發(fā)展，人力資源管理更應(yīng)該站在發(fā)展的高度，而不能總花費(fèi)大量的精力和金錢去處理那些細(xì)枝末節(jié)，不能從理論出發(fā)，舍本求末。人力資源管理的目標(biāo)首先,我們說的人力資源管理應(yīng)該是放在企業(yè)里面的，企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)只有一個,那就是贏利,沒有利潤的企業(yè),是沒有運(yùn)行的動力的,人力資源管理的目的應(yīng)該和企業(yè)的目的相統(tǒng)一,管理應(yīng)該是為了生產(chǎn)經(jīng)營,能夠符合生產(chǎn)經(jīng)營情況的管理,只要在法律許可的范圍內(nèi),都是好的管理.目前很多公司存在著管理上的一些誤區(qū),尤其是在人力資源管理上面,很多人認(rèn)為,管理必須以人為本,一切都從人的角度來考慮,認(rèn)為只要這